Di sí al «feedback» y transforma tu liderazgo

Feedback

Fuente: iStock

Quizá pienses que encajas bien las críticas constructivas. Sin embargo, como recuerda Sheila Sheen, una de las ponentes en programas de executive education del IESE, todos deseamos aprender y crecer como personas, pero también que nos acepten, respeten y valoren tal y como somos.

En su artículo “Cómo optimizar los procesos de evaluación. El camino de la queja a la mejora”, publicado en la revista IESE Insight, Heen afirma que esta contradicción fundamental –la necesidad de progresar frente a la de recibir la aprobación de los demás– es la causante de que nos cueste tanto ser evaluados sin ponernos a la defensiva o desmotivarnos.

Todavía es más difícil para los directivos sénior. A menudo viven en una burbuja que les aísla de todo feedback –ya sea positivo o “constructivo”– ya que, en general, los ejecutivos júnior evitan dar feedback a sus superiores por miedo a las consecuencias.

Pero evaluar a un subordinado también puede ser una labor muy complicada, pues se corre el riesgo de frustrar su mejora o hacer mella en su confianza al intentar corregir ciertos comportamientos.

Por otra parte, no dar ni recibir evaluaciones sinceras puede dañar gravemente el negocio. Además de entorpecer el crecimiento, es posible que esa disfunción deje pasar ineficiencias y prácticas que no convienen a tu empresa.

Cambiar la cultura del aprendizaje

Según dos encuestas globales a las que se refiere Sheen, el 51% de los trabajadores creen que sus evaluaciones de rendimiento son injustas o poco realistas, y el 45% de los directores de Recursos Humanos tampoco consideran que el proceso de evaluación de su empresa sea el más idóneo y efectivo.

Los directivos aseguran que muchos empleados se ponen a la defensiva, discuten o se desvinculan cuando reciben críticas negativas. Y los evaluados, por su parte, sostienen que los comentarios que reciben no tienen en cuenta las limitaciones a las que están sujetos o que no les ayudan.

Heen concluye que el cambio en la cultura del feedback en las organizaciones empieza por los alta dirección. Los líderes deben aprender a pedir y aceptar las valoraciones negativas si quieren que los demás miembros de la organización hagan otro tanto.

Aprende a encajar las críticas

Primero, trata de entender bien qué es lo que te están diciendo. Para ello, pregúntate quién expresa la crítica –un colega o un subordinado–, con qué fin y qué quiere exactamente que hagas de otra manera.

Segundo, separa el mensaje del mensajero. Aunque no tienes por qué asumir todas las críticas, considera si algo de lo que te señalan podría serte de utilidad. Puede que tu autoimagen no coincida con la que otros tienen de ti, pero las personas con las que no te llevas bien son de hecho las que mejor pueden ayudarte a pulir tus aristas.

Averigua cuáles son los detonantes que te llevan a ser más o menos receptivo con los consejos que te dan. Por ejemplo, si alguien carga contra tu “tema favorito” o confirma los que ya sospechas que son tus puntos débiles.

Por último, piensa en si eres susceptible o no y en qué grado. ¿Reaccionas mal a las críticas, tanto en la oficina como en tu vida personal? O, en el otro extremo, ¿te han acusado alguna vez de mostrarte impertérrito ante una valoración negativa?

Una vez hayas identificado en qué lugar del espectro de susceptibilidad te encuentras, intenta situarte en un punto medio que te permita aprender del feedback sin por ello socavar la confianza en ti mismo.

Cuando pidas la opinión de tus colaboradores, hazles saber que quieres que sean francos. Pregúntales si perciben que haces o dejas de hacer algo que les perjudica o qué aspecto podrías corregir.

De todos y para todos

La evaluación 360º es una de las herramientas que utilizan las empresas para que su proceso de evaluación sea más justo y útil. Con este método, los empleados reciben feedback de sus superiores y compañeros a través de un cuestionario estándar. La idea es detectar los puntos ciegos y hábitos que han de reconducir o desarrollar.

Otra de sus características es el anonimato, imprescindible para que los participantes sean honestos y los líderes, en especial, salgan de su burbuja.

En “Evaluación 360º: más que una técnica”, el profesor del IESE Guido Stein y Eduardo Rábago recomiendan el uso de cuestionarios cortos y concisos. También advierten que los evaluadores pueden ser víctimas de distintos sesgos, como el “efecto espejo”, la tendencia a valorar mejor a quienes se parecen a nosotros.

Hay más. El “efecto halo” se produce cuando un rasgo de un empleado eclipsa el resto y el “error por indulgencia”, cuando sabemos que nuestra evaluación afectará a su sueldo u oportunidades de ascenso.

Practica el coaching

En el esfuerzo por dar y obtener opiniones sinceras, otra alternativa interesante es el coaching ejecutivo. Este tipo de feedback te ayuda a conocerte mejor y cambiar tu comportamiento para cumplir determinados objetivos.

Según Carol Kauffman, fundadora del Institute of Coaching, esta actividad ha pasado a ser “algo de lo más normal”.

Estamos en una nueva era en la que el modelo del líder superhéroe ha perdido relevancia. Los altos directivos también necesitan apoyo”, explica.

Incluso si lo practicas durante un breve periodo de tiempo, las competencias que adquieres te permitirán desarrollarte profesionalmente en tu empresa, así como aprender a hacer de coach informal con tus subordinados.

En esta línea, el amplio portafolio de programas de Executive Education del IESE incluye sesiones de coaching y herramientas de feedback para la alta dirección.

El IESE también ofrece programas más específicos, como los programas enfocados «Desarrolla el talento en tu equipo: coaching ejecutivo«, “Liderarme para liderar: desarrolla tus competencias directivas” o “Dirección Estratégica de RRHH: Personas, Crecimiento y Resultados“.

Feedback transversal

Está claro que como líder mejorar tu habilidad para pedir críticas constructivas y aprender de ellas es el primer paso. Pero todos, desde el primer hasta el último escalafón de la empresa, necesitamos mecanismos formales que den soporte al feedback y una cultura corporativa que lo fomente.

Desgraciadamente, aun cuando las políticas de puertas abiertas son cada vez más la norma, los empleados siguen siendo reacios a hacer una valoración sincera de sus colegas y jefes, advierte la profesora del IESE Mireia Las Heras.

En el artículo “Peligro: silencio en la organización”, Las Heras desgrana algunas de las prácticas y actitudes que impiden que las críticas fluyan. Por ejemplo, pensar que a los empleados solo les mueve el interés personal, que basta con hablar con sus supervisores directos o que la falta de quejas es señal de que reina la armonía.

Según la profesora, allí donde se evitan las críticas, la creatividad y la innovación se resienten. La diversidad y accesibilidad de los directivos sénior facilitará que exista un sistema formal de evaluación. Así como que se reconozca y premie a quienes cumplen objetivos.

En definitiva, fomentar una cultura corporativa donde las evaluaciones sean naturales y algo positivo –aún cuando no sean lo que quisiéramos escuchar– envía el mensaje de que, como líder, estás ahí para escuchar y ayudar a tus subordinados, aunque lo que tengan que decir no te vaya a gustar, concluye Las Heras.


» REFERENCIAS

Heen, S.Cómo optimizar los procesos de evaluación. El camino de la queja a la mejora”. IESE Insight, núm. 21, 2º trimestre de 2014.

IESE. “Transforming Leadership Through Coaching”. Vídeo publicado en YouTube el 11 de noviembre de 2015.

IESE. “Céntrate en lo que ha funcionado y sigue ese camino”. Noticia publicada el 16 de octubre de 2015.

Las Heras, M. “Peligro: silencio en la organización”. IESE Insight, portal de conocimiento, 2013.

Ortiz, E.; Ribera, A. «El coaching ejecutivo«. IESE, nota técnica DPON-124, julio de 2015.

Rábago, E. y Stein, G. “Evaluación 360º: más que una técnica”. IESE, nota técnica DPON-112, febrero de 2014.

Rábago, E. y Stein, G.Evite errores comunes en la dirección de personas”. IESE Insight, portal de conocimiento, 2013.


» PROGRAMAS RELACIONADOS

Programas enfocados

Desarrolla el talento en tu equipo: coaching ejecutivo

Liderarme para liderar: desarrolla tus competencias directivas

Dirección Estratégica de RRHH: Personas, Crecimiento y Resultados


 

Post disponible en: Inglés

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

1 + 6 =


Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.