El mejor plan de sucesión es el que se planifica

Disculpad la perogrullada del título. Es evidente que el peor plan de sucesión es el que no se planifica, como escribe Javier Anitua, socio responsable de la Práctica de Gobierno Corporativo de Russell Reynolds, en el estudio “La sucesión del primer ejecutivo en la empresa familiar”, en el que participa la Cátedra de Empresa Familiar del IESE junto con KPMG y Russell Reynolds Associates.

La investigación concluye que, aunque la empresa familiar en España es consciente de la importancia de la sucesión, más de la mitad (53%) no ha concretado un plan de sucesión del CEO. Así que, aunque el título de este post suene a obviedad, parece que de la teoría a la práctica hay un buen trecho, a juzgar por los datos de este informe.

La sucesión es importante para cualquier empresa, pero especialmente para la de propiedad familiar, en la que no solo está en juego la longevidad del negocio sino también el futuro de las siguientes generaciones de la familia propietaria. Contar con buenos sistemas de gobierno corporativo hace que las empresas sean más sostenibles y más competitivas. Y una de las estructuras de gobierno más importantes para toda empresa, también la de propiedad familiar, es el consejo de administración.

Es importante que el consejo tenga en todo momento la certeza de que dispone del mejor CEO posible y que, llegado el momento, el máximo ejecutivo podrá ser sustituido de forma ordenada, pausada y sin sobresaltos. El CEO desempeña un papel clave porque actúa de puente entre el proceso empresarial y el proceso de dirección. Como líder, tiene el reto de arrancar compromiso en los demás utilizando su autoridad (auctoritas) que deberá ganarse y saber mantener. En palabras de John Kotter, el CEO debería ser capaz de crear una red de profesionales y una agenda, y poner en práctica la agenda alcanzando resultados a través de esa red.

En la empresa familiar, además, el CEO debe conocer la cultura y el modo de hacer de familia propietaria. Si el CEO o la CEO no tienen esa sensibilidad especial que requiere el trabajar para una empresa familiar, difícilmente encajarán en el proyecto. Por estas razones, el tema del plan de sucesión es más crítico, si cabe, en las empresas familiares que en las empresas no familiares, como apuntaba al principio de este post.

El perfil del primer ejecutivo de una empresa no se puede ni se debería improvisar. No obstante, el estudio revela que casi el 90% de las empresas familiares no cotizadas carece de un plan de sucesión. Los datos son más positivos entre las empresas cotizadas, donde 7 de cada 10 asegura tener una estrategia de sucesión a medio plazo. A mi modo de ver, lo idóneo sería que todas las empresas familiares incluyeran la elección del futuro CEO en sus agendas.

En las fechas que estamos, y con el año nuevo a la vuelta de la esquina, puede ser un buen momento para reflexionar sobre la sucesión y tomar medidas en el asunto. ¿Qué mejor propósito para el 2018 que diseñar un plan de sucesión para que la empresa esté preparada cuando llegue el momento? En el informe que hemos preparado con KPMG y Russell Reynolds encontraréis consejos para llevar a cabo esta reflexión y algunas recomendaciones para preparar el relevo del CEO en la empresa familiar. Confío en que os resulten útiles.

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