El pasado jueves publicaron nuestro artículo “Fuga de talento o despilfarro” [1] en la Vanguardia. Pero antes de que pueda fugarse o despilfarrarse, ha de existir ese talento. Dado el invierno demográfico en el que nos encontramos, además del invierno laboral para el 45% de nuestros jóvenes, y la OCDE sacándonos los colores denunciando nuestra falta de conciliación, el desarrollo de ese talento no parece nada fácil. Algunos de los puntos que preocupan a la OCDE son los siguientes:
- No hay suficientes guarderías fuera del horario escolar
- Una cuarta parte de los abuelos se ocupan de sus nietos
- Baja tasa de fertilidad y de ocupación de las mujeres
- Las ayudas públicas a las familias son inferiores a la media de la OCDE
- Las mujeres dedican más horas al día a las tareas domésticas que los hombres
- La tasa de niños que viven en familias pobres supera a la media de la OCDE
En las últimas semanas me han llegado múltiples casos de discriminación por causa de maternidad (actual o potencial), que también suponen fuga y despilfarro de talento.
- Una máster del IESE que tenía el perfil ideal para el puesto buscado después de acabar el proceso le invitan a pasar por la empresa para firmar el contrato. Antes de firmar ella informa de que va a casarse en cuatro meses. Entonces le dicen que tendrá que volver otro día y que la llamarán. Al cabo de cuatro días es ella la que llama y la jefa de personal le comunica que era el perfil que estaban buscando hacía seis meses, pero que no ha sido franca y que ya no pueden fiarse de ella: “Quién sabe si estás ya embarazada. No nos podemos fiar”.
- Una directora comercial que se toma la baja por maternidad y pretende volver antes y a tiempo parcial para que no afecte su trabajo. Recibe una llamada diciéndole: “No vuelvas, tenemos ya otra persona en tu puesto”.
- Una publicista embarazada de tres-cuatro meses (cuando empieza a notarse su estado de buena esperanza). El mensaje que recibe es: “Vete buscando trabajo fuera”.
- Un mando intermedio que vuelve de su baja por maternidad empieza a sentir el mobbing: no le pasan información, la ningunean, y de facto le rebajan su nivel de responsabilidad.
- Una directora de zona, a pesar de sus brillantes resultados, recibe un despido fulminante por desobediencia (no querer asistir a reuniones a partir de las 20h o los sábados por la mañana)
Casos como éstos se multiplican cada día. En España, según la Fundación Madrina, tenemos registrados 4000 casos de mobbing maternal de los que sólo una décima parte llega a juicio. Muchas mujeres sufren tanta presión que acaban pensando que la culpa es suya, mientras que otras prefieren abandonar la empresa por su cuenta.
Aunque la ley diga que el despido en estas circunstancias es nulo, pocas ganas le quedan a la mujer de ir a pleitear, por lo que la gran mayoría de las veces acepta algún tipo de indemnización.
Ya en el año 94, antes de la IV Conferencia Mundial de la mujer en Pekín, cuando tuvimos el primer seminario sobre Mujer y Liderazgo en el IESE, Juan Antonio Pérez López se preguntaba: «¿Qué empresa merece llevar ese nombre si no es capaz de integrar la maternidad?» (Y ahora podríamos añadir también la paternidad…) Se trata de repensar entre todos, hombres y mujeres, las causas del problema que nos hace insostenibles como sociedad, así como las medidas necesarias para cambiar la situación.
Es un problema de todos y, por tanto, necesitamos construir la solución desde las empresas, las administraciones públicas, las familias y el resto de la sociedad empezando por nosotros mismos y por nuestros hábitos. Ved aquí el minivídeo [2] en el que Suecia se ríe de los largos horarios españoles … Sin nombrar que estamos en el furgón de cola de Europa en productividad…
Abrimos hoy este ámbito de reflexión y debate (brainstorming) en el que agradeceré vuestra involucración y propuestas para poder finalmente hacer un resumen de hacia dónde deberíamos apuntar a fin de conseguir este cambio ya perentorio. (¡¡Ya estamos llegando muy tarde…!!)