{"id":2014,"date":"2014-12-15T09:00:28","date_gmt":"2014-12-15T08:00:28","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/empresafamiliar\/?p=2014"},"modified":"2021-09-10T10:53:36","modified_gmt":"2021-09-10T09:53:36","slug":"sere-capaz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/empresafamiliar\/2014\/sere-capaz\/","title":{"rendered":"\u00bfSer\u00e9 capaz?"},"content":{"rendered":"
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Imagen: Pixabay<\/a><\/figcaption><\/figure>\n

Cuando llega el momento de\u00a0 suceder al fundador que en pocos a\u00f1os ha levantado una gran empresa partiendo de la nada es comprensible que el elegido dude acerca de si tiene el mismo carisma, \u00edmpetu o esp\u00edritu emprendedor que su padre o su madre <\/span><\/a>. Pero no compensa que pierda ni un minuto d\u00e1ndole vueltas: si tiene esos dones, ya habr\u00e1 ocasi\u00f3n de que afloren.<\/p>\n

La buena noticia es que, al menos en un primer momento, no los va a necesitar. En la mayor\u00eda de las empresas que devienen familiares, la primera tarea de quien sucede al fundador es reordenar y consolidar el negocio <\/span><\/a>, lo que requiere unas habilidades distintas que las exigidas en la fase inicial.<\/p>\n

No habr\u00e1 especiales problemas si en su d\u00eda se pudo aplicar un plan de sucesi\u00f3n bien dise\u00f1ado<\/strong>. Un plan eficaz para los sucesores debe servir para inculcarles las capacidades que necesitar\u00e1n para dirigir la compa\u00f1\u00eda y permitir que desarrollen su propia personalidad a medida que vayan asumiendo nuevas responsabilidades.<\/p>\n

Las dudas sobre la idoneidad profesional que siente el elegido<\/a> como sucesor pueden no referirse a su capacidad personal, sino al estado de salud de la empresa. Habr\u00e1 ocasiones en que el candidato percibe que la compa\u00f1\u00eda est\u00e1 en declive y no se atisban soluciones<\/strong> a medio plazo. Eso es algo que el fundador dif\u00edcilmente reconocer\u00e1, porque incluso est\u00e1 convencido de que si ha superado obst\u00e1culos mayores tambi\u00e9n vencer\u00e1 el actual.<\/p>\n

Con frecuencia el declive empresarial no se presenta de repente, sino que es un proceso gradual. No se renueva la base de clientes, la empresa lleva tiempo sin sacar al mercado un producto con aut\u00e9ntico atractivo, los competidores est\u00e1n lanzando bienes similares con m\u00e1s prestaciones o m\u00e1s baratos, la rentabilidad de algunos productos es negativa, decaen las ventas o los m\u00e1rgenes, no solo no se reparte dividendo sino que se necesitan nuevas aportaciones de capital\u2026<\/p>\n

Si el llamado a ser el sucesor es consciente de lo que ocurre y considera que la empresa carece de personas con talento y de recursos financieros para enderezar la situaci\u00f3n, \u00bfle compensa asumir<\/strong> la m\u00e1xima responsabilidad y con ella el riesgo de ser quien presida el entierro de la empresa familiar?<\/strong> \u00bfNo ser\u00e1 mejor renunciar a una herencia con cargas tan gravosas?<\/p>\n

>> Serie de posts dedicada a la sucesi\u00f3n desde el punto de vista del sucesor<\/strong>:<\/p>\n