{"id":8316,"date":"2022-06-09T13:30:47","date_gmt":"2022-06-09T12:30:47","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/?p=8316"},"modified":"2022-05-30T15:31:04","modified_gmt":"2022-05-30T14:31:04","slug":"que-puestos-de-trabajo-estamos-creando","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/2022\/06\/09\/que-puestos-de-trabajo-estamos-creando\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 puestos de trabajo estamos creando"},"content":{"rendered":"

Unos d\u00edas despu\u00e9s de mis entradas sobre el amor en la empresa<\/strong> lleg\u00f3 a mis manos un art\u00edculo de la Harvard Business Review<\/strong> sobre \u00abDise\u00f1ando el trabajo que la gente ama\u00bb (mayo-junio de 2022). Me pic\u00f3 la curiosidad, claro. Y lo que le\u00ed me pareci\u00f3 interesante. No habla del amor en la empresa, sino del amor de los trabajadores por su trabajo<\/strong>.<\/p>\n

El art\u00edculo arranca de lo que poco que les gustaba a los norteamericanos su trabajo, ya antes de la pandemia: solo el 18% de los que respondieron a una encuesta manifestaban estar plenamente implicados<\/strong> en el trabajo, un 17% sentirse resilientes<\/strong> en su ocupaci\u00f3n y un 14% confiar<\/strong> en sus l\u00edderes. El art\u00edculo continuaba afirmando que los mejores predictores de la retenci\u00f3n, performance, implicaci\u00f3n, resiliencia e inclusi\u00f3n en el trabajo no ten\u00edan que ver con el sueldo, la ubicaci\u00f3n, los compa\u00f1eros y el apoyo a la misi\u00f3n de la empresa, sino el amor por el contenido mismo del trabajo<\/strong>. Y esto llevaba al autor a afirmar tres principios que los que dise\u00f1an los puestos de trabajo deb\u00edan tener presentes: las personas est\u00e1n en el centro<\/strong>, han de ser consideradas de una en una<\/strong> y es necesario que puedan confiar en sus directivos y compa\u00f1eros de equipo.<\/strong> El amor a la tarea es un precursor y un amplificador de la performance.<\/p>\n

Las personas son lo primero.<\/strong> Cada persona, cada trabajador… porque los trabajadores son los que integran a los otros stakeholders. Consecuencias de esto son que se contrata a personas, no a trabajadores; que el compromiso de la formaci\u00f3n a lo largo de la vida<\/strong> es una forma de comunicar a los empleados el valor intr\u00ednseco que tienen, y que hay que seguir cuidando tambi\u00e9n a los que pasaron por la empresa (los alumni<\/strong>), porque es una manera de se\u00f1alar su importancia a los que a\u00fan est\u00e1n en ella.<\/p>\n

Cada persona debe ser tratada como \u00fanica<\/strong>, porque lo es. Hay que evitar las herramientas que estandarizan<\/strong> a los empleados, y el foco hay que ponerlo en los equipos<\/strong>, porque en cada equipo las personas aportan un amor y unos caracteres propios, que combinan con los de los dem\u00e1s y consiguen los excelentes resultados del equipo.<\/p>\n

Y el papel de la confianza: <\/strong>eliminar los rituales que reducen la confianza, como objetivos se\u00f1alados en cascada desde arriba, ratios de performance y revisiones de 360 grados. Deja que los empleados se\u00f1alen sus propios objetivos y presta atenci\u00f3n a las personas (a trav\u00e9s de los jefes de equipo).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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