{"id":4357,"date":"2012-12-14T12:38:56","date_gmt":"2012-12-14T10:38:56","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/?p=4357"},"modified":"2020-02-19T12:00:35","modified_gmt":"2020-02-19T11:00:35","slug":"techo-de-cristal-o-de-techo-de-cemento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/2012\/12\/techo-de-cristal-o-de-techo-de-cemento\/","title":{"rendered":"\u00bfTecho de cristal o de techo de cemento?"},"content":{"rendered":"

Si preguntamos por los obst\u00e1culos para que exista equidad de hombres y de mujeres\u00a0 en los Comit\u00e9s de Direcci\u00f3n<\/strong><\/span>,<\/a> nos encontramos diferentes versiones, dependiendo de si los encuestados son un grupo de hombres\u00a0o un grupo de mujeres. A esta conclusi\u00f3n ha llegado Avivah Wittenberg-Cox<\/strong>, autora del libro\u00a0\u00abWomen means Business\u00bb<\/strong>\u00a0 en su reciente post:<\/strong><\/a><\/span> los hombres ven como obst\u00e1culos: la mentalidad directiva masculina y su inconsciente selecci\u00f3n de lo semejante, los criterios de liderazgo y los procesos de gesti\u00f3n de carrera. Sin embargo, las mujeres encuentran como obst\u00e1culos: la auto-cr\u00edtica, la falta de confianza en s\u00ed mismas\u00a0 y la decisi\u00f3n personal de no estar en las ternas de promoci\u00f3n.<\/p>\n

En definitiva, los hombres culpan al sistema (techo de cristal)<\/strong> y\u00a0 las mujeres se culpan a s\u00ed mismas (techo de cemento).<\/strong><\/p>\n

El techo de cemento se definir\u00eda como el que se auto-imponen las mujeres que deciden no querer promocionar por el alto coste personal y familiar que va a tener el nuevo puesto. Esto es as\u00ed cuando\u00a0 en la cultura de direcci\u00f3n se programan reuniones tarde o imprevistas, cuando\u00a0 no se utilizan video-conferencias\u00a0 y se sigue valorando el presentismo\u2026etc.<\/p>\n

La diferencia en el an\u00e1lisis es crucial. Los hombres y mujeres deben aprender que no siempre\u00a0ven la misma historia ni tienen las mismas percepciones. Esto nos lleva a entender por qu\u00e9 muchas iniciativas de empoderamiento de la mujer han fracasado.<\/p>\n

Se acostumbra a pensar\u00a0 que las reuniones de mujeres, el mentoring y coaching en la empresa son las mejores pr\u00e1cticas\u00a0 para el empoderamiento de la mujer, como si s\u00f3lo fueran ellas las que tienen que arreglar este tema \u201cde mujeres\u201d. Pero el desequilibrio de los sexos no es s\u00f3lo un tema de mujeres. Es de los dos. La pregunta no ser\u00eda s\u00f3lo qu\u00e9 es lo que necesitan las mujeres, sino qu\u00e9 es lo que necesita la compa\u00f1\u00eda\u00a0 y esto tiene que ver con el liderazgo, la gobernanza y una estrategia para flexibilizar y adaptar las organizaciones\u00a0 para integrar el talento diverso. La\u00a0base de datos con\u00a0 8.000 mujeres\u00a0cualificadas para Consejos de Administraci\u00f3n<\/strong><\/span>,<\/a> creada por las 40 mejores escuelas de negocio y organizaciones profesionales, entre las que se encuentra\u00a0 el IESE Business Schoo<\/strong>l<\/span><\/a>, pretende ser una ayuda m\u00e1s para la integraci\u00f3n.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Nuria Chinchilla<\/a><\/span> es profesora de Direcci\u00f3n de Personas en las Organizaciones<\/span><\/a> en IESE Business School.<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Si preguntamos por los obst\u00e1culos para que exista equidad de hombres y de mujeres\u00a0 en los Comit\u00e9s de Direcci\u00f3n, nos encontramos diferentes versiones, dependiendo de si los encuestados son un grupo de hombres\u00a0o un grupo de mujeres. A esta conclusi\u00f3n ha llegado Avivah Wittenberg-Cox, autora del libro\u00a0\u00abWomen means Business\u00bb\u00a0 en su reciente post: los hombres […]<\/p>\n","protected":false},"author":334,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10580,62500,10581,1582,10586,10587,62498,10589,10592,10593,62499,10595,10596,1,10597],"tags":[10612,8833,11316,19,154,87720,64472,87728],"class_list":["post-4357","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-capital-humano","category-complementariedad","category-conciliacion","category-empresa","category-empresas-familiarmente-responsables","category-familia","category-horarios","category-igualdad","category-mujer","category-politica","category-responsabilidad-familiar-corporativa","category-superacion","category-trabajo","category-uncategorized","category-valores","tag-alumni-iese","tag-consejos-de-administracion","tag-enfocado","tag-iese","tag-iese-business-school","tag-liderazgo","tag-mujeres-en-consejos-administracion","tag-superacion"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4357","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/users\/334"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4357"}],"version-history":[{"count":21,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4357\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":11989,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4357\/revisions\/11989"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4357"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4357"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4357"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}