Henry Ford, el fundador del grupo automovilístico, no consideró necesario que su único hijo, Edsel, estudiara en la universidad. Empezó desde muy joven a ir por la fábrica, pasó por distintos departamentos y en 1919, cuando tenía 25 años y su padre 56, fue designado presidente. Era un cargo meramente nominal: el poder real siguió en manos del fundador (Landes, David S., Dinastías, Crítica, Barcelona, 2006, p. 148). Pero Edsel logró convencer a su obstinado padre para que se abandonara el obsoleto Modelo T, ampliara la gama de modelos y mejorase el diseño y el aspecto externo de los vehículos…
Henry consideraba que su hijo era un blando porque trataba a sus empleados con más consideración que lo había hecho él y era capaz de negociar con proveedores sin ganarse su enemistad. Aunque Edsel era propietario del 40% de las acciones (su padre tenía la mayoría), no fue más que “una figura decorativa y nunca sabía cuándo iba a ser desautorizado o ver sus decisiones revocadas. Y todo el mundo en la empresa era consciente de aquella contradicción de poder”, escribió Davis S. Landes en el libro Dinastías. Cuando Edsel falleció de cáncer en 1943, a los 49 años, el patriarca retomó el mando hasta entregarlo dos años después a su nieto Henry II.
Los dos párrafos que he elegido para iniciar este post son citas literales que aparecen en el libro Sí, quiero.
Me ha parecido importante traerlo a colación porque en mi opinión el deber más importante del fundador (y el más difícil de cumplir) es retirarse a tiempo y retirarse de verdad . Retrasar la sucesión de manera voluntaria y deliberada, sin motivo que lo justifique, decía mi colega y amigo el profesor Miguel Ángel Gallo es una falta de ética “por el daño que hace a los sucesores, a otros miembros de la organización y de la familia, y por el riesgo en el que se pone la continuidad de la empresa” y así lo dejó escrito en uno de sus trabajos sobre ética en la empresa familiar.
Cuando retrasa innecesariamente la sucesión, el fundador comete una injusticia con su sucesor porque le impide desarrollar sus potencialidades en el momento oportuno. Junto a eso, el antecesor hipoteca el futuro profesional del sucesor al adoptar decisiones cuyas consecuencias recaerán en los hombros del futuro líder.Ese retraso puede contribuir a que otros profesionales de talento (de la familia o no) sientan la tentación de dejar la compañía (o renuncien a incorporarse a ella) al comprobar que sus posibilidades de promoción están bloqueadas mientras el patriarca no abandona su posición ejecutiva en la empresa.