Fuga y despilfarro de talento: ¿propuestas?
El pasado jueves publicaron nuestro artículo “Fuga de talento o despilfarro” en la Vanguardia. Pero antes de que pueda fugarse o despilfarrarse, ha de existir ese talento. Dado el invierno demográfico en el que nos encontramos, además del invierno laboral para el 45% de nuestros jóvenes, y la OCDE sacándonos los colores denunciando nuestra falta de conciliación, el desarrollo de ese talento no parece nada fácil. Algunos de los puntos que preocupan a la OCDE son los siguientes:
- No hay suficientes guarderías fuera del horario escolar
- Una cuarta parte de los abuelos se ocupan de sus nietos
- Baja tasa de fertilidad y de ocupación de las mujeres
- Las ayudas públicas a las familias son inferiores a la media de la OCDE
- Las mujeres dedican más horas al día a las tareas domésticas que los hombres
- La tasa de niños que viven en familias pobres supera a la media de la OCDE
En las últimas semanas me han llegado múltiples casos de discriminación por causa de maternidad (actual o potencial), que también suponen fuga y despilfarro de talento.
- Una máster del IESE que tenía el perfil ideal para el puesto buscado después de acabar el proceso le invitan a pasar por la empresa para firmar el contrato. Antes de firmar ella informa de que va a casarse en cuatro meses. Entonces le dicen que tendrá que volver otro día y que la llamarán. Al cabo de cuatro días es ella la que llama y la jefa de personal le comunica que era el perfil que estaban buscando hacía seis meses, pero que no ha sido franca y que ya no pueden fiarse de ella: “Quién sabe si estás ya embarazada. No nos podemos fiar”.
- Una directora comercial que se toma la baja por maternidad y pretende volver antes y a tiempo parcial para que no afecte su trabajo. Recibe una llamada diciéndole: “No vuelvas, tenemos ya otra persona en tu puesto”.
- Una publicista embarazada de tres-cuatro meses (cuando empieza a notarse su estado de buena esperanza). El mensaje que recibe es: “Vete buscando trabajo fuera”.
- Un mando intermedio que vuelve de su baja por maternidad empieza a sentir el mobbing: no le pasan información, la ningunean, y de facto le rebajan su nivel de responsabilidad.
- Una directora de zona, a pesar de sus brillantes resultados, recibe un despido fulminante por desobediencia (no querer asistir a reuniones a partir de las 20h o los sábados por la mañana)
Casos como éstos se multiplican cada día. En España, según la Fundación Madrina, tenemos registrados 4000 casos de mobbing maternal de los que sólo una décima parte llega a juicio. Muchas mujeres sufren tanta presión que acaban pensando que la culpa es suya, mientras que otras prefieren abandonar la empresa por su cuenta.
Aunque la ley diga que el despido en estas circunstancias es nulo, pocas ganas le quedan a la mujer de ir a pleitear, por lo que la gran mayoría de las veces acepta algún tipo de indemnización.
Ya en el año 94, antes de la IV Conferencia Mundial de la mujer en Pekín, cuando tuvimos el primer seminario sobre Mujer y Liderazgo en el IESE, Juan Antonio Pérez López se preguntaba: «¿Qué empresa merece llevar ese nombre si no es capaz de integrar la maternidad?» (Y ahora podríamos añadir también la paternidad…) Se trata de repensar entre todos, hombres y mujeres, las causas del problema que nos hace insostenibles como sociedad, así como las medidas necesarias para cambiar la situación.
Es un problema de todos y, por tanto, necesitamos construir la solución desde las empresas, las administraciones públicas, las familias y el resto de la sociedad empezando por nosotros mismos y por nuestros hábitos. Ved aquí el minivídeo en el que Suecia se ríe de los largos horarios españoles … Sin nombrar que estamos en el furgón de cola de Europa en productividad…
Abrimos hoy este ámbito de reflexión y debate (brainstorming) en el que agradeceré vuestra involucración y propuestas para poder finalmente hacer un resumen de hacia dónde deberíamos apuntar a fin de conseguir este cambio ya perentorio. (¡¡Ya estamos llegando muy tarde…!!)
Nuria, desafortunadamente casos como esos se dan todos los días. Año 2011, empresa puntera en España, oferta de trabajo a una profesional de 27 años, muy bien preparada, que ya había trabajado previamente en ese dpto. Condición: no tener hijos en 4 años. Evidentemente les mandó a freir espárragos, porque tenía alternativas. ¿Cuantas mujeres no las tienen y se ven obligadas a aceptar este tipo de condiciones? La única alternativa es no aceptarlas y denunciar, denunciar, denunciar,… es un trago pero seguro que ellos también aprenden su lección.
Buenas tardes Nuria, cuanto tiempo.
Que es más fácil desprestigiar que reconocer el talento no es una noticia. Que es más fácil dirigir diciendo todo lo que te falta por dar la talla en vez de reconocer el talento y potenciarlo tampoco es noticia.
Que es imprescindible que uno crea en su propio talento para hacerlo creíble no se si es noticia.
Lo que si está claro es que si alguien cree que tiene talento, no se puede quedar de brazos cruzados, tiene que explotarlo y no necesariamente para otras empresas. Máxime en tiempo de crisis.
Cuanto más talento, mejores son los recursos intelectuales para emprender y crear tu propia empresa ofreciendo tus servicios. Es una lucha muy dura, pero se va avanzando muy poco a poco. Los apoyos externos son muy pocos, pero aún así podemos seguir avanzando.
Tenemos videoconferencias, mails, chats… tenemos herramientas que nos permite dirigir por competencias, exigir según objetivos cualitativos y cuantitativos ¿qué más queremos?… No podemos pedir más a las personas que contratamos.
Creo que el quiz de la cuestión está en formar a los gerentes en dirigir y valorar a su equipo en términos medibles cuantitativos y cualitativos, pero medibles. No es un valor la presencia, ni el número de horas que tenemos encendidos los ordenadores. El valor es el rendimiento de la producción, o es la aportación de nuevas ideas, o es el mantenimiento de un buen clima laboral, o es la creación de estilos distintos de trabajo.
Las cabezas tienen que cambiar. Las cabezas de los empresarios, si. Pero tambien la cabeza de quienes tienen ese talento por explotar.
Nuria, interesante los problemas que planteas sobre la discriminación a la que son sometidas las madres en las empresas. Cabría añadir también el baldón social de aquellas que son tachadas de «marujas» por decidir dedicarse a la crianza y educación de sus hijos en exclusiva. Denunciar situaciones como las que plantea Atenea y facilitar ayudas a la maternidad «a la sueca» igualaría ciertamente las oportunidades profesionales de las madres y facilitaría ampliar su campo de elecciones personales. Por cierto, en los países nórdicos el enfoque no es tanto que la madre aparque a los niños en guarderías si no que tenga, como mínimo el primer año, la oportunidad de criarlos, ofreciendo a los padres ventajas similares. Es curioso que una de las primeros ajustes de este gobierno fuera cargarse los permisos de paternidad.
Al problema de la fuga y despilfarro del talento me gustaría añadir una estadística escasamente mencionada en este debate y es que el fracaso escolar entre los chicos dobla, como mínimo al de las chicas en Secundaria. En algunas CCAA es incluso superior. Y no es que los chicos se fueran en masa a construir casas en las épocas de bonanza. El fracaso escolar masculino ya era importante a finales de los 90, simplemente la construcción lo escondió debajo de la alfombra. Es un fenómeno, por cierto, común a todos los países Occidentales, independientemente de que hayan tenido boom inmobiliario o no. En nuestro país en cualquier caso, el problema es más significativo. Los chicos que logran terminar estudios universitarios suelen hacerlo en carreras mucho mejor pagadas fuera que en España, mientras que los sectores de crecimiento en nuestro país (sanidad, enseñanza, funcionariado, servicios…) están absorbiendo el paro femenino. Resultado. los chicos se van fuera.
Según la última encuesta de desempleo, hemos logrado la paridad de género: 20.1% de desempleo femenino, 20,9% de desempleo masculino, con la tendencia ya señalada de crecimiento en sectores que atraen más trabajadoras.
Empezar a abordar estos problemas más haya de los postulados de género y empezar a verlos como problemas que afectas a personas sin duda ayudaría a avanzar hacia una sociedad verdaderamente igualitaria.
El último párrafo de mi post es este:
Empezar a abordar estos problemas más allá de los postulados de género y empezar a verlos como problemas que afectan a personas sin duda ayudaría a avanzar hacia una sociedad verdaderamente igualitaria.
Nuria: buenas tardes.
Mi pequeña aportación: hasta que cada uno no cambie en su interior el planteamiento, creo que será muy difícil avanzar. Pienso que la cuestión es muy compleja pero a la vez de mucho sentido común, nos estamos jugando ni más ni menos el futuro de nuestra sociedad, la maternidad ni es un problema no puede oponerse al trabajo de la mujer, es la esperanza de nuestra sociedad.
Nuria,
Está muy bien el artículo de La Vanguardia. En verdad, podría decirse que es revolucionario y que pone en evidencia la realidad de hasta que punto se ignora en España el talento y la gestión del conocimiento. Está claro que los políticos no están por ello, pero también lo está que los empresarios & patronales y los sindicatos tampoco. Sólo quedan, pues, las universidades & escuelas de negocios para fomentar el talento y todo lo que ello implica; incluyendo la no discriminación.
Desde mi modestia profesional y personal, cuenta con mi apoyo para defender algo que sólo beneficia a la sociedad civil actual y a la del futuro. Como sin I & D, sin fomento del talento, del capital intelectual, del conocimiento… está claro que no hay futuro.
un saludo cordial,
javier ruiz moreno
Nuria, felicidades por el post, sin embargo permiteme que discrepe, no creo que nuestras reservas de talento empiecen a agotarse, ni que falte talento en las nuevas incorporaciones. El problema está en que muchas empresas no saben reconocerlo y/o ponerlo en valor. Se de personas (hombres y mujeres) con una enorme valía y experiencia profesional, algunos con experiencia internacional, idiomas y masters a ambos lados del océano que por miedo y prejuicios de sus jefes están relegados a puestos de tercera categoría y tienen sueldos mileuristas. Lo que hace falta en nuestra sociedad es una revolución de valores ya!
Para entender un poco mejor el papel del sistema educativo actual en el despilfarro del talento, propongo la lectura del siguiente artículo: http://qmunty.com/blog/2011/05/16/la-emergencia-educativa-las-claves-de-una-crisis/
Gracias, Nuria, por poner de manifiesto datos que muchos prefieren ignorar.
Hablando de estos temas una colega me confesó que ella no había sentido ninguna discriminación hasta que fue madre. La realidad maravillosa de la maternidad y su aparente incompatibilidad con la organización de algunas compañías (que se manifiestan así esencialmente insostenibles) nos pone delante de los ojos que estas compañías no son lugares donde un ser humano pueda desarrollarse con la dignidad que se merece.
Bien por todas aquellas empresas, grandes y sobre todo pequeñas, que con imaginación, tecnología y sabiduria respetan a sus profesionales y les permiten tener una vida profesional y personal plena.
Pues yo, últimamente, estoy muy sensibilizada por la actitud de la banca hacia los clientes y he llegado a la conclusión de que esa realidad es el resultado de haber dejado dentro sólo a los obedientes (centrados en la rentabilidad a costa de exprimir al cliente, aunque éste haya aportado históricamente mucha rentabilidad a su empresa) y haber expulsado a los que tenían el talento suficiente para hacer rentable la empresa con creatividad, flexibilidad y máxima satisfacción del cliente.
Y, como la banca es un oligopolio, pues éste es el presente y el futuro que nos espera: cargos en la CC sin avisar, vulneración unilateral de los acuerdos del banco con el cliente con el subsiguiente cargo de intereses a favor del banco, etc., etc..
Creo que, lamentablemente, las grandes empresas hoy no quieren tener talento dentro, sino «robots» que apliquen los criterios al pie de la letra. Pero, ¿puede una economía sana sostenerse de modo sostenible a medio plazo sobre estas bases?.
El ser humano está llamado a la excelencia, y lamentablemente en España se tiene un tremendo complejo de inferioridad respecto con el resto de Europa, y si a esto le sumamos la tremenda crisis por la que estamos pasando, ya no solo económica sino de valores, las personas con un alto potencial que no se pueden desarrollar en nuestro país, se ven obligados a emigrar, lo qu eestá provocando una disminución de nuestra competitividad frente al resto del mundo.
Enhorabuena por este blog que intenta sacar lo mejor de los profesionales
Me parece necesario un enfoque más abierto, porque el fondo del problema no es una cuestión de hombre/mujer; al menos, yo lo veo así.
Muchas de las formas de discriminación que sufren las mujeres en el entorno laboral no son consecuencia de su condición, sino de sus prioridades. El problema es la conciliación real familia-trabajo.
Esa actitud conciliadora pasa por establecer (y hacer respetar) que la FAMILIA ES ANTERIOR AL TRABAJO. Y los primeros que debemos aplicar ese criterio somos nosotros (hombres o mujeres); más, si tenemos puestos de responsabilidad.
Vamos a reflexionar sobre el asunto: ¿es un valor socialmente aceptado que ‘familia’ es más que ‘trabajo’?
¿Qué medidas de presión -así, presión- estamos dispuestos a ejercer para lograr que se respete -y se fomente- ese modo de ver la vida? Luego vendrá el teletrabajo y las guarderías, pero antes ….
Nuria, como sabes por nuestras propias investigaciones en el IESE-ICWF, son las mujeres, y especialmente las mujeres con hijos, las que facilitan mejor la conciliacion de sus empleados, sean estos hombres como mujeres. Pero las mujeres (especialemtne madres) a su vez promocionan a puestos de responsabilidad porque sufren discriminacion o dificultades para conciliar… es decir: un pez que se muerde la cola. Las empresas, en cuanto organismos que son, deben ser flexibles, y a su vez requieren de adaptabilidad y contribución por parte de sus empleados…: no la lograran hasta que no sean flexibles y responsables en sus practicas. No seremos competitivos hasta que no cambiemos de paradigma… el talento se seguira fugando… o dejará de contribuir porque no estará comprometido.
Querida Nuria,
Como sabes, yo soy de los que abanderan el concepto del apoderamiento de conocimiento y capital mercantil de las compañías en manos de nuestros colaboradores, los trabajadores y trabajadoras.
Bien gestionado podemos desarrollar mucho talento porque hacemos crecer a nuestros colaboradores y les damos participación e iniciativa en el capital intelectual de nuestras empresas, y ello es importante porque además de retribuir de una forma u otra estamos haciendo que nuestros colaboradores sientan la empresa como más suya, vivan sus proyectos y los vean crecer -o no, con razonamientos lógicos- dentro de los planes de negocio y desarrollo de nuestras empresas.
Esta cuestión no es algo baladí y requiere muchos esfuerzos en el «tirar, empujar e integrar», por parte de las direcciones de RR.HH., con los equipos directivos y los gobiernos de las empresas, gestionando el proceso de que si crecen nuestros colaboradores y los integramos en nuestra estrategia seguro que crecemos todos.
Por contra, encontramos claros supuestos de discriminación -algunos deliberados y dolosos, otros insconscientes desde la ignorancia- que justamente lo que hacen es no solamente perder talento, sino tambien enviar un mensane claro a toda la organización de lo que en el fondo valen nuestos colaboradores, y entonces es cuando integrar a la globalidad restante es ya una estrategia sin credibilidad y solo avanza la organización por la imposición de malos estilos de mando, cuando avanza, porque con el tiempo aquel mensaje habrá dejado una huella profunda: las fugas significativas y el presentismo ausente.
Soy partidario de hacer crecer nuestras compañías creando nuevos focos de iniciativas y participación donde lo importante es el logro y la implicación, y pienso que aquí el talento de nuestras mujeres madres es crucial, porque su nivel de responsabilidad compartida con el proyecto social que conlleva su participación por la nueva -y lógica- situación familiar es un foco de nuevas ideas y de promoción para nuestras organizaciones que no podemos desperdiciar.
Saludos, y como siempre, excelente blog
Hola Núria!
Os cuento mi experiencia: después de haber trabajado desde casa durante la baja maternal de mi primera hija, me reincorporé al trabajo 16 semanas exactas después de haber dado a luz y me encontré con que no tenía mesa, ni ordenador, ni un lugar en la organización. Llevaba trabajando en esa empresa 4 años (sector eléctrico, 500M€ de facturación anual), primero como Directora de Desarrollo de Mercados y luego como Directora General Adjunta. Y, ¿sabéis qué me pasó? Pues que conocí a Nuria en el EMBA del IESE. Y me lanzé. Me puse por mi cuenta como Consultora Freelance durante 2 años y hace 5 meses que estoy emprendiendo con dos compañeros de clase.
Durante estos tres años, además de graduarme en el EMBA, he tenido otra hija y estoy esperando la tercera! Así que, EMPRENDER ha sido mi gran alternativa! Tengo una vida profesional más que interesante y estimulante y disfruto con mis hijas todas las tardes. Eso si, duermo poco, ya que una vez las niñas duermen trabajo desde casa 😉
Alguien en Francia acuñó este concepto y lo llamó el movimiento de las Mumpreneurs! Y cada vez somos más las que no estamos dispuestas a dejarnos pisotear profesionalmente por haber sido madres.
Os cuelgo un artículo muy interesante sobre este tema.
Un nuevo tipo de emprendedoras: mumpreneur
Un fuerte abrazo a todos y adelante!
Carlota
Nuria, Creo que el primer problema en la fuga de talentos es la dificultad en ser reconocidos , en promocionarse, en no encontrar financiación para sus proyectos. Si no eres del sector siempre hay alguien que es hijo de…, hermano de…que está por delande y por supuesto, otro factor son los sueldos. Es triste pasarse un montón de años estudiando, sacrificandose, formandose para luego tener un puesto eventual.
En cuanto a la maternidad. Creo que hay empresas que nos adaptamos y ayudamos a las madres a conciliar. Algunas veces echo de menos la reciprocidad por parte de la madre . Sería bueno que pensaran que en los meses de baja maternal, la empresa tendra que sustituirla . Seria bueno que fuera ella la que planteara a la empresa un cierto seguimiento y ayuda a la persona y al trabajo que ésta realiza durante su ausencia .
No se si es politicamente correcto decir que en España se ha creado un poco la norma/idea de que cuando una mujer tiene hijos lo que quiere es estar el mayor tiempo posible de baja y hacer las mil y una combinaciones para que las dieciseis semanas se conviertan en veinte ó más. Esto favorece el hecho de que las empresas tengan miedo a los embarazos.
Otro punto importante seria la flexibilización de horarios.
Mil gracias a todos por vuestros comentarios! Van saliendo ideas… y experiencias…
Creo que la nueva ley de igualdad de oportunidades, que pretende proteger la maternidad, no está ayudando a que haya corresponsabilidad por parte de la empresa y de la empleada: «hecha la ley, hecha la trampa» en ambos lados…
Sanciona si no se cumple la ley (aunque en muchos casos es no factible…), pero no apoya a la empresa para conseguir hacerlo factible, ni premia a las que no son contaminantes del entorno humano sino enriquecedeoras del mismo…
No he vivido de cerca los casos de descriminación que aqui se comentan, pero bien me los creo, a todos los niveles de jerarquía. Lo que si he vivido más de cerca, en cargos más inferiores, en que quizás una no tenga una trayectoria profesional planificada, es que cuando han sido madres, y expresan la palabra «conciliar» la están mal usando, por querer cumplir con todos los derechos de atender a los hijos (pediatras, quedarse en casa cuando están enfermos, querer llevarlos y recogerlos del colegio…) pero a costa de dejar un tanto de lado el trabajo, y esto es, en parte, lo que ha creado esta mala fama a la maternidad.
En contraprestación, hay muchísimas mujeres – madres que como bien dice Nuria, ya no deberíamos hablar de conciliar, sino de Integrar ambas labores.
Creo que antes de ir exigiendo como trabajador/a también hay que dar opciones, tanto para madres como para padres: «mañana necesito la mañana libre para llevar al niño al médico, y este asunto lo acabo en casa…»
OJO, otro problema es que no todos los trabajos son tan facilmente combinables: no olvidemos que somos muchos los que trabajamos en sectores industriales, en que no puedes llevarte las piezas a fabricar y la máquina a casa! Aquí también tenemos un largo camino en búsqueda de soluciones, y más cuando no hablamos de empresas muy grandes, en que solo hay 1 o 2 personas por departamento.
Por último, solemos hablar del tema de la maternidad, pero hay otras necesidades sociales a cubrir con la misma tipología de problema: el cuidado de un anciano, o cualquier otro familiar, el querer formarse, o incluso el querer ir al gimnasio… debería poder ser compatible con el trabajo.
Carlos, totalmente de acuerdo con tu planteamiento. Las políticas conciliación de la vida familia para padres y madres son de vital importancia. Por eso resulta chocante que la potenciación de los permisos de paternidad que pretendía este gobierno haya sido congelada. También, como señala Estela, deberíamos centrarnos no sólo en la madre/padre trabajadores, si no en la conciliación de la vida personal de cada trabajador y trabajadora con su profesión. Los miedos de Dolors, manifestados desde el lado empresarial, deberían también ser tenidos en cuenta. Sin olvidar tampoco la importante brecha de género en términos educativos que está abocando al fracaso escolar a muchos varones, con la consiguiente pérdida de talento.
El reparto de tareas en el hogar es también una de las bases de la igualdad de oportunidades laborales. En los países en los que existe un horario laboral menos caótico que en España se facilita enormemente la equidad en el hogar. Los estudios internacionales ya señalan que en este terreno las diferencias van desapareciendo. Incluso dependiendo que tareas sean consideradas como «del hogar» y se ajustan las estimaciones de tiempo dedicadas a ellas, la dedicación suele ser bastante paritaria. Por ejemplo, hoy en día que las cenas (lamentablemente y por el ritmo impuesto por nuestro horario laboral) son «microndables», los tiempos asignados a esa tarea en muchos estudios siguen siendo los de la era pre industrial.
¡Hola Nuria y participantes del blog!
Muy interesantes vuestras experiencias e ideas sobre conciliación. Quisiera aportar que debemos luchar también por solucionar una de las causas de fondo, a mi entender, la mayor: la poca valoración de la persona en sí misma, por no hablar ya de ser padre o madre, algo que hoy no se sabe ni qué es ni para qué sirve.
El paradigma actual hace aguas por todos lados. No sólo se trata de tener empresas y sociedades más competitivas, sino más justas, y personas más felices. No podemos olvidar que o ponemos en el centro de todo un modelo de persona completo (no sólo máquina, cerebro o función) o difícilmente cambiaremos a mejor. Hay que volver a estudiar, saber muy bien qué es ser persona y difundirlo. Si no, como sociedad aprenderemos a golpes (como ya estamos haciendo) y, francamente, nos los podríamos evitar.
Por el blog, veo que hay tantos hombres como mujeres interesados en promover cambios de fondo. Animo a que todos seamos \hubs\, ya que el networking es crucial.
Un abrazo a todos,
Maruja
Hola NURIA:
Es lamentable, los problemas que sufren muchas mujeres y muchas personas mayores, a la hora de poder aportar con su trabajo:
Conocimientos,Vivencias,Creatividad,Alegrias y porque no sus fracasos.
Creo que estos problemas se crean por varios motivos:
1 ) Falta formar y exigir en la RESPONSABILIDAD, ya que cuando las personas son RESPONSABLES, las posibilidades son
enormes, tambien en la Conciliación.
2 ) Algunas Empresas Multinacionales dirigidas por «Burocratas
de la Iniciativa Privada » ,debido a su falta de competencia, les
lleva a considerar a las Personas como Numeros,porque como no saben,no han descubierto que si a las Personas las tratas
como se merecen y te ocupas de ayudarles a resolver sus
problemas, los Resultados y la Productividad,son excelentes.
Profesaionalmente me he formado en una Multinacional Familiar
(Agrolimen), en la cual no había estos problemas,ya que para el
Fundador del Grupo, lo más importante eran las Personas. Se
trabajaba mucho y muy a gusto y encima te pagaban bien. Todo
ello redunda en una identificación con la Empresa y los Logros
eran Excelentes.
En una Empresa que trabajé siendo joven, propuse la creación de un » Senado » con las Personas jubilables o jubiladas para dos
cosas concretas :
a) Aprovechar sus Conocimientos y Experiencia.
b) Hacer Felices a unas Personas que se sintieran útiles.
En la Santa Misa de una Asamblea de Antiguos Alumnos,del IESE el Cardenal explico algo que me impacto: Habia estado con un amigo que le dijo:
YA NO SOY NADA PORQUE NADIE ME NECESITA.