Cómo impulsar el liderazgo femenino en tu empresa

Liderazgo femenino

Cuando las empresas empoderan a las mujeres, fomentan al mismo tiempo valores como la empatía, la flexibilidad y la unidad del equipo / Foto: IESE Business School

A pesar de que las mujeres impulsan entre el 70% y el 80% del consumo, las grandes empresas siguen sin sacar partido a su talento. Así, por ejemplo, menos del 5% de las compañías del Fortune 500 tienen a una mujer como CEO.

Fomentar el desarrollo profesional de las mujeres no solo es una cuestión de justicia y ética, sostiene la profesora Nuria Chinchilla, también es vital para la supervivencia de las empresas en un mercado global del que tiran ellas.

Durante las últimas décadas se han apuntado algunos pasos que las empresas pueden tomar para atraer a más mujeres, aprovechar mejor su talento y empoderarlas de modo que alcancen todo su potencial de liderazgo. Partiendo de su larga investigación y experiencia en este tema, Chinchilla recomienda los siguientes:

  1. Combate los sesgos y estereotipos

Aunque pensemos que tratamos igual a hombres y mujeres, es probable que no seamos plenamente conscientes de nuestros sesgos.

El caso es que todos tenemos prejuicios. Los altos directivos, en concreto, deberían reflexionar sobre los suyos propios y diseñar una estrategia para combatirlos en áreas clave, como la evaluación del rendimiento.

La investigación de Chinchilla muestra que es cuatro veces más probable que las evaluaciones de los hombres aborden sus cualidades de líder. Los hombres también reciben feedback orientado al desarrollo profesional cuatro veces más que las mujeres y el doble de feedback positivo en general.

Chinchilla destaca asimismo la llamada “amenaza del estereotipo”, un fenómeno psicológico por el que acabamos perjudicando nuestro rendimiento por miedo a ser estereotipados.

Según la profesora, conocer este y otros problemas puede ayudar a hacer de las empresas unas organizaciones más empáticas e inclusivas, por lo que insta a los líderes a cultivar una cultura más abierta en la que las mujeres se sientan capaces de hablar de lo que les inquieta.

  1. Supera las barreras estructurales
  • Calcula cuántas mujeres de talento ascienden en el escalafón. Muchas, advierte Chinchilla, quedan atrapadas en el “nivel intermedio congelado”, donde no pueden realizar todo su potencial de liderazgo.
  • Garantiza el equilibrio de género en el proceso de contratación con unos objetivos claramente definidos en función de las necesidades de tu empresa.
  • Asegúrate de que el nivel de rendimiento exigido y los criterios de evaluación son claros y objetivos para todos, hombres y mujeres.
  • Realiza auditorías regulares de los salarios para detectar posibles desequilibrios de género.
  • Nombra más consejeras. Por un lado, los consejos siguen dominados masivamente por los hombres, con tan solo un 19% de mujeres. Por el otro, la investigación muestra que cuanto mayor es la representación femenina en el consejo, menor es la brecha salarial.
  1. Sé proactivo
  • Crea programas para identificar, desarrollar y promocionar a empleadas de gran potencial.
  • Sustituye el concepto de escalafón, excesivamente rígido, por el de “retícula”, más flexible, ya que permite múltiples itinerarios que se adaptan mejor a las necesidades de los empleados y de tu empresa en cada momento.
  • Favorece la conciliación, no solo ofreciendo flexitime, teletrabajo y la opción de trabajar a tiempo parcial, sino también un entorno en el que los empleados sientan que pueden disfrutar de estas ventajas sin por ello dañar sus perspectivas profesionales.
  • Comprueba que el mentorado de las mujeres se corresponde con sus necesidades reales.
  • Anima abiertamente a las mujeres a romper sus dos techos, el de cristal (una barrera creada por las estructuras dominadas por los hombres, como las redes de viejos amigos), y el de cemento, autoimpuesto. Una manifestación de este último es la “trampa de la humildad”, cuando las mujeres quitan importancia a sus logros y no se postulan para una oportunidad de ascenso hasta que se sienten cualificadas al cien por cien. Las sesiones de coaching personalizado ayudan a mitigar estas autolimitaciones.
  • Da a entender que tu apuesta por el desarrollo profesional de las mujeres va en serio. Cualquier cambio en esa dirección debe liderarse desde la cúpula directiva y considerarse una oportunidad estratégica y no tanto una iniciativa ad hoc iniciada por RR. HH.
  1. Infórmate y gana en diversidad

El compromiso de Chinchilla y otros profesores del IESE con el estudio y el fomento de la diversidad se extiende a la docencia. A través de sus programas de formación de directivos el IESE ayuda a directivos de todo el mundo a que desarrollen sus habilidades de liderazgo, entre las que destaca potenciar el talento femenino.

Una de las iniciativas para divulgar esta idea y promover la formación es el programa enfocado “Mujeres en consejos de administración”. La otra es I-WIL (IESE Women International Leadership Lounge), una plataforma global de desarrollo para ejecutivas.

Cuando las empresas empoderan a las mujeres, fomentan al mismo tiempo valores como la empatía, la flexibilidad y la unidad del equipo. Y, con ello, se ayudan a sí mismas. Como dice Chinchilla: “A las compañías que tienen una cultura tan diversa como sus mercados les suele ir mejor que a los competidores homogéneos”.


» REFERENCES

Chinchilla, Nuria. “Cómo romper los techos de cemento y de cristal.” Revista IESE Insight Review, núm. 30, tercer trimestre de 2016.

Chinchilla, Nuria; Chong, Linda Lin Tat; Diaz, Inma. “The Game is Changing for Women in Business.” Entrevista en vídeo publicada el 15 de octubre de 2015.

IESE Business School. “La ausencia de mujeres, un freno para la empresa”. Noticia publicada el 28 de enero de 2016.

IESE Business School. “Mujeres consejeras: menos cuotas y más visibilidad”. Noticia publicada el 6 de febrero de 2015.


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