{"id":8518,"date":"2023-07-20T12:48:51","date_gmt":"2023-07-20T11:48:51","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/?p=8518"},"modified":"2023-07-15T18:07:18","modified_gmt":"2023-07-15T17:07:18","slug":"otra-manera-de-entender-la-subsidiaridad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/antonioargandona\/2023\/07\/20\/otra-manera-de-entender-la-subsidiaridad\/","title":{"rendered":"Otra manera de entender la subsidiaridad"},"content":{"rendered":"

He de agradecer a Emery Koenig y Michael Naughton que me han ayudado a entender otra manera de presentar el principio de subsidiaridad<\/strong>, en un reciente art\u00edculo de la Business and Society Review<\/strong>. Para m\u00ed, subsidiaridad era un principio, cuyo origen est\u00e1 en la Doctrina Social de la Iglesia<\/strong>, por el que hay que respetar la autonom\u00eda de las personas o de las instituciones, de modo que lo que pueda hacer el inferior (el empleado, la comunidad local, etc.) no lo debe hacer el superior (el jefe, el gobierno regional o nacional, etc.). Ese art\u00edculo, a prop\u00f3sito de la atenci\u00f3n que se presta ahora a los temas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n<\/strong> (DEI), ofrece una interpretaci\u00f3n complementaria, o quiz\u00e1s previa.<\/p>\n

El l\u00edder debe reconocer (conocer de nuevo<\/em>) la diversidad<\/strong> de dones, talentos, habilidades, capacidades, contribuciones, experiencias y perspectivas de sus empleados o de los potenciales empleados. Y, una vez reconocido esto, necesita coordinar<\/strong> (con orden<\/em>) la diversidad de dones que hacen falta para cumplir la misi\u00f3n de la empresa y asegurar la unidad<\/strong> de la instituci\u00f3n y lo que es bueno para la sociedad. En definitiva, crea una cultura en la que se reconocen, celebran y premian (no necesariamente con dinero) las capacidades y valores de las personas.<\/p>\n

Una consecuencia de lo anterior es que los que dirigen deben poner la toma de decisiones<\/strong> en el nivel m\u00e1s bajo posible de la empresa, donde tiene lugar ese conocimiento de las personas, como he dicho m\u00e1s arriba. Y de ah\u00ed se derivan otras consecuencias, como la de dar frecuente feedback<\/strong> a los empleados, tanto sobre lo que no han hecho bien como, sobre todo, sobre lo que deben hacer para crecer como personas y contribuir al bien de la empresa y de la sociedad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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