{"id":7039,"date":"2018-02-16T11:33:48","date_gmt":"2018-02-16T10:33:48","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/?p=7039"},"modified":"2018-02-08T11:33:57","modified_gmt":"2018-02-08T10:33:57","slug":"como-se-determinan-los-salarios","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/2018\/02\/16\/como-se-determinan-los-salarios\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo se determinan los salarios?"},"content":{"rendered":"

Esta entrada no es una lecci\u00f3n de econom\u00eda, sino de perplejidad. O quiz\u00e1s mejor, de realismo. Empiezo por lo que motiva estas l\u00edneas. Una, la noticia, del pasado 2 de febrero, de que el Partido Socialista Obrero Espa\u00f1ol (PSOE) est\u00e1 preparando una proposici\u00f3n de ley de igualdad salarial,<\/strong> que sancionar\u00e1 a las empresas que paguen a las mujeres salarios m\u00e1s bajos que los de los hombres. Otra, del 7 de febrero, en la que Google Espa\u00f1a<\/strong> comunica que la retribuci\u00f3n de sus empleados \u00abtiende a no discriminar entre hombres y mujeres\u00bb, determinando los salarios mediante un algoritmo<\/strong> en que el sexo del empleado no figura, pues tiene en cuenta solo variables como el puesto de trabajo, el nivel profesional y el logro de objetivos (luego, las decisiones del ordenador las revisan humanos, para evitar que, pese a todo, se cuelen diferencias).<\/p>\n

La econom\u00eda neocl\u00e1sica sostiene que a las personas se les paga por el valor marginal de su contribuci\u00f3n a la producci\u00f3n<\/strong>, que viene dado por su productividad marginal<\/strong> (aumento del producto resultante de un aumento del n\u00famero de horas trabajadas) y el ingreso marginal<\/strong> que la empresa deriva de ese trabajo (aumento esperado de los ingresos de la empresa cuando venda lo producido). Claro que esto es la teor\u00eda; luego resulta que no conocemos la productividad marginal de un trabajador, ni siquiera la de todos; que esa productividad debe ser muy variable en el tiempo; que el ingreso marginal viene determinado por muchos factores; que el ajuste del n\u00famero de horas no es sencillo y tiene costes elevados, para el trabajador y para la empresa (sobre todo cuando, como ocurre en Espa\u00f1a, lo que se ajusta no es el salario sino el empleo, o sea, el despido). Por eso, las empresas aplican reglas relativamente sencillas, sobre todo para equipos o grupos de trabajadores<\/strong>: por ejemplo, comparan el coste laboral total de una f\u00e1brica o una secci\u00f3n con el importe esperado de las ventas, y cuando el primero aumenta m\u00e1s de lo previsto, llevan a cabo un ajuste, que puede ser mediante reducci\u00f3n de horas extras, despido de trabajadores con contrato temporal, reducci\u00f3n de plantilla (con o sin sustituci\u00f3n por m\u00e1quinas) o moderaci\u00f3n de salarios (al menos en otros pa\u00edses). Porque, adem\u00e1s, los salarios vienen regidos por el convenio colectivo,<\/strong> en la mayor\u00eda de los casos.<\/p>\n

Lo del algoritmo quiere decir, en definitiva, que la empresa establece unos criterios que pretenden medir la aportaci\u00f3n marginal esperada del trabajador,<\/strong> de uno en uno, aunque luego los criterios sean comunes a todos los empleados, seg\u00fan el puesto de trabajo o el nivel profesional. Y deja un margen para el ajuste personal<\/strong>, v\u00eda logro de objetivos (o bonus, o reparto de beneficios, etc.). Esto es m\u00e1s l\u00f3gico en empresas con mucho capital humano, como las tecnol\u00f3gicas, donde no puedes remunerar con \u00abcaf\u00e9 para todos\u00bb; probablemente, en empresas con mano de obra poco cualificada, ese ajuste no es necesario, o se reduce a una compensaci\u00f3n extra para todos los de la planta o del equipo; esta es la pr\u00e1ctica que se deriva de la negociaci\u00f3n colectiva, al menos tal como se practica en Espa\u00f1a.<\/p>\n

La igualdad salarial entre hombres y mujeres<\/strong> se entiende as\u00ed como la aplicaci\u00f3n, dentro de un departamento o una categor\u00eda profesional, para adecuar la necesidad que la empresa tiene de horas de sus empleados con la aportaci\u00f3n de estos: a igualdad de aportaci\u00f3n, igualdad de remuneraci\u00f3n. Esto viene requerido por criterios de justicia<\/strong>, y tambi\u00e9n por eficiencia<\/strong>: si al final la remuneraci\u00f3n del empleado es superior a su aportaci\u00f3n, personal o en equipo, su empleo no podr\u00e1 sostenerse mucho tiempo, y si una recesi\u00f3n reduce las ventas, al final la empresa reducir\u00e1 el coste salarial, sea despidiendo trabajadores (la v\u00eda dura, menos justa y m\u00e1s ineficiente), o reduciendo horas, o acomodando los salarios. Pero, en todo caso, hay que dejar un margen para la valoraci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong> de cada uno, hombre o mujer, en el pasado reciente y en el futuro esperado, as\u00ed como otras circunstancias importantes en la relaci\u00f3n laboral,<\/strong> como las necesidades de la persona concreta, sus responsabilidad familiares, la conveniencia de un horario flexible, etc. (tambi\u00e9n porque, habitualmente, las relaciones laborales tienen un horizonte largo, que incluye aprendizajes, cambios de categor\u00eda, ascensos, etc.). Si se pretende la igualdad de salarios a golpe de legislaci\u00f3n, el resultado podr\u00e1 ser pol\u00edticamente aceptable, pero tambi\u00e9n es probable que sea menos eficiente, y m\u00e1s injusto. Sin olvidar, para acabar, que la empresa puede idear mecanismos de discriminaci\u00f3n no incluidos en el algoritmo o en el convenio colectivo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Esta entrada no es una lecci\u00f3n de econom\u00eda, sino de perplejidad. O quiz\u00e1s mejor, de realismo. Empiezo por lo que motiva estas l\u00edneas. Una, la noticia, del pasado 2 de febrero, de que el Partido Socialista Obrero Espa\u00f1ol (PSOE) est\u00e1 preparando una proposici\u00f3n de ley de igualdad salarial, que sancionar\u00e1 a las empresas que paguen […]<\/p>\n","protected":false},"author":172,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11722,12798],"tags":[87538,28279,93052],"class_list":["post-7039","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-economia","category-etica-y-responsabilidad-social","tag-brecha-salarial","tag-discriminacion","tag-salario"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7039","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/users\/172"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7039"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7039\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7040,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7039\/revisions\/7040"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7039"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7039"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7039"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}