Decíamos en el post anterior que un proceso de cambio es un proceso político y que por lo tanto sólo será posible estudiarlo y gestionarlo desde una perspectiva antropológica, psicosociológica y política.
La experiencia enseña que cuando las personas nos enfrentamos a una situación de riesgo o a una situación desconocida solemos tener tres tipos de reacciones que, acudiendo a sus iniciales en inglés, podemos catalogar como las tres “F”: Fly, Fight, Freeze. Es decir, “volar”, entendido como salir huyendo para no enfrentarnos la situación; “luchar” para enfrentarnos a esa nueva situación sin miedos previos o “congelarnos” y quedar inmóviles. Son reacciones naturales, difíciles de controlar, pues dependen más de nuestro sistema nervioso autónomo que de nuestra propia voluntad.
Así pues, si nos toca liderar un cambio debemos saber que esa reacción es consustancial a la naturaleza humana y, por lo tanto, debemos tratar de llevar toda la energía hacia las actitudes de las personas a enfrentar racionalmente la nueva situación y no dejarse llevar por su sistema nervioso autónomo.
No es tarea sencilla, pero un buen líder debe ser capaz de lograrlo.
El profesor John P. Kotter recomienda en su libro “Qué hacen los líderes” ocho pasos que según su experiencia ayudan a llevar a cabo el proceso de cambio.
El primer paso es crear una sensación de urgencia de cambio en la organización. Eso se puede lograr comparando el desempeño de nuestra empresa con respecto a los principales competidores, respecto a la media del sector y otros indicadores que despierten a la organización. Riesgo: Pasarse y que las personas entren en pánico. Ese pánico los podría llevar a las dos “F” que no deseamos: Fly o Freeze. Perder talento o tener un equipo de gente que es incapaz de actuar porque piensan que no hay salida, es peor que seguir como estamos y precisamente lo que queremos es salir de la situación actual.
No voy a comentar aquí los ocho pasos, pues los podéis leer en el libro indicado, pero sí que me gustaría comentar la importancia de tener un plan claro, un modelo que nos dé fuerza para ser creíbles a la hora de comunicarlo a toda la organización. En el proceso de comunicación nos jugamos casi todo. Una estrategia brillante mal comunicada no entusiasma a nadie, y esto va precisamente de entusiasmar.
El gestor del cambio debe auto conocerse muy bien, establecer coaliciones de apoyo que le ayuden a ganar adeptos a la causa y tener en cuenta que para que el proceso de cambio tenga éxito deberá tener muy presentes estas dimensiones que algunos catalogan como las cuatro “P”.
Son estas: Plan, Prudencia, Paciencia, Perseverancia.
Excelente columna, en un mundo dónde los avances tecnológicos, culturales y societarios se modifican a una velocidad vertiginosa, por lo tanto para sobrevivir lo único estable y permanente en nuestras conductas debe ser el cambio…..