Las empresas familiares españolas son conscientes de la importancia de la sucesión. Prueba de ello es que valoran con una media de 7 puntos sobre 10 la relevancia de la sucesión del primer ejecutivo, y un 75% de las empresas ha abordado este tema formalmente a lo largo del último año, ya sea a través de la Comisión de Nombramientos o del propio Consejo de Administración en su conjunto.

Sin embargo, pese a la relevancia que dan a este proceso, más de la mitad de las empresas encuestadas (53%) no ha concretado un plan de sucesión. Esta situación es especialmente crítica entre las empresas no cotizadas, donde casi 9 de cada 10 no cuenta con un plan de sucesión, y mucho más positiva entre las empresas cotizadas, pues el 75% de éstas asegura tener una estrategia a medio plazo.

Estos son los principales resultados del estudio “La sucesión del primer ejecutivo en la empresa familiar”, elaborado por KPMG, Russell Reynolds Associates y la Cátedra de Empresa Familiar del IESE. El informe analiza la importancia que otorgan las empresas familiares a la planificación de la sucesión del primer ejecutivo, y plantea algunas claves y recomendaciones para identificar a los posibles candidatos a suceder al CEO cuando llegue el momento.

A continuación se exponen las principales conclusiones de esta investigación que se basa en una encuesta realizada a conjunto seleccionado de empresas familiares españolas (40% cotizadas y 60% no cotizadas) entre julio y septiembre de 2017.

¿Cómo son los planes de sucesión?

El plan de sucesión debería concretar las cualidades idóneas que un buen sucesor del CEO tendría que reunir. De las empresas familiares que disponen de un plan de sucesión, el 57% no tiene definida la preparación y formación que necesitará el próximo primer ejecutivo para ponerse al frente de la organización, ni ha identificado a dos o tres candidatos internos para ocupar este puesto. La figura 1 aporta una radiografía de cómo son los planes de sucesión de las empresas familiares españolas.

Buscar un CEO externo a la familia

El 80% de las empresas familiares considera oportuna la posibilidad de contar con personas ajenas a la familia en una posición de primera línea dentro del gobierno de la compañía. No obstante, el 75% de las empresas encuestadas no ha realizado ninguna prospección formal del mercado para valorar si existen candidatos adecuados a suceder al CEO actual si fuese necesario. Además, más del 60% no ha llevado a cabo un análisis comparativo formal de ventajas e inconvenientes de los candidatos internos y externos.

¿Por qué las empresas familiares no han buscado candidatos externos para ocupar el cargo de CEO, pese a considerarla una opción factible y oportuna? Las razones que esgrimen las empresas encuestadas son tres:

  1. Por falta de interés en este momento y existencia de otras prioridades.
  2. Para evitar generar tensiones entre candidatos o que adivinen la última intención del proceso.
  3. Por la dificultad de conocer a candidatos externos.

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