Uno de los errores más comunes que cometen las empresas familiares es confundir los lazos de afecto con los lazos contractuales. Desde el punto de vista de un miembro familiar, inmerso en las dinámicas diarias de dos sistemas tan complejos como son el sistema familiar y el de la empresa, no es una tarea fácil mantener separados los lazos antes mencionados.
Tiene mucho que ver con la propia naturaleza del ser humano que es por naturaleza un ser social y como tal busca el afecto y reconocimiento, dos motores muy potentes que propulsan la socialización. La familia en este proceso tiene un papel fundamental, pero en una empresa familiar la familia ha de ser suficientemente flexible para entender en qué momento ha de retirarse y dejar espacio a los procesos y normas que son más propios de la empresa. Es un ejercicio constante que ayuda a tratar a la empresa como empresa y a la familia como familia.
Cada sistema tiene su propio contexto y la familia empresaria, sobre todo los miembros que ejercen autoridad en ambos sistemas, han de tener mucho cuidado y ser conscientes del contexto en el cual se desarrollan las interacciones. He aquí un ejemplo:
Cuando el director general es a su vez el cuñado, el yerno o la nuera, hay que vigilar muy bien el contexto en el cual se plantean los temas relevantes para el ámbito de la empresa y para el ámbito el ámbito de la familia. Hay que saber llevar la conversación al terreno adecuado. Porque, tener la conversación sobre el pago de los bonus por resultados entre el director general y el presidente del consejo, no es lo mismo que tener una conversación sobre el mismo tema entre el yerno y el suegro.
Aunque el suegro pueda que no tenga dudas de que el yerno o la nuera se merezca ganar más dinero (así de paso su hija o su hijo vivirá mejor), como presidente de la empresa, primero necesitará saber que los resultados se hayan cumplido y solo entonces consignar el bonus.
Al director general hay que exigirle un desempeño superior como a cualquier gerente y cuando haya demostrado que los resultados previstos se han cumplido hay que darle la compensación que se merece sin tacañerías.
Y al yerno… no hay que exigirle nada más que ame y cuide de su familia, de la hija y de los nietos y si no se comporta, pues carbón para el día de Reyes.
No estaría nada mal el desarrollo de este tema en el aula. Incluso como asignatura completa. Hasta hace poco esta tipología de empresa era el poco tejido industrial del país, que poco a poco se ha ido a manos extranjeras muchas veces por desavenencias familiares.
Las empresas familiares han sido muy representativas en la sociedad española durante muchos años. Ir a comprar a la tienda de nuestro barrio donde nos han atendido varias generaciones, nos ha supuesto un valor añadido a nuestras compras. Es normal que personas que conviven en el ámbito laboral y familiar tengan una mayor disposición a sufrir roces, mezclar asuntos, crear desavencias… Hay que aprender a separar estos ámbitos. Cuando se trabaja hay que olvidarse de que es un familiar y tener presente el cargo que representa dicha persona.
Estimada Mari Carmen,
Como decía en el post, confundir los roles de afecto de los roles contractuales es una de las principales dificultades a las que se enfrentan todas las empresas familiares.
Las familias empresarias, según crecen la empresa y la familia, han de ser capaces de establecer los mecanismos que controlen y aseguren que no haya confusión, o al menos que sus efectos no tengan consecuencias importantes para el futuro de la empresa.
Saludos,
Josep
En verdad s muy complejo, x q los objetivos no son medibles, y como todo n sta vida, hay q medir l grado d capacidad d confianza q tiene n l area laboral, x lo menos cada mes.
Yo he sufrido en mis carnes este tema. Dirijo una empresa familiar en la que mi hermana gestiona una tienda del grupo. Nuestras divergencias en la empresa han desembocado en un distanciamiento familiar que está poniendo en peligro las relaciones entre los demás hermanos e incluso mis padres.
En relación a las relaciones familiares que pueden surgir o sus problemas, creo que vendrán dados principalmente por los objetivos que se quieran marcan tanto familia como empresa.
Creo que gran parte de los problemas en la empresa empiezan a surgir cuando la familia a soñado con metas demasiado altas, y que jamás podrían alcanzar, los intereses individuales y sus conflictos entrarían en juego, estoy convencido. Al contrario también ocurriría, los problemas empresariales provocarían discrepancias en la familia y conflictos muy complicados de resolver.
Por último, destacar la importancia del protocolo de actuación, ya que la mayoría de empresas familiares obvia.
Estimado Alfonso,
Una de las ventajas que tienen las empresas familiares es la posibilidad de ver las cosas con más perspectiva y marcar los objetivos a largo plazo. Puede ser que una generación no vea su cumplimiento pero la voluntad de verlos alcanzados en la siguiente generación es un motor potente que puede guiar la familia para atravesar los obstáculos.
Ciertamente, la frustración por las metas no alcanzadas puede provocar el aumento de tensión y finalmente llevar a las situaciones de conflicto. Pero una familia comprometida con la continuidad de la empresa ha de disponer de los mecanismos de resolución de este tipo de situaciones, y el protocolo familiar es sin duda una de ellas.
Un saludo,
Josep
Cristina,
Sumándome al dicho que nombras añadiría una frase de Quino, el célebre autor de Mafalda, quien decía:
“No es necesario decir todo lo que se piensa, si es necesario pensar todo lo que se dice.”
Saludos,
Boris
Estimado Josep: muy bueno el artículo, sumo algo más: el reconocimiento también se puede dar a nivel empresa, no solo sobre los resultados al momento del balance, sino como un método de feedback de evaluacion de desempeño permanente. Nos sucede normalmente que al confundirse estos vínculos, tal como lo plantea en el artículo, los familiares reclaman que en la empresa no los reconoce. A veces el tema es más profundo y la falta de reconocimiento se presenta cuando el familiar trabaja con una expectativa y en realidad desde el Directorio se espera otro resultado; es ahí cuando por ejemplo el yerno es dejado de lado en una toma de decisiones en la que su participación puede ser esencial para la mejora. Coincidimos en ese sentido que el contexto de una conversación debe ser claramente planteado y al familiar que trabaja explicarle bien cuáles son las reglas (o consensuarlas, depende si están en momento de protocolo o no) y cuál es su proyecto de carrera ; de esta manera ambos son proactivos: la empresa y el empleado familiar que gestiona. Esto disminuye tensiones luego en el ámbito familiar. Como reza el viejo dicho «no hay peor cosa que la que no se dice». Afectuosamente, Cristina