{"id":7155,"date":"2014-12-18T14:43:51","date_gmt":"2014-12-18T12:43:51","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/?p=7155"},"modified":"2014-12-18T23:11:02","modified_gmt":"2014-12-18T21:11:02","slug":"consejos-de-administracion-cuota-versus-negocio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/2014\/12\/consejos-de-administracion-cuota-versus-negocio\/","title":{"rendered":"Consejos de Administraci\u00f3n: \u00bfCuota o Negocio?"},"content":{"rendered":"

Los Consejos de Administraci\u00f3n<\/strong> pueden y deben ser equipos de alto rendimiento<\/strong>, que generen valor e impacto estrat\u00e9gico en las compa\u00f1\u00edas. \u201cAlto rendimiento\u201d supone la capacidad de mirar hacia delante<\/strong> (en lugar de hacia atr\u00e1s), de pensar estrat\u00e9gicamente<\/strong> (y no limitarse a controlar), de generar discusiones colaborativas<\/strong> (no solo preguntas y respuestas), de asegurar un buen gobierno real<\/strong> (m\u00e1s all\u00e1 de lo formal) y, en definitiva, de aportar valor<\/strong> (en lugar de ser un coste).\u00a0 Un Consejo deber\u00eda ser siempre fuente de pensamiento estrat\u00e9gico<\/strong>, siendo su funci\u00f3n aportar control, servicio <\/strong>y estrategia<\/strong>.<\/p>\n

Ese fue el desaf\u00edo que se plante\u00f3 a las mujeres consejeras que se dieron cita en el IESE de Barcelona el pasado 4 de diciembre para participar en el Foro de Consejos de alto impacto estrat\u00e9gico: Un nuevo paradigma es posible, a iniciativa del Women on Boards Club (WBC)<\/strong>, parte de nuestra plataforma IWILL (IESE Women International Leadership Lounge). <\/strong><\/p>\n

Jaime Grego-Mayor <\/strong>y Jos\u00e9 Manuel Arnaiz,<\/strong> socios de Advisory Board Architects,<\/strong><\/a> ponentes y observadores del Foro del WBC, comentaron su sorpresa ante el debate del role-play de una reuni\u00f3n Consejo de Administraci\u00f3n compuesto s\u00f3lo por mujeres, destacando estos valores: orden, sinceridad, transparencia de motivaciones personales e implicaciones de las elecciones para el futuro, mucho pragmatismo y concreci\u00f3n. Aqu\u00ed ten\u00e9is<\/strong><\/a> la noticia de iese.<\/p>\n

La formaci\u00f3n de consejeras y consejables contin\u00faa con la V Edici\u00f3n del Programa enfocado de Mujeres Consejeras<\/strong> del IESE\u00a0 el 3-4 de febrero y el 24-25 de Marzo en el Campus de IESE en Madrid. Aqu\u00ed ten\u00e9is el link<\/strong> <\/a>con m\u00e1s informaci\u00f3n. El objetivo de Programa es la formaci\u00f3n, preparaci\u00f3n, networking y visibilidad<\/strong> de las mujeres para hacer una aportaci\u00f3n diferencial<\/strong> y estrat\u00e9gica<\/strong> en los Consejos de Administraci\u00f3n.<\/p>\n

\"MAT\"<\/p>\n

El pasado jueves, por falta de consenso<\/strong> en el Consejo Europeo<\/strong>, se qued\u00f3 sin aprobar la Directiva europea<\/strong> que preve\u00eda la imposici\u00f3n del 40% de mujeres en los Consejos <\/strong>no ejecutivos de empresas cotizadas en bolsa. La comisaria Viviane Reding<\/strong> llevaba m\u00e1s de 2 a\u00f1os proponiendo esta medida y ya hab\u00eda sido aprobada por el Parlamento Europeo y por la Comisi\u00f3n Europea el pasado a\u00f1o.<\/p>\n

Adem\u00e1s de las evidentes restricciones a la libertad de empresa<\/strong>, algunos\u00a0 pa\u00edses como Espa\u00f1a ten\u00edan claro que la imposici\u00f3n<\/strong> lleva al cumplimiento<\/strong> (\u201ccumplo y miento\u201d<\/em>) y no al convencimiento<\/strong>. La imposici\u00f3n infravalora y desvirt\u00faa los argumentos de negocio necesarios para atacar las causas del problema<\/strong> y convencer a las empresas<\/strong> para cambiar la cultura empresarial que permita la llegada de mujeres al Comit\u00e9 de direcci\u00f3n, generando m\u00e1s negocio. Esa es la v\u00eda natural de afrontar el avance de las mujeres en la jerarqu\u00eda empresarial.<\/p>\n

Este es el mensaje que he llevado a Chile<\/strong> cuando he sido invitada a hablar en el Foro Empresarial ICARE,<\/strong> <\/a>en su chapter \u00abMujeres al Tim\u00f3n\u00bb.<\/em> En Chile las mujeres ocupan hoy un 3% de los Directorios (Consejos de Administraci\u00f3n) de las empresas cotizadas, siendo casi todas ellas Consejeras dominicales, es decir, que representan una parte de las acciones.\"cuotas\"<\/a><\/p>\n

Entre mis recomendaciones aconsej\u00e9 redefinir el problema<\/strong>, profundizando en sus causas, ya que las cuotas son una imposici\u00f3n que llevan al mero cumplimiento de m\u00ednimos<\/strong>, partiendo de una filosof\u00eda basada en el igualitarismo<\/strong> (vs la igualdad de oportunidades<\/strong>), la rigidez<\/strong> (vs la flexibilidad<\/strong>) y los indicadores<\/strong>. Cuando atacamos los indicadores sin cambiar las causas del problema no siempre resolvemos el problema, a veces lo enmascaramos a\u00fan m\u00e1s. Se trata, pues, de redefinir el problema y atacar las causas de la falta de igualdad de oportunidades en los sistemas, los estilos de direcci\u00f3n<\/strong> y los valores empresariales.<\/strong> Eso s\u00ed lleva al compromiso y abre las puertas al m\u00e1ximo rendimiento de los talentos<\/strong>. La filosof\u00eda en la que se fundamenta esta estrategia es la de la diversidad<\/strong> (cada persona es \u00fanica e irrepetible con habilidades y necesidades cambiantes), flexibilidad<\/strong> (sin\u00f3nimo de vida) y sostenibilidad<\/strong> (crear instituciones con valor).<\/p>\n

En cuanto se le a\u00f1ade el dato de la tasa de natalidad<\/strong> al n\u00famero de directivas y mujeres en Consejo de Administraci\u00f3n en los diferentes pa\u00edses europeos, vemos cu\u00e1les son los pa\u00edses que tienen menos natalidad o menos mujeres en gerencia y que, por tanto, est\u00e1n forzando a las mujeres a decidir marcharse de la empresa o a no tener hijos<\/strong> por falta de medidas de conciliaci\u00f3n<\/strong>. En los primeros puestos europeos del ranking de natalidad est\u00e1n Gran Breta\u00f1a, Irlanda y Francia<\/strong> (los 3 \u00fanicos pa\u00edses europeos con el m\u00ednimo \u00edndice de natalidad estimado para el remplazo generacional<\/strong>). Tanto Irlanda como Gran Breta\u00f1a no tiene\u00a0 cuotas y tienen un n\u00famero de\u00a0 directivas superior al 20%. Francia,<\/strong> que tiene un 30% de directivas, es el pa\u00eds referencia en cuanto a pol\u00edticas familiares<\/strong> pues las ayudas son abundantes y muy variadas, pudiendo los padres escoger<\/strong> entre diferentes tipos de cuidados de los ni\u00f1os<\/strong> y con unos horarios racionales.<\/strong><\/p>\n

La eficacia de las cuotas no est\u00e1 demostrada.<\/strong> En el caso de Francia creci\u00f3 de manera similar el porcentaje de consejeras antes y despu\u00e9s de la introducci\u00f3n de cuotas obligatorias en 2011. En Espa\u00f1a<\/strong>, sin cuotas obligatorias, se ha pasado del 2% al 16% de mujeres en los Consejos de Administraci\u00f3n entre 2002 y 2014, gracias a las recomendaciones de Buen Gobierno<\/strong> y a la involucraci\u00f3n<\/strong> de las empresa<\/strong>s en, voluntariamente, ponerse objetivos-tendencia<\/strong> para ir midiendo el avance de sus compromisos.<\/p>\n

\"NCH\"<\/p>\n

Mi recomendaci\u00f3n es atacar las causas<\/strong> por las cuales las mujeres no llegan al Comit\u00e9 ejecutivo.<\/strong> Entre ellas, que\u00a0 las mujeres en\u00a0 mandos intermedios<\/strong> suelen estancarse o abandonar<\/strong> el mercado laboral por falta de medidas de conciliaci\u00f3n y de flexibilidad<\/strong> en las empresas. El llamado techo de cristal<\/strong> significa estilos\u00a0 de direcci\u00f3n y\u00a0 culturas que dificultan la conciliaci\u00f3n: largas jornadas laborales, escaso acceso a la informaci\u00f3n y red de contactos masculina, as\u00ed como el escaso apoyo en las tareas del hogar. El techo de cemento,<\/strong> viene de un cambio en la ambici\u00f3n Femenina<\/strong> (inconsciente o consciente) tras la maternidad<\/strong>, cuando se quiere reconciliar trabajo y familia<\/strong> y no se parece ser factible. Ya existen buenas medidas para evitarlo, que se aplican en algunas empresas y legislaciones, poniendo \u00e9nfasis en las diferencias entre hombre y mujer, y la igualdad de oportunidades<\/strong> en la Selecci\u00f3n<\/strong>, Formaci\u00f3n<\/strong>, Promoci\u00f3n<\/strong> y Retribuci\u00f3n<\/strong>, adem\u00e1s de ayudar con mentores senior en el acompa\u00f1amiento de la trayectoria.<\/p>\n

Los beneficios de la diversidad<\/strong> en la empresa y en los Consejos de Administraci\u00f3n, cuando saben liderarse, son muy interesantes para el negocio<\/strong>: aumentan la productividad, la eficacia, la innovaci\u00f3n, y se est\u00e1 m\u00e1s cerca de la visi\u00f3n de los clientes al reflejar la verdadera composici\u00f3n del mercado. Este v\u00eddeo de Bayer, que pretende integrar la diversidad como valor en todos los niveles de la empresa, lo explica claramente en s\u00f3lo 3 minutos. Un nuevo paradigma es posible<\/strong> sin cuotas<\/strong> y con<\/strong> argumentos de negocio<\/strong>. \u00bfC\u00f3mo lo veis vosotros?<\/p>\n