En el pasado World Economic Forum (Davos, 2014) [1] sólo había una mujer por cada siete hombres, a pesar de que Davos se comprometió a una cuota del 20% de mujeres hace tres años. Entre 2001 y 2005 el porcentaje de participación femenina estuvo entre el 9% y el 15% del total de asistentes. Y ahí seguimos…
Sería interesante conocer también el porcentaje de mujeres que han sido ponentes en el evento. Y quienes me conocéis sabéis que no estoy por las cuotas obligatorias, pero sí por facilitar la diversidad que enriquece los debates y ¿qué mayor sinergia que poner el ojo femenino junto al masculino para entender las causas de los problemas mundiales y las posibles vías de solución?
Ayer intervine como ponente en el Institute of Corporate Directors en Manila [2]con la ponencia “Women in the Boardroom” para explicar por qué vale la pena introducir mujeres en los Consejos de Administración en los que aún existe mayoría de hombres. El pasado viernes tuvimos un almuerzo de trabajo en París con varios miembros del grupo liderado por Viviane Reding, la comisaria de Derechos Humanos de la UE, que han llevado adelante la iniciativa del Global Board Ready Women (GBRW), y entre los que se encuentra el IESE. Durante el pasado año se creó una lista de mujeres consejeras y consejables para poner a disposición de los headhunters y de las empresas de la Unión Europea, a fin de facilitar la inserción de mujeres muy capaces en las ternas de candidatos a un nuevo puesto en cualquier Consejo de Administración.
Los avances de la mujer en el mundo laboral son evidentes y muy importantes, pero existen aún muchas de las antiguas barreras. Los frenos para el avance de las mujeres en sus trayectorias profesionales son varios: algunos estructurales, es decir, dependientes de los sistemas y políticas formales de las empresas; otros personales, dependientes de las decisiones sobre el estilo de vida y las prioridades que cada persona escoja como opción (tiempo para el trabajo, para la familia, para la vida personal…); otros culturales, dependientes de la mentalidad empresarial y social más o menos institucionalizada y, por último, el más difícil de cambiar, son las creencias personales de cada uno de nosotros, que muchas veces generan un sesgo inconsciente. Entre ellas se encuentran las etiquetas, los prejuicios, los límites que se autoimponen mujeres y hombres, y que, a su vez, imponen a sus colaboradores, limitando así las alternativas de acción.
Las personas decidimos nuestra actuación muchas veces sin pensar suficiente, determinados por etiquetas, prejuicios personales y sociales que no sólo impiden a la mujer avanzar en sus trayectorias profesionales, sino que también inspiran muchos de los conflictos no resueltos entre personas, empresas y naciones. Conocer que existen es el primer paso para poder liberarse de ellos.
He aquí un buen anuncio que puede ayudarnos a empezar, o a seguir, la reflexión. Os invito a comentarlo!
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