{"id":7759,"date":"2020-04-24T11:16:04","date_gmt":"2020-04-24T10:16:04","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/?p=7759"},"modified":"2020-04-24T11:16:04","modified_gmt":"2020-04-24T10:16:04","slug":"como-dirigir-personas-i","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/2020\/04\/24\/como-dirigir-personas-i\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo dirigir personas (I)"},"content":{"rendered":"

La empresa es una comunidad de personas que se unen para sacar adelante un proyecto (ahora lo llamamos prop\u00f3sito) en el que todos est\u00e1n de acuerdo, aunque sea por razones distintas<\/strong>. Las personas son necesarias en la organizaci\u00f3n; ellas son las que marcan la diferencia. Y, cuando la organizaci\u00f3n tiene un poco de complejidad, hay que dirigirlas. La direcci\u00f3n de la empresa<\/strong> es una tarea muy importante, porque de ella depende, en buena medida, que se consiga el prop\u00f3sito perseguido. Y ese de este modo como todas las personas que participan en la empresa consiguen ver satisfechos, en mayor o menor medida, los motivos que les llevaron a participar.<\/p>\n

En esta entrada, y en otras posteriores, haremos algunas reflexiones sobre c\u00f3mo se debe llevar a cabo esa tarea de dirigir personas.<\/strong> Empezaremos hablando de la justicia<\/strong>, que\u00a0constituye el fundamento moral de las relaciones en la organizaci\u00f3n. Los empleados suelen ser muy sensibles a lo que les parece que es justo o no<\/strong> (por ejemplo, ante manifestaciones de favoritismo o arbitrariedad). Lo que es justo constituye el m\u00ednimo que una persona puede esperar en una organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Por tanto, los directivos deben cumplir lo que es justo en cuanto a remuneraci\u00f3n, jornada, horas extras, etc., de acuerdo con lo previsto en los contratos<\/strong>, en el convenio colectivo y en la legislaci\u00f3n, teniendo en cuenta la situaci\u00f3n y circunstancias de cada empleado \u2013 pero no todo lo que figura en las regulaciones o en un contrato firmado por ambas partes es siempre justo. Hay que saber premiar y castigar,<\/strong> con criterios formalizados y justos. Y, obviamente, hay que hablar mucho con los empleados, no de lo que nosotros pensamos que es justo, sino de lo que ellos perciben<\/strong> como justo o injusto.<\/p>\n

Conviene evitar sistemas de incentivos fuertes<\/strong> que sean capaces de imponer lo motivos extr\u00ednsecos sobre los intr\u00ednsecos y trascendentes. O sea, que impulsan a los empleados a trabajar m\u00e1s por los resultados econ\u00f3micos (sueldo, promoci\u00f3n) que por los aprendizajes que llevan a cabo, esto es, por su mejoramiento personal, sobre todo en relaci\u00f3n con los dem\u00e1s. Por supuesto, la remuneraci\u00f3n es importante, es probablemente lo primero que buscan en su trabajo, pero no ha de ser lo \u00fanico ni lo m\u00e1s importante<\/strong>, sobre todo por parte de la direcci\u00f3n, a la hora de gestionar ese trabajo.<\/p>\n

A la hora de exigir dedicaci\u00f3n y esfuerzo, los empleados vienen a la empresa con todo su ser, pero no puede pretenderse que comprometan todo su ser en el trabajo<\/strong>, por encima de su vida privada y social.<\/p>\n

Tambi\u00e9n en situaciones dif\u00edciles hay que combinar el bien de la persona con el de la empresa<\/strong>. Por ejemplo, ante un despido, se debe considerar cu\u00e1ndo y c\u00f3mo se despide, con qu\u00e9 argumentos, c\u00f3mo se ayuda a la persona, c\u00f3mo se le trata\u2026 Como estamos viendo en estos momentos, con la paralizaci\u00f3n de la vida econ\u00f3mica a consecuencia del coronavirus, a veces no queda otro remedio que despedir, que reducir la jornada (y la remuneraci\u00f3n) o que cambiar las condiciones del contrato, pero siempre cuidando las formas y, sobre todo, teniendo siempre en cuenta las necesidades de los empleados. O sea, ejercitando la virtud de la prudencia<\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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