Cómo preparar la sucesión del CEO en la empresa familiar

Hablábamos en el post anterior de lo difícil que resulta preparar el relevo del CEO en la empresa familiar. En el estudio “La sucesión del primer ejecutivo en la empresa familiar”, que llevamos a cabo la Cátedra de Empresa Familiar del IESE en colaboración con KPMG y Russell Reynolds Associates, identificamos 6 pasos a seguir para planificar la sucesión del primer directivo. En cada una de estas etapas, conviene plantearse algunas cuestiones, que apunto a continuación.

  1. Alinear los intereses de la propiedad familiar

Es imprescindible que los miembros de la familia propietaria tengan claras sus expectativas respecto a la empresa, pues condicionarán el proceso de sucesión. El nuevo CEO deberá ser capaz de hacer realidad esos deseos. Además, la familia se ha de preparar para la sucesión en la dirección. Es importante que exista cohesión familiar en torno a la sucesión y que la familia apoye el proceso, pero sin interferir en él.

  1. Definir la estrategia y las competencias necesarias para alcanzar los objetivos

Como decía en el punto anterior, las expectativas que tiene la propiedad de la empresa marcarán las competencias que ha de tener el nuevo CEO. El primer ejecutivo de la empresa familiar no es un perfil que se pueda improvisar, por eso es esencial que el puesto que va a ocupar el sucesor en la empresa esté bien definido y por escrito.

  1. Identificar y evaluar a los candidatos internos

La cantera interna debería ser el primer lugar en el que buscar sucesor del CEO. ¿Se ha identificado a algún candidato potencial a suceder al primer directivo? Si es así, ¿esa persona está interesada y dispuesta a seguir con el legado de la empresa familiar? ¿Se ha trabajado para que dicha persona desarrolle una visión positiva hacia el proyecto empresarial familiar? El estudio que hicimos con KPMG y Russell Reynolds nos mostró que más de la mitad de empresas con plan de sucesión no tenían identificado a ningún candidato interno para suceder al CEO.

  1. Elaborar una lista de candidatos externos

Recurrir a talento externo es una buena opción cuando no se dispone de candidatos internos apropiados, cuando se desea incorporar aire nuevo en la empresa o cuando se quiere aprovechar la transición para cambiar el rumbo del negocio. Hay que tener en cuenta que la persona que asuma el mando debe tenar una sensibilidad especial para trabajar en una empresa familiar.

  1. Monitorizar el progreso de los candidatos

Una vez se ha elegido a la persona que sucederá al CEO y se inicia el proceso de sucesión, hay que ir comprobando regularmente los avances para poder hacer los reajustes necesarios sobre la marcha. Es tarea del consejo de administración evaluar regularmente al director general. Lo más importante es que siempre estén alineadas las metas del directivo con las de la empresa.

  1. Asegurar la correcta integración y desempeño del candidato seleccionado

Contar con un plan de formación para el sucesor es esencial para preparar al nuevo CEO, pero no suficiente para asegurar que el proceso tenga un final feliz. También resulta indispensable diseñar un plan de incorporación que allane el camino del sucesor, para lo que puede ser muy útil que haya un traspaso de experiencia entre predecesor y sucesor.

Tener en cuenta todos estos aspectos no garantiza una sucesión exitosa en la dirección de la empresa familiar, pero ayuda a preparar el proceso. Y, como ya he dicho en otras ocasiones, la planificación es la mejor arma para hacer frente a los desafíos de la empresa familiar, y la sucesión no es una excepción.

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