{"id":8440,"date":"2015-12-18T18:32:54","date_gmt":"2015-12-18T16:32:54","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/?p=8440"},"modified":"2015-12-18T19:16:17","modified_gmt":"2015-12-18T17:16:17","slug":"como-llegar-a-la-alta-direccion-siendo-mujer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/2015\/12\/como-llegar-a-la-alta-direccion-siendo-mujer\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo llegar a la alta direcci\u00f3n siendo mujer?"},"content":{"rendered":"

\"la<\/a>Ayer ofrecimos\u00a0el webinar<\/em> \u00ab\u00bfC\u00f3mo llegar a la Alta Direcci\u00f3n siendo mujer?<\/strong>\u00bb. En \u00e9l, hice hincapi\u00e9 en las barreras y obst\u00e1culos que experimentan las mujeres en su trayectoria profesional<\/strong> y los momentos de la verdad. Entre los m\u00e1s de 600 inscritos se sortearon 3 ejemplares del libro \u201cLa ambici\u00f3n femenina\u201d,<\/em> que ya tenemos agotado, aunque pod\u00e9is encontrarlo en la edici\u00f3n de ebook<\/a><\/em><\/span>.<\/p>\n

Empezamos preguntando si hab\u00eda diferencias entre liderazgo femenino y masculino<\/strong>. El 84% de los participantes dijeron que s\u00ed las hab\u00eda. Vimos los rasgos diferenciales (Competitivo-Colaborativo; Resolutivo-Comunicativo; Agresivo-Asertivo; Enfocado en Resultados-Enfocado en Personas; Eficacia a Corto Plazo-Eficacia a Largo Plazo\u2026).<\/p>\n

Y extraigo un fragmento de\u00a0\u201cLa ambici\u00f3n femenina\u201d:<\/em><\/p>\n

\u201cUna de las aptitudes m\u00e1s cotizadas actualmente en una organizaci\u00f3n es la creatividad<\/strong>. Un modo de fomentarla es ser capaces de ver las cosas desde distintos puntos de vista. Cuando hay problemas, retos, cuestiones que resolver, la soluci\u00f3n id\u00f3nea no existe, ya que\u00a0 lo normal es que exista m\u00e1s de una v\u00eda de soluci\u00f3n. Por tanto, si los modos diferentes de percibir, afrontar y resolver problemas enriquecen a la empresa, la mujer enriquece a la empresa<\/strong> y su funcionamiento integral, aportando su feminidad en las distintas etapas de la resoluci\u00f3n de los problemas. <\/em><\/p>\n

La preponderancia del conocimiento abstracto en los hombres y del conocimiento a partir de la experiencia en las mujeres produce diferentes modos de abordar la toma de decisiones<\/strong>. Los hombres son muy buenos ideando alternativas; las mujeres, evaluando esas alternativas de acci\u00f3n, es decir, estableciendo criterios o l\u00edmites a la toma de decisiones. En l\u00edneas generales, el sistema intuitivo-inductivo \u2013m\u00e1s propio del pensamiento femenino- es especialmente \u00fatil cuando hay que tomar decisiones sobre aspectos complejos con pocos datos cuantitativos<\/strong>, apoy\u00e1ndose en la experiencia y en la observaci\u00f3n de la realidad y aprovechando de modo integrado datos racionales y emocionales. Sin embargo, cuando la intuici\u00f3n no est\u00e1 respaldada por una profunda formaci\u00f3n racional y una cierta objetividad al observar los hechos, puede derivar en valoraciones de la realidad m\u00e1s imaginarias que reales, que nada tienen que ver con la intuici\u00f3n del coraz\u00f3n en armon\u00eda con la raz\u00f3n.\u201d<\/em><\/p>\n

Seguidamente expliqu\u00e9 las causas biol\u00f3gicas y culturales de esos rasgos distintivos y complementarios.<\/p>\n

Las barreras m\u00e1s evidentes se encuentran en el llamado \u201ctecho de cristal\u201d<\/strong>, ese conjunto de normas no escritas o que est\u00e1n en la cultura de la empresa que impide el acceso de las mujeres a la c\u00faspide<\/strong>. Tambi\u00e9n forma parte de ese techo el sesgo inconsciente que colorea las decisiones de hombres y mujeres, presente especialmente en los momentos que m\u00e1s inciden en la trayectoria profesional: selecci\u00f3n, formaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, retribuci\u00f3n, promoci\u00f3n y conciliaci\u00f3n.<\/p>\n

Otras barreras menos evidentes e internas en la mujer, son las que se engloba en el t\u00e9rmino \u201ctecho de cemento\u201d<\/strong>, que acu\u00f1\u00e9 ya en el a\u00f1o 2004, y que se explica en el libro \u201cLa ambici\u00f3n femenina\u201d<\/em>:<\/p>\n

\u201cUn techo que nada ni nadie puede romper, porque ha sido autoimpuesto por ella misma deliberadamente<\/strong>. En estos casos, la mujer rechaza todo tipo de promoci\u00f3n<\/strong>, en previsi\u00f3n de las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar el trabajo con su vida familiar, o para huir de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino<\/strong>, en el que en ocasiones puede sentirse muy sola. Esta situaci\u00f3n se da especialmente en las mujeres inmersas en empresas mecanicistas, controladoras, de visi\u00f3n cortoplazista y marcadas por largas jornadas de presencia en la oficina.<\/em><\/p>\n

La reacci\u00f3n entonces es evitar el poder formal que se le ofrece, por el coste personal y familiar que supone en tiempo y en calidad de vida<\/strong>. Prefiere as\u00ed seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, un modo distinto en definitiva de dar cauce a su ambici\u00f3n.<\/em><\/p>\n

En el caso de las mujeres con hijos, \u00e9stas ven c\u00f3mo se ralentiza su carrera<\/strong> no ya por pedir excedencias, sino simplemente por tomar entera la baja por maternidad. Una decisi\u00f3n que puede llegar a convertirse en todo un pulso con sus jefes y suponer el principio de represalias laborales, injustas, t\u00e1citas, invisibles a veces, pero reales.\u201d<\/em><\/p>\n

\"Cement-ceiling-women-in-business\"<\/a><\/p>\n

Otros elementos del \u201ctecho de cemento\u201d son la baja autoestima<\/strong> (no valorar las propias competencias y el potencial), el miedo al fracaso<\/strong> (y el perfeccionismo), la poca delegaci\u00f3n<\/strong> (querer abarcarlo todo sin pedir ayuda), una deficiente negociaci\u00f3n<\/strong> (cambiando flexibilidad por sueldo), y poco tiempo para hacer networking<\/em><\/strong>.<\/p>\n

Record\u00e9 que todos y todas podemos estar en una zona de confort, igual a la de la rana en agua tibia que se va calentando poco a poco, hasta llegar a hervir<\/strong> y acabar con la vida de la rana sin que \u00e9sta se d\u00e9 cuenta. Este es el caso tambi\u00e9n de muchas empresas que siguen siendo r\u00edgidas<\/strong> mientras los tiempos cambian. Las que no han empezado ya a tener en cuenta la flexibilidad necesaria en los sistemas y en los estilos de direcci\u00f3n, est\u00e1n perdiendo talento a raudales<\/strong> (compromiso, creatividad, productividad\u2026) y m\u00e1s con el cambio de ciclo econ\u00f3mico en el que ya hemos entrado.<\/p>\n

\"Rana\"<\/a><\/p>\n

La diversidad exige nuevos modos de organizaci\u00f3n<\/strong> que en modo alguno mermar\u00e1n la eficacia de los resultados ni el \u00e9xito de la organizaci\u00f3n, sino todo lo contrario: la incrementan. El sistema, si es bueno, debe servir para todos. Como dec\u00eda Juan Antonio P\u00e9rez L\u00f3pez, \u201ccuanto m\u00e1s dif\u00edcil sea la integraci\u00f3n del ser mujer, de la persona femenina en una estructura social (empresa, estado, provincia, municipio\u2026), peor dise\u00f1ada est\u00e1 esa estructura, m\u00e1s inhumana es, menos eficaz es y m\u00e1s da\u00f1o proporciona a todo el mundo\u201d.<\/p>\n

Como ya escrib\u00ed en 2004 \u201cel que la mujer pueda ayudar como impulsora de este cambio necesario hacia una empresa m\u00e1s humana es evidente. Que quieran y se lo permitan\u2026, eso ya es otra cuesti\u00f3n\u201d. \u00a0Y ah\u00ed seguimos\u2026 avanzando\u2026\u00a0 con la 7\u00aa edici\u00f3n del curso enfocado para mujeres Consejeras y Consejables<\/a><\/strong><\/span>, y una nueva edici\u00f3n del curso enfocado \u201cMujer y Liderazgo<\/a><\/span><\/strong>\u201d para facilitar el avance de las mujeres a puestos ejecutivos y\u00a0 Comit\u00e9s de Direcci\u00f3n. Os animo a que visit\u00e9is las p\u00e1ginas de los programas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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