Apreciados amigos y amigas:
Algunos con los que tengo más trato me comentáis que, cuando recibís el email con la entrada del día de mi blog, no advertís la opción de introducir vuestros comentarios. Os pasa como a mí, que soy nueva en la blogosfera y que voy aprendiendo cada día un poco. Cuando recibáis el email, basta que cliquéis sobre el título del artículo en cuestión y –a través de vuestro navegador– “aterrizaréis” en mi blog. Una vez allí, en www.nuriachinchilla.com [1], podréis escribir vuestros comentarios al final de cada entrada/artículo.
Espero que esta mini-explicación para los que somos principiantes sirva para que podáis hacer vuestras aportaciones, que no dudéis me interesan muchísimo. Y es que ése es el fin principal de este blog: no tanto escribir como contar con vuestro feedback en esas reflexiones que aquí hacemos para construir una Sociedad mejor, con mejores personas, mejores profesionales y mejores empresas.
Y ahora, a lo que iba.
Hace unos días me llegó un e-mail con esta pregunta de máxima actualidad por la propaganda mediática en autobuses y periódicos sobre la politica fomentada desde la Unión Europea de «equal pay» entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, o al menos por asumir funciones y responsabilidades similares:
«¿Cómo plantear internamente esta cuestión en una empresa en la que es posible que una mujer con responsabilidades directivas (la única) reciba un salario menor que el resto de sus pares? No me refiero exclusivamente al salario y bonus, sino también a otros beneficios como coche de empresa, seguros, etc…»
Ayer 15 de abril se celebró en Europa el Día de la Igualdad Salarial/ Equal Pay Day. Se celebra en abril, porque se han calculado los días que una mujer trabaja «gratis» debido a la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres. Con este argumento se dice que ayer fue el día del año 2009 en que las mujeres europeas comenzaron a cobrar por el trabajo realizado. Actualmente la brecha salarial en España se sitúa en torno a un 17%. Se espera que año tras año se adelante la celebración de este evento por ir llegando a la igualdad salarial por un mismo trabajo.
Dejando aparte la fiabilidad del proceso por el que se llega a ese número agregado del 17% o del 30%, según los cálculos, lo cierto es que en los puestos de trabajo en que no existe salario fijado por convenio, la mujer en no pocas ocasiones pierde puntos en la negociación de su sueldo. Y ello por variadísimas causas: porque ya se le ofrece un menor sueldo que a un hombre y carece de información sobre ello (techo de cristal), porque ella no negocia para sí misma con la misma fuerza que pone cuando negocia para su empresa (autoestima menor que el hombre), porque prefiere cambiar sueldo por flexibilidad (lo cual puede ser muy injusto si se trabaja por objetivos, como es el caso de cualquier puesto directivo), etc.
Aquí podéis ver a una europarlamentaria danesa en plena sesión de votaciones conciliando con su maternidad. Parece un buen ejemplo de negociación…
Estemos en una u otra parte de la mesa negociadora, seamos conscientes de qué puede pasar y pongamos los medios para ser ecuánimes.
Si estamos en situación de DG o en Dirección de Personas miremos bien todos los datos y cotejémolos para ver si verdaderamente existe discriminación. Es lo que hizo Jaime Pereira [2] hace ya muchos años cuando trabajaba en una conocidísima multinacional y alguien le enfrentó con este tema. El fue el primer sorprendido, ya que no era consciente de las diferencias existentes, muchas de ellas históricas. A partir de ahí, se trata de corregir lo necesario, no sólo por justicia distributiva, sino también por eficacia.