{"id":7962,"date":"2015-07-02T12:52:30","date_gmt":"2015-07-02T10:52:30","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/?p=7962"},"modified":"2015-07-03T09:59:46","modified_gmt":"2015-07-03T07:59:46","slug":"diversidad-esta-es-la-cuestion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/2015\/07\/diversidad-esta-es-la-cuestion\/","title":{"rendered":"Diversidad: esta es la cuesti\u00f3n"},"content":{"rendered":"<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-medium wp-image-7966\" src=\"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/files\/2015\/07\/Diversity_Matters-300x124.jpg\" alt=\"Diversity_Matters\" width=\"300\" height=\"124\" srcset=\"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/files\/2015\/07\/Diversity_Matters-300x124.jpg 300w, https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/files\/2015\/07\/Diversity_Matters.jpg 678w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/>A pesar de los esfuerzos que est\u00e1n llevando a cabo las <strong>empresas de Silicon Valley<\/strong> por aumentar la diversidad en sus plantillas, hace unos d\u00edas, sali\u00f3 en <a href=\"http:\/\/bits.blogs.nytimes.com\/2015\/06\/28\/new-diversity-reports-show-the-same-old-results\/?_r=0\" target=\"_blank\"><strong>prensa (link)<\/strong><\/a> la falta de progreso. Facebook sigue teniendo mayor\u00eda de hombres blancos en su empresa: 55%, y s\u00f3lo 4% latinos y 3% afroamericanos. Y Google tiene similares n\u00fameros: 60% blancos, 31% asi\u00e1ticos, 2% afroamericanos y 3% hisp\u00e1nicos.<\/p>\n<p>Para remediarlo, <strong>Facebook<\/strong> ha creado<strong> programas para llegar a candidatos diversos<\/strong> y est\u00e1 trabajando para reducir los prejuicios inconscientes en los directivos. <strong>Google, Pinterest, Twitter<\/strong> han puesto en pr\u00e1ctica programas similares a Facebook. <strong>Intel<\/strong> y <strong>Google<\/strong> dicen que han destinado cientos de millones de d\u00f3lares para mejorar la diversidad en los pr\u00f3ximos a\u00f1os, <strong>atrayendo m\u00e1s mujeres y minor\u00edas en el sector tecnol\u00f3gico.<\/strong><\/p>\n<p>Este martes impart\u00ed una clase sobre <strong>diversidad en los Consejos<\/strong> en el <strong>Programa Enfocado IESE-Harvard<\/strong>. La falta de<strong> diversidad en los Consejos de Administraci\u00f3n<\/strong> es una realidad: las minor\u00edas y las mujeres siguen siendo pocos, aunque su n\u00famero va evolucionando en el tiempo. Las <strong>cuotas obligatorias<\/strong> son una opci\u00f3n para revolucionar la situaci\u00f3n, pero como ya <strong>comentamos<\/strong> en este blog, <a href=\"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/2014\/12\/consejos-de-administracion-cuota-versus-negocio\/\" target=\"_blank\"><strong>(ver antiguo post)<\/strong><\/a> pueden tener un <strong>efecto boomerang negativo.<\/strong><\/p>\n<p>Tener <strong>buenas pr\u00e1cticas y pol\u00edticas de empresa<\/strong> para ampliar la diversidad del personal no son suficientes. Hace falta que <strong>se apliquen por los directivos<\/strong> de los distintos niveles y que los directivos sepan <strong>dirigir esa diversidad,<\/strong> incluyendo a todos desde sus diferencias y generando sinergias. Para que la<strong> cultura empresarial<\/strong> sea inclusiva se requiere valorar la diversidad <strong>desde la direcci\u00f3n general,<\/strong> trabajar los <strong>prejuicios inconscientes<\/strong> y las <strong>autolimitaciones adquiridas<\/strong>, adem\u00e1s de ser conscientes del filtro que suponen las <strong>prioridades personales.<\/strong><\/p>\n<p>El <a href=\"http:\/\/www.iese.edu\/es\/executive-education\/programas-enfocados\/direccion-estrategica\/mujeres-consejos-administracion\/\" target=\"_blank\"><strong>Programa Enfocado de Mujeres en los Consejos de Administraci\u00f3n<\/strong> <strong>(link)<\/strong><\/a>, cuya s\u00e9ptima edici\u00f3n tendr\u00e1 lugar el 4-5 de Abril y el 4-5 Mayo del 2016, est\u00e1 ayudando a muchas <strong>mujeres consejables<\/strong> a llegar al Consejo de Administraci\u00f3n, y a las que ya son <strong>consejeras,<\/strong> a entender mejor su aportaci\u00f3n diferencial. Esta formaci\u00f3n espec\u00edfica dirigida a mujeres ayuda a superar muchos obst\u00e1culos con los que se encuentran.<\/p>\n<p>Un buen ejemplo de <strong>empresa tecnol\u00f3gica diversa<\/strong> de la que se puede aprender es <strong>Xerox<\/strong>. Su CEO es una mujer afroamericana, <strong>Ursula Burns,<\/strong> que estuvo en IESE hace un tiempo, <a href=\"https:\/\/blog.iese.edu\/blog\/lets-xerox-it\/\" target=\"_blank\"><strong>(ver post aqu\u00ed)<\/strong><\/a> ha conseguido llegar a CEO por las amplias pol\u00edticas de diversidad que estableci\u00f3 su predecesora, mujer CEO tambi\u00e9n.<\/p>\n<p>Los <strong>nuevos milenials,<\/strong> piden <strong>m\u00e1s flexibilidad y diversidad<\/strong> a las empresas y ellos son m\u00e1s multiculturales que nunca&#8230; La diversidad es uno de los <strong>factores de \u00e9xito de las empresas,<\/strong> siempre que vaya unido a la <strong>inclusi\u00f3n<\/strong>. Ambos criterios van a seguir creciendo en importancia en la empresa. Aqu\u00ed ten\u00e9is un ejemplo de empresa que quiere cambiar la <strong>cultura empresarial<\/strong> en este sentido y que recoge argumentos de negocio para la diversidad en un breve v\u00eddeo.<\/p>\n<iframe class='xavier' width='100%' height='400' frameborder='0' allow='fullscreen' allowfullscreen src='https:\/\/www.youtube.com\/embed\/pJuD-GoQEfk'><\/iframe>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A pesar de los esfuerzos que est\u00e1n llevando a cabo las empresas de Silicon Valley por aumentar la diversidad en sus plantillas, hace unos d\u00edas, sali\u00f3 en prensa (link) la falta de progreso. Facebook sigue teniendo mayor\u00eda de hombres blancos en su empresa: 55%, y s\u00f3lo 4% latinos y 3% afroamericanos. 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