Las personas no son recursos

El entorno evoluciona muy rápidamente y las empresas de éxito van adaptando sus estrategias y sus organizaciones a la dinámica cambiante del mercado. Por ello, no podemos desarrollar estrategias empresariales en el siglo XXI con organizaciones y directivos del siglo XX.

Esta evolución nos ha llevado a que durante siglos las personas desarrollaron su trabajo en el sector primario (la agricultura), en el siglo XX irrumpió con fuerza el sector secundario (la industria), y desde el inicio del nuevo siglo hemos entrado de lleno en el sector terciario (los servicios).

La industria, en general, nunca más será generadora de puestos de trabajo, y estos tienen que venir principalmente de los servicios. Hoy en Estados Unidos más del 80% de la población activa trabaja en servicios y en España el porcentaje supera el 60%.

Esta nueva situación, basada en el conocimiento, convierte a las personas en el principal activo de las empresas y de las organizaciones. Dirigir organizaciones es dirigir personas, teniendo en cuenta que éstas son el centro de cualquier actividad humana.

Los altos directivos de las empresas excelentes que conocemos, ya sean en la industria o en los servicios, dedican una parte importante de su tiempo a las personas. Una de sus prioridades es identificar el talento, contratarlo, desarrollarlo, potenciarlo, retenerlo, evaluarlo y compensarlo. Son estos directivos/as y estas empresas las que realmente creen que su principal activo es el capital intelectual.

En una reciente investigación empírica sobre cuáles son las prioridades de los buenos directivos, hemos encontrado tres:

  1. Intentan adivinar el futuro, hacia donde va el sector y adelantarse a las necesidades futuras de sus clientes. A veces , incluso crean este futuro.
  2. Adaptan constantemente su modelo de negocio, su estrategia a las características del nuevo mercado.
  3. Dedican muchísimo tiempo a su equipo. Son entrenadores, que están constantemente en contacto con su equipo, con sus colaboradores y con los colaboradores de sus colaboradores. Conocen a muchas de las personas de la organización, y se preocupan por las evaluaciones, los planes de carrera y de sucesión de sus directivos.

Las personas crecen personal y profesionalmente en las empresas. La formación y la capacitación profesional forman parte de las actividades principales de las buenas empresas.

Por eso, nadie conoce tan bien cómo mejorar la productividad y el trabajo que cada cual en su profesión y en su puesto trabajo. Me rebelo cuando aún hoy oigo expresiones como “contratar mano de obra”; ¿qué quieren decir con contratar mano de obra?, ¿que el cerebro tiene que quedar fuera de la puerta de la empresa? Craso error. Las buenas empresas dan autonomía creciente a sus empleados para que desarrollen sus capacidades y su creatividad al máximo.

Sin embargo, hay aun demasiadas organizaciones donde pasan más tiempo controlando al empleado y controlando la miseria (no pasarse un euro del presupuesto), que alentando la creatividad y la imaginación de su gente, favoreciendo la toma de decisiones y la asunción de riesgos.

Asimismo, se ha evolucionado desde el puesto de “Jefe de personal” al de “Director de Recursos Humanos”. ¡Por Dios!, en pleno siglo XXI, en la sociedad actual, las personas no son recursos. Son recursos las máquinas, las instalaciones, el dinero, pero las personas no pueden ser tratadas como recursos.

Muchas empresas ya lo han visto así y de la denominación “Dirección de Recursos Humanos” han pasado a la “Dirección de Personas”, y es mas, excelentes empresas colocan a las personas como parte fundamental de su estrategia, las personas forman parte de su estrategia y constituyen su fuerza motriz, su principal ventaja competitiva. Este es el camino del éxito y la base para ser competitivos durante la próxima década.

Comentarios

  1. LORENTE ANDÍA

    Departamentos de RRHH: ¿renovarse o morir?
    Cuando abordamos la problemática de los Departamentos de RRHH dentro de las empresas siempre pensamos en la importancia de la gestión de personas como valor añadido y aportación provechosa dentro de las organizaciones, pero ¿cuándo oiremos hablar de los valores y las emociones humanas dentro de las empresas?
    La combinación de las cualidades positivas humanas y su adaptación al entorno, a través de las acciones desarrolladas en su ejercicio cotidiano, son determinantes actualmente en el desempeño de cualquier función que se realice dentro de la actividad laboral de una empresa.
    La percepción que se tiene a día de hoy de los Departamentos de RRHH es que no están en sintonía con los nuevos tiempos que vivimos, ni con las nuevas realidades de las empresas, de los trabajadores, ni de la misma sociedad.
    Ya que una empresa está integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, ¿por qué desde el aspecto humano -donde un conjunto de individuos trabajan unidos para lograr un objetivo común- no se le da la importancia y la transcendencia que se merece por parte de los Departamentos de RRHH?
    A día de hoy, los Departamentos de RRHH se han de convertir en verdaderos depositarios de la actividad general de una empresa organizada por el ser humano, la cual involucra: trabajo, labor común y esfuerzo. Desde este concepto humano, los Departamentos de RRHH deberían convertirse en verdaderos “Departamentos de Administración del Capital Humano”.
    No pueden derivar en una simple foto fija de la pirámide humana de una organización, sino en una imagen dinámica en movimiento y en constante evolución. Esta opinión o juicio que han de tener los Departamentos de RRHH debe cambiar su concepción desde su génesis. Necesitan de una transformación que conlleve un cambio de pensamiento y actuación en la forma y manera de gestionar los recursos humanos, no sólo desde el prisma de las competencias de los empleados, olvidándose de la administración del capital humano sino también desde su propia introspección interna, intercediendo y abogando por medio de la potenciación y fortalecimiento de su crecimiento personal.
    Desarrollo, progreso, crecimiento y capacidades han de ser los cimientos y pilares básicos en esta renovación y cambio de los nuevos “Departamentos de Administración del Capital Humano”.
    Las políticas corporativas, los planes de acción y actuación, junto al crecimiento personal de los equipos humanos determinan y definen la consecución del éxito en cualquier organización.
    Una renovación que traiga consigo la conversión de los “Departamentos de Administración del Capital Humano”, en fábricas de felicidad, satisfacción, crecimiento personal y valor de empresa.
    Las viejas creencias, recetas y fórmulas de los Departamentos de RRHH simplificadas sólo a las suficiencias personales están obsoletas y desfasadas, viéndose obligadas a ser reemplazadas por la progresión individual de crecimiento en el tiempo para poder gestionar este cambio de modernización e innovación empresarial.
    Se ha de pasar de la idea del control y las limitaciones de los empleados, a la de su desarrollo personal.
    La regeneración de los “Departamentos de Administración del Capital humano” debe incidir en la autosuficiencia y la potenciación de los puntos fuertes de sus empleados en contra de la focalización de sus debilidades.
    Nuevos tiempos, nueva cultura de empresa y políticas con visión estratégica determinarán su éxito.
    Si el capital humano de una empresa es su mejor activo, su crecimiento personal contribuirá a mejorar la calidad; desarrollo clave para aumentar la motivación, estimular la creatividad y el espíritu de sacrificio colectivo.
    De la mejora y la transformación de los “Departamentos de Administración del Capital Humano” depende una nueva cultura de empresa, una redefinición de sus estrategias organizativas y una proyección en las metas profesionales de cualquier empleado.
    Arriesguemos por esta nueva cultura de empresa: adaptación, transformación y renovación de los Departamentos de RRHH que eviten caer en los errores del pasado y que se adecúen a una nueva forma de entender y concebir el capital humano. Unida a políticas corporativas que impliquen e involucren a todas sus estructuras internas en la búsqueda de la sincronización efectiva y práctica de toda su cadena humana que vayan desde sus bases hasta la cúspide directiva.
    Ya que el capital humano de una empresa es un patrimonio a resguardar, su protección, defensa y preservación positiva es el desafío que tiene una empresa en el camino del triunfo.
    El cambio, la reforma y la adaptación de los departamentos de RRHH ante las nuevas necesidades de las organizaciones empresariales son el método y procedimiento vital que las ha de dotar de las herramientas indispensables en la búsqueda de un nuevo enfoque en la transformación a los nuevos tiempos.
    Por una real y efectiva conversión de los Departamentos de RRHH en verdaderos “Departamentos de Administración del Capital Humano”.
    Ésta es la apuesta: ¿renovarse o morir?

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