No a la obsolescencia programada

Varias generaciones tendrán que convivir en las empresas y éstas tendran que conciliar diferentes intereses y formas de trabajo, desde los llamados tradicionalistas a la generación Z ó 2020, pasando por los baby boomers y la generación Y ó Millenials. Sobre este tema, en Junio, lanzamos desde el ICWF a través de la web RRHH365  una investigación sobre “Generaciones y Talento” cuyos resultados podéis ver aquí

Este verano, me llegó un nuevo artículo del Profesor Tomás Arrieta sobre los AGE (Activos con Gran Experiencia) con el título de este post. En él se plantea el gran reto que deberán afrontar todos los países de nuestro entorno para gestionar de forma eficiente  los aspectos relacionados con la edad. Nos gustaría tener vuestra opinión sobre las 5 propuestas del Profesor Arrieta en este artículo que podéis  ver aquí

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4 Comentarios

  1. Daniel Altimiras i Viladrich

    Hay un punto complementario y creo que, incluso relacionado con las 5 propuestas del Profesor Arrieta, el cuál considero clave en esta situación.

    Se trata de la edad de incorporación de los jóvenes a sus puestos de trabajo… la figura del aprendiz de un oficio que durante muchos años ha sido mal visto (dado que los “inteligentes” estudiaban Bachillerato e iban a la Universidad – fruto quizás de la falta de oportunidad de algunos padres a cursar estudios superiores) provocando la obsolescencia de oficios, maestrias, etc. que acaban provocando un cambio en la forma de vida de la gente (si ahora se nos estropea el DVD o el Blue-Ray; lo tiramos y adquirimos otro, el mercado nos dice que adquiramos nueva tecnología antes que repararlo, pero además…no hay nadie quién pueda repararlo….!)

    Sin embargo, si analizamos en Alemania, se habla hoy día de los Doctores Técnicos en: Mecánica, Electromecánica, Electricidad, Fontanería, y son más valorados que muchos titulados universitarios; fruto de potenciar política y educativamente una Formación Profesional de Calidad, casi obligando a las empresas a tener aprendices de 12 – 14 años en sus procesos productivos para adquirir el Know-How de los AGE’s para que sigan desarrollandose como personas y de una forma universal y completa.

    Uno de los ejemplos está en el sector siderometalúrgico, en el que intentamos desarrollar nuestra actividad, aquí ha desaparecido por ejemplo el modulo formativo de Moldes y Matrices, desmenuzado hoy día en una larga lista de especializaciones (Curso de grado superior de mecanizado en fresa; especialización en arranque de viruta por erosión, …) y hemos pasado de ser conocedores de todo un poco, a expertos pero de una cosa muy concreta.

    Esto, acaba provocando que la emancipación de los jóvenes sea mucho más tardía (están estudiando hasta los 28 – 30 años de edad y bajo la excusa de no poder por razones económicas, pero se permite que bajo el esfuerzo de los padres, el hij@ vaya con su Audi 3 o su BMW Serie 1), además que imposibilita a las empresas a realizar una renovación de sus plantillas dado tambien a una estricta normativa laboral que requiere atender unos altos costes salariales por el mero hecho de tener un título, sin cuantificar el valor añadido por el trabajo que puede desarrollar esa persona.

    Como generadores de cambio que intentamos ser, seguimos buscando la mejor forma posible de seguir aumentando y rejuveneciendo nuestro Capital Humano, a través de mantener y potenciar el contacto con escuelas de formación profesional, realizando un esfuerzo económico y de inversión de tiempo para si más no, seguir formando personas y pensando en el largo plazo.

    Gracias Núria por compartir con nosotros, informes y publicaciones.

    … per tu RSB! (era una gran seguidora de tu blog)

  2. Muy de acuerdo con Daniel Altimiras i Viladrich.
    De acuerdo con matices con las propuestas de Arrieta. Matices: la jubilación siempre ha sido un derecho del trabajador … ¡hasta que llegaron los convenios colectivos! En casi todos los CC el trabajador cede ese derecho a cambio de tal y cual. Ahora bien, en según qué profesiones, habría que arbitrar un sistema de “exámenes médicos periódico físico, psíquico y psicotécnicos” (con un coste reducido para el empleado y para el empleador) para ver en qué situación de encuentra el trabajador: si puede seguir realizando el trabajo actual, ese trabajo pero en jornada reducida, uno más llevadero, si hay en la empresa puestos vacantes más adecuados que podría desempeñar con beneficio para todos, etc.

  3. Efectivamente Óscar, llegado un momento los trabajadores AGE deberían someterse a una especie de ITV. Algo parecido ya se estableció en la Comunidad de Madrid en 2010 para los médicos al llegar a los 65. Se analizaban causas físicas, psicológicas y organizativas. Dudo que se pueda generalizar.
    La ley 2/2012 y su eliminación de la cláusula de jubilación obligatoria de los convenios viene a modificar el orden anterior.
    Prolongar la vida laboral más allá de los 65 y acercar la edad real de jubilación a los 65 es un reto que tenemos como sociedad y en el que deberíamos poner mucho empeño. En caso contrario vendrán de fuera a ordenarnos la casa y claro…elefante en cacharrería.

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