Publicado en Expansión el 04 de marzo de 2009.
En el medio plazo las empresas que triunfan (o sobreviven) son las que tienen personas (desde directivos a administrativos), más preparadas y comprometidas con el proyecto. A esto hoy le llaman capital humano, que quiere decir (creo), tener buena gente: gente bien preparada, comprometida y en número suficiente para llevar a cabo la función de la empresa. Tener una máquina mejor es fácilmente copiable, tener gente preparada, capaz de adaptarse a los cambios, de impulsar, de innovar, etc, no es fácilmente copiable.
La pregunta clave es pues ¿cuáles son las cualidades del buen directivo? Aunque hay mucho escrito sobre ello, apuntaré aquí tres cualidades que me enseñaron hace años. El resumen es “el buen directivo debe saber identificar, formar y distribuir”.
Identificar gente con cualidades. Un buen directivo debe saber “fichar bien”, identificar gente de valía y con capacidad de compromiso, para formar un buen equipo con ellos. Un buen directivo vale su peso en oro, pero un mal directivo se convierte en un dolor y te consume tiempo infinito; de ahí la importancia de “fichar bien”. Hay personas que tienen ese olfato para fichar bien y otras que no la tienen. Si tienes directivos con esa capacidad de fichar bien, asígnales la misión de contratar.
Formar a los que tienes por debajo. ¿Y cómo formarlos? Dales responsabilidades, reglas claras o metodología, posibilidad de consultarte cuando tengan dudas y luego déjales hacer. A la hora de evaluarlos, evalúa por lo que hacen y no por lo que dicen, para no premiar al pelota o al que halaga tus oídos, sino al que cumple y da resultados. El buen directivo se enorgullece de que sus subordinados sepan más que él. El mal directivo se “guarda sus tesoros” para sí, por miedo a que le quiten el puesto.
Distribuir. Distribuye a tu gente de forma que estén en el sitio donde más eficaces puedan ser, que suele coincidir con el puesto en que más felices están. Hay personas con capacidad administrativa y de control; no les pongas a ser creativos o a resolver problemas. Otros tienen la habilidad de solucionar problemas a los demás, no les pongas en puestos de controller. Piensa en qué puesto pueden ser más eficaces. Y para estar seguro que aciertas, pregúntales a ellos que prefieren. El termómetro para ver si has acertado en la asignación es ver si cumplen con sus objetivos y si están contentos con lo que hacen. Si no lo están puede ser que el individuo no vale o que te has equivocado en la asignación del puesto.