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El día 10 de Noviembre asistí a la sexta edición del simposio de coaching, organizado por la Unidad de Coaching del IESE dirigida por el Profesor Alberto Ribera y por Estibalitz Ortiz.

Ya hemos mencionado en publicaciones anteriores que el coaching es una competencia esencial para directivos, pero este tema se ha acentuado aún más tras la pandemia, junto con la transformación digital de las empresas.

El coaching es un complemento de la formación, no es una moda y es cada vez más importante para las organizaciones, ayudando a impactar en individuos de manera integrada.

La profesión del coaching se está incrementando, pero los estándares profesionales son diferentes. Algunas escuelas de dirección de empresas están contribuyendo a la profesión. Tenemos que ser jugadores y contribuir para proveer servicios a individuos y empresas.

Nosotros hablamos del lider coach, el que puede liderar a otros a desarrollar su máximo potencial. Eso es lo que hemos estado haciendo en los últimos años a través de un seminario que tuvo mucho éxito, que se llamaba «El líder coach». Actualmente en el IESE estamos utilizando el coaching en casi todos los programas, como parte de la formación impartida en Executive Education. En el MBA porque 100 personas expresaron interés en tener coaching como parte de esa educación. La intención es cerrar el gap entre la Academia y los ejecutivos. Este año ofrecemos el curso executive coaching en inglés.

¿Cómo están cambiando las reglas de colaboración?, ¿está la comunidad de coaching preparada para aceptar este cambio?

Para el Dr. Riza Kadilar, presidente de EMMC, después de la pandemia, podemos colaborar y en la transformación digital descubrimos que podemos interactuar en la misma sala. Cree en la tecnología y piensa que vamos en la dirección correcta.

A partir de ella se crearon empresas como Coach Hub, la solución digital de coaching que permite personalizarlo y el desarrollo profesional para los colaboradores de todos los niveles, construyendo una cultura de desarrollo resiliente.

Además, se mostraron estadísticas de Mc. Kinsey sobre el incremento significativo del trabajo híbrido que habrá luego de la pandemia:

Algunos ejemplos de publicaciones del Futuro del Trabajo de Harvard muestran el trabajo híbrido como normal:

Entre las tendencias más importantes, además de la colaboración remota, datos, economía de plataformas y un lugar híbrido de vida y trabajo, se destaca la que tiene que ver con el liderazgo de la inclusión, lo que se traduce en palabras de Linbert Spencer en “Sentirme respetado, valorado, seguro y de confianza, tener un sentido de pertenencia, poder ser lo mejor que puedo y hacer mi mejor trabajo.”

“Ser inclusivo nos ayuda a crear relaciones basadas en la equidad y justicia, respeto mutuo, sentido de responsabilidad por nuestras acciones, sintiéndonos valorados, seguros, creyendo en uno mismo para alcanzar el éxito.” EMMC

Respecto a los desencadenantes emocionales y estados de miedo y salud deteriorada, el contagio emocional digital muestra una sociedad conectada, pero desincronizada, con sentimientos rectores de eco ansiedad e incertidumbre financiera. Otros factores relevantes que están siendo observados, son:

• Resiliencia vs positividad tóxica con trampas de felicidad.
• Salud mental vs. ansiedad, depresión y burnout.
• Síndrome del bienestar vs baja autoestima e inadecuación.
• Automejora vs. autoaceptación.
• Optimización vs. satisfacción.
• Simplicidad y menos es más.
• Celebración: economía de la experiencia basada en la gratitud.
• Cultura obsesionada en la juventud, activismo de la diversión, discriminación por edad y capacidades diferentes.

Se acabó el pensamiento lineal y el pensamiento ágil es la norma, con Design Thinking o pensamiento de diseño para abordar los problemas complejos de la vida y la orientación al propósito. «Agile» es una gran oportunidad y está cambiando nuestro trabajo.

La Inteligencia artificial ha avanzado a punto tal que se usan avatares para resolver problemas organizacionales!. Hemos llegado a la compra de prendas para vestir Avatares! ¿Será esto realmente bueno para salvaguardar la ecología humana?

Y como si esto fuera poco, hemos creado un metaverso, que es un nuevo universo digital con la irrupción de las tecnológicas. Según Wunderman Thomson, en un estudio sobre el valor de las posesiones virtuales de bienes en promedio, los consumidores estarían dispuestos a pagar 9.000$ por arte digital original, 2900$ por carteras de diseño digital y 76.000$ por una casa digital!. Asimismo, los eventos virtuales han crecido significativamente.

¿Podemos tener una transformación digital sin coaching?

Algunas reflexiones que se destacaron en el panel de discusión fueron:

“La transformación digital es una transformación de comportamiento. No solo se está utilizando la tecnología para reinventar la transformación empresarial. ¿Tenemos las habilidades digitales adecuadas? Al final es un proceso de gestión del cambio. Cuando hablamos de eso, hablamos de personas. Es lo que hacemos con la tecnología.”

Helena Herrero Managing Director HP Southern Europe, miembro de diferentes boards.

A su vez, Marieta del Rivero miembro del Consejo de Cellnex y coach ejecutivo, respondió:

“Se trata de la transformación en un mundo digital. Es una situación de entrenamiento. Tenemos un buen ejemplo de cómo funcionó un nuevo estilo de liderazgo con el líder de Microsoft. Los teléfonos inteligentes y las nubes eran un buen negocio que supo identificar la cultura. Eligió el modelo de comportamiento, haciendo lo que decía. Pasó a una cultura centrada en el cliente. El elemento cultural parece ser una parte importante. La cultura es el elemento clave que hace que una empresa tenga éxito.
… El negocio tiene que evolucionar, e incluir a todos es muy importante.”

Jorge Becerra Senior Advisor del Boston Consulting Group, coach ejecutivo y especializado en coaching para la transformación digital, acotó:

“Al principio todo el mundo estaba enfocado en la tecnología y en cómo conseguir buenos talentos. El liderazgo al final tiene que ver con el comportamiento y hacer lo que se dice. Creo que la cultura se trata de articular un conjunto de valores. “Walk the talk” requiere liderazgo, nuevos paradigmas y mapas mentales. El coaching ejecutivo es una herramienta muy eficaz, definiendo comportamientos que los líderes deben mostrar. Esto se ha vuelto cada vez más central.
Para la transformación de la realidad, necesitas tecnología. El Coach ejecutivo es directivo para la transformación y se puede aplicar a individuos y grupos”.

En este nuevo mundo Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo, necesitaremos seis capacidades:

• Aceptación
• El arte de estar acompañado
• Ser lo que quieres ser
• Cuidado del otro, el arte de amar
• Comunicación
• El silencio en el momento apropiado

¿Eficiencia o efectividad? En coaching se busca la efectividad.

“Vivir el presente, con visión a largo plazo y con propósito. También es importante pensar y reflexionar si el coaching puede ayudarnos a ser más efectivos. En Singularity se habla de democratizar el coaching con la digitalización. Veo esto como una oportunidad para complementar otras habilidades. La realidad aumentada o la inteligencia artificial pueden aumentar las posibilidades para cada vez más personas. Necesitamos aceptar el cambio y disfrutar de una larga vida aprendiendo más… Tenía una creencia limitante que decía “si te detienes eres un vago”, y “ahora tenemos que parar y lo hago porque está bien»”. Marieta del Rivero.

Helena Herrero cree que las corporaciones tienen un papel real que desempeñar aquí:

“Todo el mundo habla del mundo VUCA. Para operar con mucha incertidumbre, a veces la forma en que operan los líderes tiene que cambiar y se trata de planificación de escenarios. Se necesita abrir la mente para comprender y evaluar la posición de cada persona. No es solo a nivel individual, sino también a nivel grupal… ¿Cómo involucras y motivas a las personas? Mi mayor preocupación es si esta tecnología les muestra que nos estamos quedando atrás… ¿Estamos recapacitando, los estamos formando? ”

¿Cuáles son las capacidades que necesitamos y cómo puede ayudar el coaching?

“Las competencias más importantes son la comunicación, la escucha activa y la práctica de la aceptación. Ver que eres vulnerable, ser inclusivo, valorar la diversidad y a otras personas que son diferentes a ti. El coaching es un producto básico. Todos pueden entrenar, o ser mentores, practicar 100 horas, adquirir conocimientos. Para las corporaciones, recomendaría programas de liderazgo y ampliar este conocimiento y brindar educación a nuestros líderes.”  Marieta del Rivero.

Según Amanda Egan Global Head of Learning & Development en Web Summit,  dos cosas importantes son la confianza y el crecimiento personal. En términos de aprendizaje, tenemos que respetar que todos somos diferentes y que no hay un «one size fits all». Tenemos que reconocer a la persona en su totalidad.

Helena Herrero, cree que inculcar una mentalidad de crecimiento, una actitud de aprendizaje es fundamental:

“La segunda cosa que me gustaría decir, las respuestas están ahí, cómo respondes a las buenas preguntas, también es importante cómo entender el contexto, conectar los puntos, habilidades que son completamente diferentes y que pueden trabajar juntas para crear innovación. Es el caso de Amazon, el sector automóvil, el sector bancario, sobre cómo los competidores están trabajando juntos, es la cooperación lo que al final es la colaboración.”

Sebastian Brion acotó que claramente, la tecnología es parte del juego y lo que está sucediendo en el futuro.

A Marieta del Rivero le resultó difícil:

“Ahora me estoy familiarizando con la pantalla. Pero necesito todo el lenguaje corporal, no puedes percibir las emociones. Para mí, esta es una competencia para hacer como una lista de tareas pendientes. La otra competencia es cómo utilizar la tecnología. Ahora me doy cuenta que cuando escucho a mi entrenador trato de poner una metáfora. Cuando pienso en la inteligencia artificial y realidad virtual, creo que puede crear una gran oportunidad. Es una lista de tareas pendientes en competencias.”

Jorge Becerra mencionó la neurobiología y cómo el coaching ejecutivo habla sobre la necesidad de utilizar una nueva perspectiva:

“Está surgiendo un nuevo nivel de conciencia para apoyar a los colaboradores.”

¿Qué pasa con la diferencia que quieres hacer en el mundo? ¿Cómo puede el coaching llegar a una mayor cantidad de personas en la organización?

“entrenamos a personas en diferentes niveles con coaching en línea, usamos mindfulness, con nutrición, salud mental, administración del tiempo, no puedes proporcionar coaching para todos, pero puedes hacer otras cosas.”
Amanda Egan

Marieta del Rivero respondió que AIXA e IBM tienen tecnologías para democratizar la oferta de coaching de una manera muy asequible. “Lo están usando internamente.”

“cuando estás en todo el mundo, la tecnología puede ayudar de una manera muy efectiva a hacerlo, como por ejemplo cómo comunicarte. ¿Es coaching o asistencia para ayudar? Encontré el coaching como un motivo de reflexión. Luego use la inteligencia artificial para ayudar a usar la tecnología en algunos vacíos. Pero es una opinión personal.”
Helena Herrero

Ante la pregunta de un asistente respecto a si es el momento de tener líderes filósofos, Amanda Egan respondió:

“Creo que la gente necesita tener un buen entrenador y mentor. Contratamos gente muy buena y luego les decimos qué hacer. Tienes que rodearte de gente realmente buena.”

Jorge Becerra mencionó que está de acuerdo con tener una red de pares y que el coaching no puede resolverlo todo. Muchos directores ejecutivos se sienten «solitarios en la cima».

Finalmente, respecto a la soledad, Helena Herrero nos aconsejó verbalizar nuestros pensamientos como un trabajo muy importante y que superman o supermujeres no existen.

“Lo primero que debe comprender un CEO es que somos humanos”.

¿Y tú cómo aplicas el coaching en tu organización? ¡Espero vuestros comentarios!

El sábado pasado en España volvimos a cambiar la hora al horario de invierno. Tal como dijimos en el post de Septiembre del 2018, este es el horario en el que deberíamos quedar siempre y no cambiar más, evitando, entre otras cosas, los trastornos del ritmo circadiano.

El huso horario que tenemos nos viene desde la época de la Segunda Guerra Mundial, donde por aquel entonces nuestro país quería estar en sintonía con Alemania e Italia y por motivos estratégicos adoptamos su zona horaria; más de 75 años después la seguimos manteniendo en vez de guiarnos por la del meridiano de Greenwich.

(He aquí el histórico de los cambios invierno/verano combinado con la 2ª guerra mundial cuyo resultado fue el cambio de buena parte de Europa occidental al huso europeo central).

Como comentamos en la tertulia del programa de la TVE hace unos años junto a José Luis Casero, los países de referencia en Europa trabajan menos horas que nosotros. Los países de la OCDE trabajan en 1770 horas al año, sin embargo en España se trabajan 1665 horas en el mismo periodo.

En este post ya veníamos además, cuestionando los horarios de trabajo en España, que siguen yendo en contra de nuestra salud y productividad. 

¿Seria bueno racionalizar los horarios en un momento como este donde la vida personal y laboral tienen un límite cada vez más difuso debido a la cantidad de tiempo que pasamos en nuestras casas trabajando?. 

Según diversos estudios, las empresas que implantan horarios racionales incrementan la productividad y bajan el absentismo laboral. 

En el mismo programa de TVE, ya se mencionaba la necesidad del cambio del Prime Time también a un horario más temprano.

¿Habrá cambiado la pandemia nuestra mentalidad respecto a la salud? ¿Y respecto al rediseño de nuestro estilo de vida, poniendo en valor lo que es realmente importante?

Os comparto la presentación que hicimos con Jos Collin para el Congreso de ARHOE (Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles) en 2012, donde se describen los puntos críticos planteados y por qué esto es tan importante. Abajo tenéis un video resumen de lo que venimos planteando.

La semana pasada tuvimos un nuevo encuentro I-Wil con la participación de Sylvia Díaz- Montenegro, fundadora de Balandra Software y ex CIO de ING. Empezó por subrayar las diferencias entre el pensamiento y la forma de ver la realidad según sea femenino o masculino y cómo esto impacta en la gestión tanto a nivel individual como colectiva dentro de las empresas.

Tal y como se ve en el video “The nothing box”, los hombres tienen el cerebro organizado en cajas y su favorita es la caja que no tiene nada, lo que les permite estar descansando y no invitarnos allí. En cambio, el pensamiento femenino es como una bola de cables interconectados. 

En realidad, en una caja tenemos las tres dimensiones del espacio que todos conocemos: el alto, el hondo y el ancho. Pero hay dos más que tienen que ver con cómo cambia el sistema a lo largo del tiempo y su relación, es decir, cómo interactúan los elementos entre sí. Son, pues, 5 dimensiones.

La  visión masculina es la que se denomina analítica, es decir, estática.  La visión femenina es holística y dinámica, puesto que ve todo el sistema en el tiempo. Son dos maneras muy diferentes de pensar, pero la una sin la otra no está completa. Destrozar juguetes para ver cómo están hechos típicamente lo hacen los niños. No las niñas.

Las marcas como nuevos actores sociales

Algunas empresas decían que se podía “disrumpir” el mercado con unos productos y canales fantásticos, pero las dificultades aparecían en la experiencia del cliente con la marca, aunque no siempre se sabía hablar de ello.  Hoy en día se habla de proceso, de «customer journey» o pasillo del cliente, pero es más que eso.

En el siguiente gráfico del informe «Closing the delivery gap” que hizo la consultora Bain en el 2005, se habla del abismo en la entrega: el 80% de las compañías cree que proporciona un servicio mejor que la media a sus clientes.

De ellas, solo el 8% tiene clientes que están de acuerdo con esa afirmación. Es decir que un 90% de los que creen atender bien a sus clientes no lo consiguen.

En nuestro mundo digital existen nuevos actores sociales, que parecen conocidos, pero luego no lo son. De repente hace unos 20 años la empresa apareció como un actor social nuevo, ya que antes la relación con ella siempre pasaba por un humano y ya no. Ahora hablan directamente con nosotros a través de una máquina, y lo que esperamos de la empresa o de la marca es que nos dé lo que esperamos de los humanos. Sin embargo, no es eso lo que sucede y ello nos produce ese complejo sentimiento llamado rencor. 

La palabra “rencor” está dentro de un vocabulario de sentimientos, pero no de emociones. Ese vocabulario que habla de complejidad, es una manera de encapsularla.

El siguiente marco de agentes intencionales nos puede ayudar a hablar con vocabulario de sentimientos, pero sin emociones:

Source: «Warmth and Competence As Universal Dimensions of Social Perception: The Stereotype Content Model and the BIAS Map». Amy Cuddy, et al. , 2008

Todos los humanos a partir de los dos años más o menos, calificamos las cosas que vemos de acuerdo a dos ejes: sus intenciones (cuán amigable es),  y su competencia (la capacidad de llevar sus intenciones a cabo). En el cuadrante de los competentes y amigables podrían estar personas que nos despiertan confianza o admiración. En el de los cálidos e incompetentes personas que te despiertan deseo de ayuda, pero no confianza (como los bebés). Luego está la gente fría y competente, es decir, personas que yo puedo sentir que me pueden hacer daño, como  los tiburones (el mal), y eso lleva a ocultarse de esos elementos. Por último, los que son incompetentes y antipáticos, los que me dan ganas de atacar.

En el siguiente gráfico de marcas americanas, muchas de las de servicios están en el cuadrante de incompetentes y frías:

Esto sucede cuando tenemos clientes que nos dicen «algo estás haciendo mal», cosas que tienen que ver con procesos absurdos, como por ejemplo que no te funciona la portabilidad y te digan «llámenme desde el móvil» y que no te funcione el móvil. Esos procesos producen daño social, porque crean desconfianza social hacia algunos de los agentes más poderosos de nuestro entorno.

Un problema que es universal, necesariamente es estructural. No puede ser que se hayan puesto todos de acuerdo. Y si es así, algo deben de tener en común con lo que les pasa a todos los que hablan de automatización cuando el humano con el que hablas no puede hacer nada: hay detrás un sistema!  

“el resultado final, es que nadie tiene la llave completa del proceso, lo que significa que nadie sabe que me pasa, […] y lo peor: nadie entiende mi queja. […] 

El individuo pierde el control del proceso completo, algo que Rousseau definió como alienación. Las protestas, las quejas o la sensación subjetiva de desatención aun habiendo un departamento de quejas y reclamaciones, no se resuelven nunca y no por la psicopatía de los empleados, sino porque efectivamente, el sistema es sociopático o mejor, demente: carece de corteza frontal.”

Paco Traver

Hay un vocabulario no emocional, que sí habla de algo más complejo: los elementos de los que estamos hablando. 

Hace unos días  la periodista Gabriela Galarraga de FM Mundo 98.1 me hizo una entrevista desde Ecuador sobre el «feminismo sinérgico», término que acuñé al darme cuenta que era necesario poner un adjetivo al término feminismo que había sido secuestrado por la política y no precisamente para mejora de la realidad. No tiene que ver con la rivalidad entre hombres y mujeres, sino más bien todo lo contrario. Siempre hemos hablado de la complementariedad, porque realmente somos distintos hombres y mujeres, y lo bonito es precisamente ser diferentes y complementarios. Pero me pareció que se quedaba corto hablar solo de ella, porque no es que uno más uno es igual a dos, sino que tanto biológica como psicológicamente esa diferencia entre hombres y mujeres hace que consigamos mucho más: uno mas uno es entonces 3 o 33. Por eso le llamé feminismo sinérgico, como ya pudisteis ver en el post del pasado diciembre 2020. 

Aquí tenéis la entrevista completa (14 min.). ¡Espero vuestros comentarios!

El martes pasado tuvimos ocasión de escuchar en la segunda sesión de I-Wil de este nuevo curso académico a Teresa María Alarcos Tamayo, presidente y fundadora de W Startup Community con experiencia de más de 20 años en empresas multinacionales como Grupo Vivendi, Lycos Europe, Yoigo, Eli Lilly y Ono-Vodafone. A raíz de cursar en el IESE el programa “Mujeres en Consejos”, empezó a entrar en varios Consejos de Administración: uno tecnológico, otro de Inteligencia Artificial, uno de Venture Capital y ahora en una empresa de realidad aumentada y de retail. 

Algunos datos claves sobre las empresas digitales femeninas revelados por su investigación:

• El 38,6% de las empresas se encuentran en Madrid.
• El 92% factura menos de 1 millón de Euros al año. 
• Más de la mitad (55,3%) estima emplear entre 11 y 15 personas el próximo año. 
• Solo el 14% de las empresas pertenece al sector 4.0.
• El 21% usa inteligencia artificial como tecnología de base. 
• El 46,3% de las empresarias cree que el género no influye en su éxito, sin embargo el 42,3%  de ellas percibe que su sector es más exigente para las mujeres que  para los hombres. 
• Las empresas femeninas reúnen entre 1 y 4 empleados, y solo hay un 8% de más de un millón de euros. Gracias al estudio llevado a cabo por Teresa, ENISA ha aprobado unas ayudas específicas para emprendimientos de mujeres, que les va a dar oxigeno para lanzar sus productos y servicios fuera.
• La principal fuente de financiación de empresas digitales dirigidas por mujeres son «family, friends and fools». En el caso de las familias y los amigos son el 61,2% de las encuestadas.  Hay muy pocos Business Angels que invierten en mujeres y el 90% de ellos son hombres.

En IESE existe una red de mujeres Business Angels pionera, algo muy positivo, dado que en España se superó la barrera de los 1.000 Millones en este tipo de inversiones; 1.300 millones según la revista “El Referente».

«Según el World Economic Forum, el valor del emprendimiento digital es de 2,8 billones de euros con un  crecimiento del 30%».

Diferencia entre empresas femeninas y empresas masculinas

Las empresas digitales lideradas por mujeres:

• Son financieramente más eficientes, están menos endeudadas y son más solventes que las de los hombres. 
• El gap entre empresas digitales dirigidas por hombres y mujeres es grande y tiende a reducirse con el paso del tiempo (después del año 5). A partir del cuarto año, cuando consiguen financiación, consiguen una tracción muy grande, ya tres series A (AAA). 
• Presentan un volumen de recursos propios mayor que la de los hombres (con valores significativos, alrededor del 100% en los años 3 y 5). 
• No existen diferencias apreciables en la productividad por persona contratada en la dirección.
• Son hasta un 60% más pequeñas en los primeros 3 años. Pero luego consiguen una tracción muy interesante por esta financiación.
• El 100% de empresas están endeudadas en el tercer año. En el primer año hay un gap del 20%. 
• No son fáciles de clasificar, ya que están bien diversificadas en el espectro del emprendimiento digital y son transversales a todas las áreas del saber. 
• Se apoyan en tecnologías punteras para trabajar en un gran abanico de sectores como Big Data, Inteligencia Artificial, IOT, etc.  
• Las emprendedoras digitales sufren en menor medida la asignación de roles de género de lo que se observa en otros ámbitos, como puede ser el de las mujeres en la alta dirección. Pueden gestionar mejor su agenda y conciliar su vida familiar por tener mayor flexibilidad, aunque exige muchísimo esfuerzo. 
• Las que emprenden lo hacen porque existen referentes en los que fijarse en la familia o el entorno, pero no en los ámbitos educativos tradicionales.
• La mayor parte de las mujeres son autónomas en un porcentaje elevado. No conforman S.L. hasta que tienen buen nivel de facturación. En un gran porcentaje son de facturación baja, a pesar de ser modelos de negocio muy interesantes. 

“Las universidades van a ser nidos y lugar de encuentro de gente que quiere trabajar conjuntamente y emprender, es por ello que allí deberíamos estar todos”.

Entre las recomendaciones de Teresa para agilizar este sector están:

• Impulsar Business Angels mujeres, una ventanilla única On-Line y que sea muy fácil formar una S.L.
• Crear programas de formación de emprendimiento dirigido a las mujeres y programas universitarios específicos. 
• Hacerlas visibles en eventos, ferias y dar visibilidad al talento digital femenino.  Estar en asociaciones o en comunidades acelera los proyectos, dado que se aprende de los errores que ya han hecho otras personas. 
• Incentivos a empresas de mujeres, que inviertan en  sus proyectos.
• Normalizar la imagen de la mujer profesional en las películas o en los dibujos animados.

El debate de preguntas y respuestas fue muy animado, entre ellas:

¿Cómo se podrían hacer llegar fondos europeos a todas estas emprendedoras?. ¿Hay previsto crear una organización para ayudar a canalizar estos fondos?. ¿ Existe ya la ventanilla única en España? 

“En teoría sí que existe una ventanilla única… Y hay plataformas que se han conformado como consorcios para acceder a los fondos Next Generation, uno de ellos es Alastria, que es de Blockchain, con sus asociados en partnership con una consultora especializada en solicitar ayudas de la Unión Europea invitando a mucha gente a que participe en una corporación de forma conjunta para conseguirlas. También medianas y grandes consultoras preparan sus dossiers para acceder a las mismas. Hay empresas especializadas en este tipo de llamadas a las cuales te puedes sumar a través de asociaciones como es el caso de W Startup Community que se ha sumado a la de Alastria para pedir ayudas. En ENISA, los fondos que se han creado en España en tres años, son de 51 millones de Euros específicos para mujeres, con 9 años de carencia. Si tienes mujeres te dan hasta un millón de Euros. Puedes ir con un Business Angel de la mano a ENISA para poder pagar unos sueldos dignos y seguir adelante con tus proyectos, teniendo el mínimo producto viable para salir a vender. También dan seminarios con acceso libre para resolver inquietudes, y pedir las ayudas porque ya están y las dan super rápido!. Es una oportunidad que no hay que desaprovechar y les va a hacer crecer de forma muy exponencial”.

Como esposa y madre de dos gemelos de 11 años, nos anima a todas a “escribir un libro, plantar un árbol,  tener un hijo y hacer una startup”.

A continuación podéis ver el video con la sesión entera:

De regreso de vacaciones estivales y comenzando el nuevo año lectivo en el IESE participé de manera virtual del 3° Encuentro del Club IFREI  celebrado en Argentina, donde se han analizado los dilemas y recompensas relacionados con la paternidad. El estudio dirigido por la Doctora Patricia Debeljuh, Directora del Centro de CONFyE y presentado por Marc Grau (UIC), fue elaborado con un equipo interdisciplinar del IAE en alianza con el Centro de Innovación y Comunicación de la Facultad de Comunicación de la Universidad Austral y el Instituto de la Familia de la Universidad Internacional de Cataluña. En el mismo se ratifica la importancia del triángulo de la sostenibilidad, es decir, la integración en una sola línea de vida de los tres aspectos del ser humano: su rol en la familia, en la empresa y en la sociedad.

Los objetivos generales del estudio fueron tres:

Prof. del IESE Maruja Moragas

Recientemente se han cumplido 8 años del fallecimiento de mi colega y amiga del alma, la profesora del IESE Business School Maruja Moragas. Como cada año, desde la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera Mujer y Liderazgo, ofrecemos una sesión I-WiL In Memoriam. Este año, junto a mi también colega en IESE la Prof. Esther Jiménez, hemos sido anfitrionas de una sesión online -Covid 19 manda, y en IESE cumplimos todas las medidas necesarias-.

Tras un vídeo de tres minutos, que podréis ver en la grabación de la sesión íntegra al final de este post, respondimos a las preguntas que los asistentes nos iban haciendo llegar desde Q&A. A través de las respuestas, fuimos dando claves para desarrollar el conjunto de competencias que son necesarias para hacer que una organización sea más competitiva y sostenible, contando para ello con la sinergia hombre-mujer y lograr con ello un liderazgo integrado e integrador.

Os dejo con la grabación íntegra de la sesión y espero vuestros comentarios. ¡Seguimos!

Esta semana hemos tenido nuestra sesión mensual de I-WiL Online donde hemos contado con Magnus McFarlane-Burrow, emprendedor, fundador y CEO de Mary’s Meals, esposo y padre de 7. Es una organización que, en palabras de su presidente, se dedica a alimentar educando (o a educar alimentando) al mayor número posible de niños en zonas del mundo necesitadas:

Lo que a nosotros nos importa es el niño hambriento.

Mientras ante nosotros tengamos hoy niños hambrientos, los alimentaremos,

al mismo tiempo que nos esforzaremos por encontrar la solución que nos permita alimentarlos a largo plazo

a través de la creación de un movimiento global de personas que crean en nuestra visión.

Una extraordinaria manera de cubrir dos de los más básicos ODS’s (Objetivos del milenio para el Desarrollo Sostenible): #2 Cero Hambre y #4 Educación. Comida + Educación = Esperanza.

Si queréis hacer una donación (18 euros cubren la alimentación de un niño por todo un año), este es el IBAN de la organización: ES9200815029160002381643. Aquí podéis ver toda la información sobre Mary’s Meals.

Os dejo con el vídeo de la sesión completa. ¡Nos vemos en la próxima!

En este nuevo Día Internacional de la Mujer de 2021, os propongo esta acertada reflexión:

«Ellas también son mujeres»

Amanece y regresan al convento, tras pasar la noche en vela junto a una anciana enferma, dos hermanas de la Cruz. Nacieron mujeres y renunciaron a la maternidad para ser madres de muchos desfavorecidos. Ayudan sin importarles a quién,  aun a sabiendas de ser muchas veces engañadas por gente que se aprovecha de su buena voluntad.  No reclaman ni enarbolan sus derechos,  pero luchan y trabajan por los de los demás, sin buscar culpables, para defenderlos. No tienen un trabajo remunerado, ni sindicatos que las defiendan, ni exigen nada a cambio, pero trabajan sin descanso día y noche, privándose de  horas de sueño para que descansen otras personas. Recogen las zurrapas  del café que otros tiramos y con ellas hacen el suyo, dejando los granos recién molidos para las ancianas que cuidan con esmero y que muchos abandonamos y olvidamos. Defienden la vida ayudando a jóvenes que, huyendo de una sociedad que les aconseja abortar, buscan refugio en ellas para darles una oportunidad a los seres indefensos que crecen inocentes en sus vientres.  Regalan oportunidades a muchas parejas de jóvenes a los que otros insensatos inoculan la falacia de  que el aborto es un derecho de las madres y la solución a sus embarazos indeseados, cuando ese ser que se abre camino  en sus entrañas afecta a la vida de tres. 

Mujeres que acogen a familias rotas por la violencia cruel y sin sentido de algunos que se creen hombres pero que, haciendo daño a mujeres indefensas, demuestran su pura cobardía olvidándose de que también nacieron de mujer. Mujeres que auxilian a enfermos en sus casas, a familias sin recursos, a madres solteras, a viudas, a huérfanos, a ex presidiarios, a proscritos… Que irradian amor y rezuman esperanza que entregan generosas a tantas ancianos que otros pretenden ayudar acortando sus “inútiles” días con la muerte inducida a la que llaman eutanasia. Que renuncian a todo lo que no sea esencial para vivir, pero viven una vida plena porque solo Dios les basta para ser libres y felices en esta vida y alcanzar el gozo eterno en la otra.

Son mujeres, solo mujeres y nada más que mujeres…

Pero sobre todo rezan, rezan sin descanso para que Dios escuche sus plegarias y alivie las penas de la humanidad y de todas las almas perdidas que no encuentran otros hombros donde llorar sus penas.

Son mujeres, solo mujeres y nada más que mujeres…… Mujeres que reúnen el coraje y la fuerza interior necesarias para, libremente, regalar la verdadera libertad a tantos desfavorecidos y desheredados de una sociedad que les marca, interesadamente, su destino. Que dejan en sus celdas sus debilidades humanas para, con la ayuda de Dios, repartir fortaleza a los que ya no la tienen. Mujeres que no juzgan, ni critican, ni rechazan las peticiones de ningún necesitado. Que solo ayudan en nombre de Dios a todo aquel que llame a sus puertas y que aceptan para los necesitados cuantos donativos les lluevan del cielo. Piden para dar y lo agradecen con una sonrisa y con un  amoroso “que Dios se lo pague” que resuena imponente en el alma de todo aquel que puede desprenderse de unas monedas.

Hoy, cercano el Día Internacional de la Mujer, me he acordado de ellas, de esas Hermanas de la Cruz y de tantas y tantas siervas de Dios que trabajan sin descanso en todo el orbe conocido en favor de los demás. De esas madres sin hijos que han reservado ese instinto maternal para amar a tantos descarriados y desfavorecidos que comparten la vida con nosotros.

Por ellas brindo y por todas las mujeres que hacen este mundo más grande y más justo: trabajadoras, servidoras públicas, directivas, científicas, artistas, maestras, voluntarias, sanitarias, madres y defensoras en general de una sociedad más próspera y solidaria. Brindo por ellas, que no necesitan gritar, ni provocar, ni manifestarse con tambores y panderetas de estupidez para que la sociedad aprecie lo que vale la mujer. Que, en silencio y con constancia, luchan por una igualdad que se han ganado a pulso y para que, rendidos ante su grandeza, entendamos todos por qué nacemos de mujer. Una sociedad que no se sostendría sin el valor de esos seres premiados por la naturaleza a las que Dios ha encomendado la sublime tarea de dar vida, de protegerla y de perpetuarla. 

Por todas vosotras.

Paco Zurita, marzo 2021

Fuente: https://palabrasdesperanza.wordpress.com/author/pacozuritamartin/

(editado)

En el futuro próximo se van a acelerar las desigualdades económicas, la posición de dominio de las grandes tecnológicas y el trabajo a distancia, aseguran los economistas consultados por el World Economic Forum (del que formo parte como «expert») en su 51ª edición, más conocido como Foro de Davos, aunque este año ha tenido lugar online, por razones obvias.

Se avecina una nueva época en términos de fiscalidad, política monetaria y de competencia, y una mayor presencia del sector público en economía. Os ofrezco un resumen de las conclusiones más relevantes (datos ofrecidos por la AED, Asociación Española de Directivos, de la que soy miembro):

• Medio Ambiente: No se puede posponer más la mejora de la calidad medioambiental del planeta.
• Tecnología para el bien: El 63% de los CEOs afirma que el impacto de la Inteligencia Artificial será mayor que el de Internet.
• El futuro del trabajo: El 43% de las empresas consultadas quiere reducir su plantilla y el 34% se propone ampliarla, gracias a la integración tecnológica. Aunque vemos que el teletrabajo ha acelerado su implantación, no está claro cómo serán las oficinas del futuro, los nuevos contratos laborales, las nuevas competencias que deberemos desarrollar.
• Economías más justas: Formas de reiniciarlas de manera que el crecimiento beneficie a la mayoría.
• Empresas más sostenibles e inclusivas: Que piensen más en las personas que las conforman y menos en los beneficios a corto plazo.

Podéis ampliar la información en la página de AED (aquí) donde también podéis encontrar enlaces a los porcentajes mencionados.

Está claro que el mundo está cambiando de manera acelerada. Ojalá sirva para que la idea de sostenibilidad e inclusión, uno de los motores de esa aceleración, ponga a las personas en el centro del que llamo Triángulo de la Sostenibilidad, donde las dimensiones personal, familiar, empresarial y social rodean ese centro, que es la persona. Vemos cómo va integrando estas dimensiones en su vida, cómo le impactan y cómo impacta la persona en ellas.

Avanti!