En el post anterior hablábamos de cómo solemos reaccionar las personas ante una situación de cambio y de cómo el gestor del cambio debe conocerse muy bien a sí mismo y saber practicar ciertas virtudes para tener una mínima probabilidad de éxito.
Hoy me gustaría centrarme en el tema del proceso de cambio.
Como ya dijimos, el cambio -como casi todo en el management- va de personas y por lo tanto conviene tener en cuenta cosas tan obvias como que cada persona es distinta, que su interpretación de la realidad depende de su personalidad, que sus motivaciones personales pueden no coincidir con las motivaciones que promueven ese cambio y que la inteligencia de las personas cambia persona a persona. Es importante tener en cuenta también las capacidades de esa persona (intentar que una ardilla aprenda a nadar es tan absurdo como pretender que un pez trepe a un árbol).
El gestor del cambio no puede obviar lo anterior y si lo obvia puede que la suerte le acompañe, pero estadísticamente tiene una alta probabilidad de fracaso.
Además, entran en juego los intereses personales de cada uno (aunque no los manifieste abiertamente), su momento profesional y su momento personal y familiar.
Todo ello hace que las personas raramente cambien en el primer intento. El proceso de cambio es progresivo. Las personas cambiamos no sólo por la fuerza de los argumentos, sino por la influencia de la opinión de los demás.
Nieder y Zimmerman conceptualizaron un esquema en el que describían tres cosas por las cuales una persona no cambia. Las tres opciones según ellos son:
No sabe, no puede o no quiere.
Para el “no sabe” es muy importante comunicar muy bien y explicar claramente el qué, el por qué, quién va a liderar el cambio y cuándo y cómo va a producirse ese cambio.
Por lo que se refiere al “no puede” hay que formar a las personas en nuevas habilidades que les permitan llevar a cabo con éxito las exigencias requeridas.
Finalmente, para los que “no quieren” hay que ser hábil en el arte de motivar entendiendo bien qué motiva a cada persona y no olvidando los tres tipos de motivación que citaba el profesor Juan Antonio Pérez López: extrínseca, intrínseca y trascendente.
Para conseguir que el proceso de cambio arranque y se mantenga en marcha es importante identificar “champions” y establecer coaliciones con ellos. Los champions son personas que no se resisten al cambio y tienen influencia sobre los demás (no he escrito poder, sino influencia).
Son líderes de opinión que dan credibilidad al proceso y saben aprovechar las redes informales para multiplicar su influencia. Sin embargo, como decíamos en el post anterior, hay que tener muy en cuenta la virtud de la prudencia y saber usar esa capacidad de influencia en la justa medida, para no caer en la manipulación.