Una revolución necesaria en la mentalidad de los líderes

soltar controlLas empresas que utilizan un modelo de empresa “liberada” están triunfando en el mundo. No ha sido un camino fácil, con la crisis, la revolución digital… Algunas empresas vieron que por primera vez tenían dificultades para adaptarse al ritmo de la sociedad y debían reinventarse, porque los empleados querían trabajar de otro modo, ser dirigidos también de otro modo. ¿Sería posible una empresa sin managers? ¿Podría el modelo jerarquizado dar paso a uno horizontal, donde todos fueran iguales? ¿Están los managers dispuestos a “soltar el control”?

En definitiva, muchos directivos no quieren de ninguna manera soltar el control, dar libertad a sus empleados, básicamente porque surgieron de este modelo: fueron los que tuvieron más éxito, no colaborando con sus iguales, sino siendo sus rivales. Buscan empleados que sean sus clones, aunque tienen miedo a que ejerzan su autonomía. ¿Desde cuándo un manager se había preguntado “si era un lastre para sus colaboradores”? Veremos que lo hace una directiva de Google.  Se trata de saber adaptarse. Veamos algunos ejemplos.

Liderazgo natural: libertad, justicia, compromiso

La empresa Gore-Tex, fundada por Bill Gore en 1958, es frecuentemente destacada como “la empresa más innovadora del mundo“. Gore construyó una compañía basada en unos principios y valores que guiaran a sus asociados en el proceso de toma de decisiones, en su trabajo y en su comportamiento con los otros. Según relata Managment Exchange (podéis leerlo aquí), Gore-Tex cree que el individuo hará lo que sea bueno para la compañía,  favorece los equipos pequeños,  se comparten los riesgos porque están todos en el mismo barco, y se pone metas a largo plazo.

confianza 1Los valores que guían a la empresa son la libertad (para tomar decisiones en pro de la mejora de la compañía, entendiendo los errores como parte del proceso creativo),  justicia para con todos (compañeros, proveedores, clientes y cualquiera con quien hagan negocios), compromiso (todos adquieren los suyos y los mantienen), “línea de flotación”, límite bajo el cual no se toman decisiones ni se emprenden acciones que pudieran ser perjudiciales para la compañía, sin consultarlo con otros asociados.

Es interesante recordar que Gore-Tex se mantiene fiel a sus principios de liderazgo natural incluso en los puestos más altos. Cuando el anterior CEO de la compañía se retiró,  pidieron a una gran cantidad de empleados que nominaran a aquel que pensaran apropiado.

“La revolución del management“, el vídeo que podéis ver al final, recoge ejemplos de cuatro empresas que han conseguido adaptarse a los cambios de que los que venimos hablando. La empresa americana Gallup, realizó en 2003 una encuesta a 230.000 emplados de todo el mundo, sobre el nivel de implicación con su empresa. Sorprendentemente, solo 1 de cada 10 declaró sentirse altamente implicado y comprometido con la empresa. Y esta cifra no ha mejorado en los últimos años…

La empresa, por detrás de la sociedad

Eric Albert, psiquiatra francés, y Fanny Ericsson, experta en dirección de empresas americana, dan un diagnóstico demoledor: la empresa, hoy, se ha retrasado con respecto a la sociedad. En su fuero interno, sabe que hay otro modelo emergente, pero no consigue aplicarlo… Los que hoy tienen entre 30 y 40 años no quieren ser el tipo de directivo que hoy ven en sus empresas, ya en sus 50-60 años, autoritarios, que tienen todas las respuestas, que acallan todo espíritu colaborador. Muchos empleados trabajan por motivación extrínseca: se les paga para que hagan bien su trabajo, y nada más.

La llamada generación Y, los nativos digitales, causan gran frustración a los directivos de la vieja escuela, porque llegan al mundo laboral con otras ideas sobre el trabajo. Estos jóvenes, explica Fanny Ericson, han crecido y se han educado conviviendo con la idea del terrorismo, entre otras cosas, y esto ha hecho que valoren sobre todo el momento presente: ¿tiene mi trabajo valor hoy?

El caos puede organizarse: así lo ha hecho Google

El vídeo muestra cuatro ejemplos de innovación en el management: Google, con 40.000 empleados y más de un millón de solicitudes de empleo tras ser declarado “el mejor lugar para trabajar”. Los fundadores de Google tuvieron la intuición de que los empleados odiaban que se les mandara… Investigaron durante 3 años si podían prescindir de los managers de I+D, cuyo trabajo es básicamente solitario y autónomo. Al final,  concluyeron que no debían prescindir de los managers porque aportaban a la moral y a los resultados de los equipos. Pero Google tiene muchos menos directivos que otras empresas: 5.000. Dan una enorme libertad a sus empleados, lo que ellos llaman “la teoría del caos organizado”. A los empleados se les da un día a la semana para colaborar en un proyecto que les guste, o incluso crear uno propio. Así nació Google Earth, entre otros.

Reducir la jerarquización y los privilegios

confianza 3Otra de las empresas es la agencia de publicidad independiente más grande de EE.UU., The Richards Group,  al frente de la que está Stan Richards, de 81 años, que lucha contra su principal enemigo: “los privilegios de la jerarquía, que pueden arruinar una compañía”. El primero fueron los grandes despachos con vistas. Ahora disfrutan de ellas… ¡los empleados que hacen fotocopias! Stan Richards eliminó todos los grados en la jerarquía del management de su empresa y dejó solo uno: el jefe de proyecto. Los 1.000 empleados de esta antigua start-up –de la que conserva el espíritu– se dividen en 1 CEO, 34 jefes de proyecto y el resto son empleados. Y algo más radical aún: Richards eliminó las antiguas primas personales que, ahora, se reparten equitativamente entre los jefes de proyecto y sus colaboradores. ¡Equitativamente!

En una reflexión que podemos escuchar en el vídeo, Richards habla del valor que requiere poner en marcha esta eliminación de privilegios, esta implantación de igualdad. Y cuenta la historia de un empresario de Nueva York que, tratando de implementar los mismos métodos, empezó por eliminar las puertas: algunos de sus mejores managers amenazaron con marcharse!

Transparencia, libertad y confianza frente a control

Otro ejemplo es la empresa finlandesa Sol City, dedicada a la limpieza industrial. Su fundadora, Lisa Joronen, aporta su pequeño granito de “locura” al buen humor de esta empresa que dista mucho de ser una característica accesoria: el buen humor está en el mismo núcleo de la empresa. Lisa Joronen implantó, ante la oposición de su propio padre, propietario de la compañía, nuevos y revolucionarios métodos de gestión. El primero: la confianza en la naturaleza humana, un principio filosófico que confía en que todo el mundo quiere tener éxito y que todos son buenos por naturaleza. Pero no es tan sencillo como parece: hay mucha presión sobre los equipos porque los clientes continuamente evalúan el trabajo y de manera absolutamente transparente, como explica la hija de Joronen, Peppi Kaira, presidenta de SOL. Es un sistema basado sobre la confianza.

confianza 2¿Puede extrapolarse este método a otros países? ¿Se podría implementar en España? En el vídeo vemos a Jean François Zobrist que, en los años 70, eliminó a todos los managers de su fábrica de componentes para automóviles, FAVI, en la región de la Picardía francesa. Desde entonces, recorre Francia explicando que el beneficio nunca puede ser el motor de la actividad, sino el empleado feliz, que hace feliz al cliente. Y son los clientes felices los que aportan el beneficio. Zobrist piensa que los managers tradicionales son unos maniacos del control contra los que hay que luchar.

Tiene razones de peso para demostrarlo: las cifras impresionantes de crecimiento de su empresa, que no ha conocido una huelga en sus 40 años de existencia. Sabe que hay pocos empresarios que quieran seguir su ejemplo. Piensa que las culpables son las escuelas de negocios –hay excepciones, como es lógico–, que no forman empresarios, no enseñan a dirigir personas. Al final llega un ingeniero a dirigir una empresa, que nunca ha recibido formación en gestión de personas. También para él, como venimos diciendo desde los cursos del IESE,  la clave es  la confianza. No el control.

¿Están las empresas del siglo XXI dispuestas a soltar control? Depende de quiénes sean sus directivos y del grado de evolución de su mentalidad.

 

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6 Comentarios

  1. No me puedo creer esto que estoy leyendo. Empresa liberada? …formada por personas liberadas!!! Tantos años hacen falta de cambio de inercias?.SI. Me gustaría dedicarlo a todos los que huyeron y los que se quedaron. Realmente así funciona casi todo lo socializado. Primero estaba quien mas grita más se oye, más se teme, luego vino quien cree saber mas o mostrar mas habilidades psiquicas estudiadas y practicadas…y por fin va llegando lo real. Bravo este articulo. Animo a comentar, sin miedo.

  2. Me encantó este artículo… ya no podemos trabajar bajo el mismo modelo donde hay un jefe que controla y los demás obedecen.
    Dar libertad y confianza favorece la creatividad y la felicidad del empleado.
    Muy adecuado también para este momento en el que habemos cada vez más mamás jóvenes y profesionistas que deseamos seguir en el mundo laboral y del emprendimiento. Sin flexibilidad y libertad, nuestras alas estarán cortadas.

  3. Complementa mi propuesta de emprender dentro de la empresa.

  4. Que artículo tan interesante. No estoy de acuerdo en la filosofía de SOL, esa que dice que “todo el mundo es bueno por naturaleza”, pero sí me parece una buena idea confiar en el deseo de tiunfar de los empleados, y en la bonhomía de la mayoría de las personas, aunque también hay que tener mecanismos de control para evitar a los abusones.
    En general, si a la gente se le da confianza y libertad, suelen responder mejor. Siempre habrá gente que use esa libertad para hacer el mal, entendiendo el mal como, por ejemplo, vaguear en lugar de trabajar, pero la mayoría de la gente creo que agradece, o agradecemos, que confien un poco en nosotros y, sencillamente, nos dejen hacer.

  5. Nuria muy interesante y que hace pensar en nuevas actitudes enla dirección de empresas.

  6. Estaba leyendo cosas al azar y me he encontrado con este post. Sugerente, fascinante. El modelo social se ha basado en una estructuración de las jerarquías y en el uso de la violencia. Muchas veces, en el sector empresarial, se usan palabras como tiburón, depredador que nos unen más al mundo ancestral de la selección natural que al nuevo mundo donde la cultura, el desarrollo técnico y la colaboración racional pueden encontrar un nicho productivo de desarrollo. A pesar del triunfo de la modernidad hoy en día todavía nos debatimos entre la llamada de la selva y el triunfo de la razón. No dedemos dar nada por sentado, debemos crear un mundo nuevo basado en lo que nos une y no en lo que nos separa.

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