{"id":8518,"date":"2016-01-28T19:29:39","date_gmt":"2016-01-28T17:29:39","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/?p=8518"},"modified":"2016-01-29T14:19:01","modified_gmt":"2016-01-29T12:19:01","slug":"la-igualdad-no-es-un-asunto-de-mujer-sino-de-negocio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.iese.edu\/nuriachinchilla\/2016\/01\/la-igualdad-no-es-un-asunto-de-mujer-sino-de-negocio\/","title":{"rendered":"\u00a1La igualdad no es un asunto de mujer, sino de negocio!"},"content":{"rendered":"
\"i<\/a>

Al final del evento con algunas ponentes: Carola Schmidt, Carlota Pi, Eghosa Oriaikhi y Kathleen McGinn<\/p><\/div>\n

Ayer tuvo lugar en el campus del IESE en Barcelona la Conferencia\u00a0<\/em>Women in Leadership<\/strong>, organizada por el Women in Business Club<\/strong> del Programa MBA<\/strong>, un magn\u00edfico\u00a0equipo de alumnas liderado por Isabel Villamor y Roc\u00edo Orden<\/span>.\u00a0Con el t\u00edtulo Strides to Success, <\/strong>se reunieron diferentes ponentes procedentes de varios pa\u00edses, variedad de empresas y posiciones directivas.<\/p>\n

El\u00a0Prof. Franz Heukamp <\/strong>\u00a0se\u00f1al\u00f3 en sus palabras de bienvenida lo acertado del lema de la conferencia: \u00abLa igualdad es un tema de liderazgo, no s\u00f3lo de la mujer\u201d, explic\u00f3.<\/p>\n

Patrick Gaonach<\/strong>, Presidente de Schneider Electric para la Pen\u00ednsula Ib\u00e9rica, dibuj\u00f3 el nuevo paisaje empresarial refiri\u00e9ndose al nuevo entorno V.U.C.A. (siglas en ingl\u00e9s para Volatilidad, Inseguridad, Complejidad y Ambig\u00fcedad).\u00a0 Afirm\u00f3 que\u00a0no se trata de contratar mujeres, sino de contratar talento<\/strong>, y ello requiere un especial esfuerzo. Schneider Electric participa en la campa\u00f1a HeforShe, movimiento solidario promovido por la ONU que re\u00fane a la mitad de la humanidad en apoyo de la otra mitad, para el bien de la humanidad en su conjunto.<\/p>\n

Experiencias en sectores diversos<\/h3>\n

Cristina Badenes <\/strong>\u00a0(antigua MBA y Socia en Meridia Capital) y Cecilia M\u00e9ndez <\/strong>\u00a0(asociada en Morgan Stanley) compartieron con la audiencia sus experiencias en el sector financiero. Cristina, madre de cuatro hijos,\u00a0afirm\u00f3\u00a0 con rotundidad que su familia, sus hijos y su marido, son su \u201cabsoluta prioridad\u201d. Uno de sus hijos es ni\u00f1a y se plantea el reto de ser un ejemplo para ella. \u00a0Cuando estaba en el proceso de selecci\u00f3n de su anterior puesto en Londres, pidi\u00f3 que le dieran un puesto a tiempo parcial. Ante la respuesta del entrevistador de que no ten\u00edan ese tipo de jornada, con coraje y determinaci\u00f3n respondi\u00f3: \u201c\u00a1Pues cr\u00e9enla!\u201d. \u201cNo teng\u00e1is miedo a pedir a vuestros jefes lo que quer\u00e9is. ‘Tenerlo todo’ es s\u00f3lo un\u00a0decir. Tengas todo o solo un poco, lo que importa es ser feliz con lo que se tiene\u201d.\u00a0 Cecilia reconoci\u00f3 que el sector es agresivo en sus planteamientos, y ambas recordaron \u00a0que ser mujer proactiva es, frecuentemente, visto como agresividad. Badenes aclar\u00f3 que es una cuesti\u00f3n de trabajar con m\u00e1xima intensidad<\/strong>. Desde su experiencia, afirm\u00f3 que tener una familia nos hace m\u00e1s eficientes<\/strong>, pero se paga un precio personal: se debe trabajar mucho m\u00e1s intensamente y renunciar a pausas y descansos de los que disfrutan colegas sin familia a su cargo. Las dos estuvieron de acuerdo en que el tiempo que se pasa en la oficina no es sin\u00f3nimo de eficiencia<\/strong>.<\/p>\n

Para Carlota Pi Amor\u00f3s<\/strong> (graduada del Executive\u00a0MBA y socia fundadora de HolaLuz.com) afirm\u00f3 que\u00a0la integraci\u00f3n de la diversidad es una estrategia que genera valor y preserva el talento<\/strong>. Su empresa HolaLuz.com se vive como una familia. El proceso de selecci\u00f3n es extraordinariamente largo y exhaustivo, porque busca profesionales que crean que vida personal y trabajo profesional pueden incluso compartir el mismo espacio f\u00edsico<\/strong>. As\u00ed, sus oficinas del puerto de Barcelona cuentan desde el primer d\u00eda (cuando solo hab\u00eda un beb\u00e9) con una guarder\u00eda. En las reuniones de empleados se pueden ver padres y madres con beb\u00e9 en brazos, y encima de la mesa port\u00e1tiles, m\u00f3viles\u2026 y juguetes, biberones, chupetes. Carlota es madre de tres ni\u00f1as y fue tras uno de sus embarazos<\/strong> cuando, vista la incomprensi\u00f3n\u00a0 del empresario, se anim\u00f3 ella a emprender con un paradigma integrador y m\u00e1s humano<\/strong>.<\/p>\n

Ana Alonso <\/strong>(directora en Microsoft para grandes cuentas y madre de dos hijos), habl\u00f3 del papel de la mujer en la industria de las nuevas tecnolog\u00edas.\u00a0 Los avances de este campo son vistos por Alonso como una inestimable ayuda para combinar vida personal y profesional<\/strong>. Se refiri\u00f3 tambi\u00e9n al diferente estilo directivo masculino y femenino y la facilidad de llegar mejor a la alta direcci\u00f3n en este sector donde la flexibilidad es un punto clave. Tambi\u00e9n coment\u00f3 como a veces llegan mujeres a puestos de liderazgo imitando el modo de hacer masculino.<\/p>\n

Biling\u00fcismo en la empresa: lenguaje masculino y femenino<\/h3>\n

En palabras de la antigua ministra de la mujer\u00a0de Chile, Carolina Schmidt<\/strong>, \u00abuna compa\u00f1\u00eda biling\u00fce no es donde se habla ingl\u00e9s, sino donde hay lenguaje masculino y lenguaje femenino<\/strong>\u00ab. No obstante, constat\u00f3 con profusi\u00f3n de datos y cifras la pobreza de la presencia femenina en los consejos de direcci\u00f3n en la mayor\u00eda de pa\u00edses. En muchas empresas no solo de su pa\u00eds, sino tambi\u00e9n en Europa y USA, la presencia de mujeres en alta direcci\u00f3n ejecutiva es casi meramente decorativa. Puso especial \u00e9nfasis en la p\u00e9rdida de valor y talento que las compa\u00f1\u00edas afrontan por el hecho de permanecer ancladas en los viejos tiempos de la preponderancia masculina en la alta direcci\u00f3n, y en los consejos de administraci\u00f3n vistos como coto cerrado a las mujeres. Muchos directivos realmente no creen en el valor del talento de las mujeres, consideran imposible o poco importante encontrar mujeres cualificadas<\/strong>; se percibe que la mujer no tiene capacidad de liderazgo, porque tenemos una forma de hablar m\u00e1s \u201cdulce y suave\u201d; asimismo se observa incomodidad y dudas sobre el efecto que pudieran tener las mujeres en espacios tradicionalmente masculinos, donde hasta el lenguaje \u2013con frecuencia insultante o descarnado- es \u201cde hombre\u201d. (Pensemos en\u00a0bares, clubs masculinos donde se hacen negocios, etc.)<\/p>\n

Esto en lo que se refiere a la demanda. Por parte de la oferta, Carolina Schmidt se\u00f1al\u00f3 que las mujeres se enfrentan a<\/strong>: doble jornada\u00a0a tiempo completo (gesti\u00f3n de la familia y posici\u00f3n profesional;\u00a0tener que estar disponibles permanentemente; falta de pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n; baja autoestima (ellas mismas se consideran imperfectas o no buenas del todo para los puestos de mayor responsabilidad); se les acusa de tener menor ambici\u00f3n porque no quieren renunciar a su vida familiar para dedicarse exclusivamente a la vida profesional; falta de modelos y referentes (mujeres \u201cmasculinizadas\u201d, ni agradables ni amistosas…).<\/p>\n

Es urgente, pues, tomar medidas concretas para que las compa\u00f1\u00edas no desperdicien este talento<\/strong>. Entre otras: informar y dar visibilidad a la situaci\u00f3n; medir y proponer objetivos (lo que no se cuantifica no se puede gestionar) y pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n familia\/trabajo, con mayor presencia de mujeres, horarios m\u00e1s flexibles, evaluaci\u00f3n por objetivos\u2026<\/p>\n

Muchas compa\u00f1\u00edas est\u00e1n perdiendo este talento por falta de innovaci\u00f3n<\/strong>. Se hace necesario un cambio con urgencia, porque\u00a0 el capital humano es clave y la mujer es clave<\/strong>.<\/p>\n

Eghosa Oriaikhi<\/strong> (antigua alumna del Global Executive MBA y directora en Baker Hughes para Europa, \u00c1frica y Rusia) disert\u00f3 sobre c\u00f3mo incluir a los hombres en esta conversaci\u00f3n<\/strong> sobre la igualdad de oportunidades. Esa discusi\u00f3n recibe diferentes nombres hoy: equilibrio de sexos, igualdad de sexos, diversidad de g\u00e9neros.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son los puntos clave en la discusi\u00f3n<\/strong>? Todav\u00eda vivimos una \u00e9poca dominada claramente por el hombre, los sueldos para las mujeres en iguales posiciones que los hombres son inferiores, no hay tantas posiciones disponibles para mujeres, se piensa que las mujeres no alcanzar\u00e1n un pleno desarrollo profesional. Hay una serie de barreras que contribuyen al estado actual de la cuesti\u00f3n. Se trata de prejuicios conscientes e inconscientes, de barreras estructurales, institucionales, pol\u00edticas.<\/strong><\/p>\n

Ante la pregunta \u00bfC\u00f3mo puede el hombre tener un impacto positivo<\/strong> en la cuesti\u00f3n?, Oriaikhi afirm\u00f3 que se trata de: comprender el problema; hacer algo (por ejemplo, ser un modelo de cambio); ser una voz moral, porque el silencio inactivo es altamente perjudicial; ampliar el c\u00edrculo y atraer a otros hombres a la discusi\u00f3n; romper el silencio (\u201cHabla: no dejes que\u00a0 ocurra delante de ti\u201d); buscar ayuda.<\/p>\n

Se pregunt\u00f3 si el t\u00e9rmino adecuado es \u201cdiscriminaci\u00f3n\u201d, porque ella prefiere hablar de \u201cbarreras\u201d<\/strong>. Es evidente que tambi\u00e9n entre las mujeres hay diferencias, por lo que no lleva a ning\u00fan lado generalizar. Eso s\u00ed, la educaci\u00f3n es la gran clave para responder a preguntas como \u00bfpor qu\u00e9 hay sectores de la industria que son absolutamente masculinos?<\/strong> Y cit\u00f3 su caso como ejemplo. En su puesto actual nunca ha habido un hombre, ninguno ha recorrido el camino que le ha llevado a ella al puesto directivo que tiene en la actualidad y sospecha que podr\u00eda encontrarse ante un techo de cristal. Lleg\u00f3 por no pensar que era diferente.<\/p>\n

Cerr\u00e9 yo la conferencia recordando que las barreras tambi\u00e9n pueden ser personales<\/strong> (techo de cemento): problemas de autoestima, miedo al fracaso, dificultades para delegar, dificultades para negociar, diferente estilo de networking, <\/em>orden de prioridades, y recordando las diferencias\u00a0del cerebro de hombre y de mujer, provenientes de\u00a0la dotaci\u00f3n gen\u00e9tica XX o XY.<\/p>\n

Finalmente, invit\u00e9 a\u00a0la Prof. \u00a0Kathleen McGinn,<\/strong>\u00a0de la Harvard Business School,<\/strong> a disertar\u00a0 sobre c\u00f3mo podemos cambiar el comportamiento<\/strong>. En primer lugar, con un estilo de negociaci\u00f3n correcto, no imitando a los hombres<\/strong>. En segundo lugar, proporcionando modelos v\u00e1lidos que ayuden a crecer<\/strong>, de los que ya hay muchos entre los Millenials<\/em>\u00a0y, por \u00faltimo, afrontando los retos que plantea el tema de la igualdad: que salga en todos los foros, en todas las discusiones y en la toma de toda clase de decisiones.<\/p>\n

El tema de la igualdad est\u00e1 en continua evoluci\u00f3n, se dan peri\u00f3dicamente ciclos de an\u00e1lisis y ciclos de acci\u00f3n. Siempre que en ambos se integren todos los puntos de vista, estaremos dando pasos de gigante (\u201cstrides\u201d) en la direcci\u00f3n correcta. Let’s keep the conversation alive<\/em>!!!!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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