Acababa mi anterior post señalando que las aspiraciones profesionales de los millennials conectan muy bien con la esencia de la empresa familiar. ¿Es entonces la empresa familiar un contexto profesional idóneo para los millennials?
Una encuesta a 22.000 directivos llevada a cabo por el profesor del IESE Guido Stein revela que los millennials necesitan identificarse con la empresa y sus valores. Les motiva saber que lo que hacen tiene un sentido que va más allá de lo estrictamente económico y que contribuye a mejorar su entorno. Una filosofía que está muy en línea con el sentido de misión de las empresas familiares, con su compromiso con el entorno y con la actividad filantrópica, que muchas practican de forma natural.
Por otra parte, los jóvenes nacidos entre los años 1980 y 2000 desean tener mentores, más que jefes, y en las empresas familiares pueden encontrar profesionales con experiencia capaces de ofrecerles este acompañamiento. De hecho, la figura del mentor es muy habitual en las empresas familiares.
Los millennials buscan continuamente la aprobación de lo que hacen, les gusta que valoren sus capacidades y reconozcan sus méritos. Desean recibir feedback frecuente y personalizado que les permita mejorar cada día. Rasgos que, sin duda, encajan con las empresas de propiedad familiar.
Llegados a este punto, podría parecer que todo lo que caracteriza a la generación millennial es positivo para la empresa. No todo son luces, también hay sombras. Algunas ya las apunté en la descripción que hice en el post anterior. Un aspecto a tener muy en cuenta desde el punto de vista empresarial, es el concepto de “fidelidad” como lo interpretan estos jóvenes hacia la organización para la que trabajan. Dos de cada tres millennials esperan haber cambiado de empresa para 2020, según una encuesta de Deloitte realizada entre más de 7.000 jóvenes de 29 países.
Algunas razones que les llevan a abandonar la empresa son la falta de desarrollo profesional y sentirse infravalorados, así que contar con un buen plan de carrera y con sistemas que premien el esfuerzo son dos prácticas que ayudarán a retener millennials. Si la empresa familiar es objeto de orgullo de pertenencia para sus propietarios ha de poderlo ser también para sus empleados y este puede ser un potente argumento de retención de talento en las nuevas generaciones.
Otro punto fuerte que deberían poder ofrecer las empresas familiares desde una perspectiva millennial es la posibilidad de conciliar vida laboral y personal. La evolución del rol de la mujer en la empresa familiar y el aumento de la presencia femenina en sus órganos directivos promueve la creación de políticas que facilitan la conciliación, algo muy valorado por los profesionales más jóvenes, que no están dispuestos a sacrificar su tiempo de familia por el trabajo.
Pienso que las empresas familiares tienen mucho que ofrecer a los más jóvenes, pero ¿qué pueden aportar los millennials a la empresa familiar? Intentaré responder a esta pregunta en el próximo post.
Aquí un claro ejemplo, a día de hoy ejerzo como Consultor Seo en Madrid tras empezar mi trayectoria profesional con la empresa de mi padre.
Esta claro que las nuevas generaciones que vienen necrsitan sentirse identificadaa con las empresas tanto como para trabajar como para consumir.
Buen blog!
¿Como se entiende la gestión de riesgos operacionales (perdidas por errores en procesos, errores humanos, caídas de sistemas o por factores externos tales como cambios regulatorios) en las empresas familiares? ¿Se piensa en ello? ¿Se destinan recursos?
Apreciado Ignacio,
precisamente al tema de la gestión de riesgos dediqué en una serie de posts al inicio del curso pasado. Te dejo los enlaces a continuación:
¿Por qué arriesgar en la empresa familiar?
¿Quiere ser consejero en la empresa familiar? Asuma los riesgos
La diplomacia aplicada a la empresa familiar
La arrogancia es mala consejera
Menos aparentar y más hacer
Un saludo,
Josep Tàpies
Gracias por el artículo.
En mi humilde opinión y después de haber trabajado en varios tipos de empresas a lo largo de mi vida laboral, opino que en España aun existe una manera de organizar la empresa un tanto ‘rancio’, manteniendo estructuras verticales en lugar de apostar por otras más ‘horizontalizadas’. Por fortuna, ya existen y cada vez más, otras nuevas que entienden que el principal capital de el negocio no es otro que sus trabajadores a los que hay que mimar como si de la máquina más cara y delicada fuera.
El millennials no quiere vivir para trabajar sino trabajar para vivir. Eso no implica que no quiera involucrarse en el proyecto empresarial sino que necesita más calidad en su puesto de trabajo. Calidad en cuanto a reconocimiento, calidad en cuanto a salario, calidad en cuanto a los valores de la empresa, calidad en cuanto a conciliación, calidad en cuanto a igualdad,…
En definitiva, aun queda mucho por hacer en España para que una empresa al uso pueda cumplir con los requisitos que un millennials valora para permanecer en ella por largo tiempo.
He leído varios de sus artículos y me hubiera gustado haber visto este blog hace muchos años atrás cuando la empresa que teníamos aún se mantenía, pero su blog me ha brindado nuevas ideas para comenzar una nueva empresa que estoy desarrollando con mi esposa. 🙂
Gracias, Ramón. Nos alegramos que los contenidos sean útiles y te deseamos lo mejor en este nuevo proyecto.
Saludos.