En el post anterior hablé de las cinco reglas que toda empresa familiar debe observar si quiere tener alguna opción a la supervivencia. En el post de hoy voy a centrarme en los errores más comunes que suelen cometer las empresas familiares y que también pueden complicar la vida a los que la gestionan.
(1) La incorporación de miembros de la familia
Suele ocurrir que el fundador de la empresa crea que es lógico que le suceda un miembro de la familia (un hijo o una hija) al frente de la empresa familiar. También pasa a veces que la familia ve la empresa como una fuente de oportunidades de trabajo para los miembros de la familia.
Desde un punto de vista emocional es muy comprensible, sin embargo, si uno lo piensa desde la razón, no parece estadísticamente muy probable que dentro de la familia propietaria haya más talento que fuera de ella.
Por supuesto puede darse el caso de que haya miembros de la familia que aporten más talento que aportaría una persona externa, pero ese talento superior hay que haberlo probado fuera de la empresa, donde al candidato no se le valora por su apellido sino por su capacidad profesional.
El apellido no garantiza nada. El apellido da derecho a heredar la propiedad (si así lo deciden los actuales propietarios) pero no es un salvoconducto– o no debería serlo– para ocupar puestos de gobierno o de dirección.
Bajo la lógica anterior deberíamos esforzarnos en procurar que la nueva generación se forme como un grupo de accionistas responsables. Es importante darse cuenta de que el máximo poder en una empresa lo detenta la junta general de accionistas y es desde allí desde donde se nombra al consejo de administración y el consejo a su vez se preocupa de tener los mejores gestores posibles.
(2) Ignorar las reglas del mercado en cuanto a retribuciones
Otro error común es ignorar las reglas del mercado a la hora de retribuir a gestores y administradores. Es obvio que existe un mercado de trabajo y unas reglas de retribución en función de la responsabilidad, el desempeño en el puesto y otras variables que omito mencionar pues este post no es un manual de retribución, que los hay.
Si así es como fija la retribución cualquier competidor nuestro que no tenga el carácter de empresa familiar, ¿por qué nos empeñamos en tratar de modo distinto a los “nuestros”, bien sean de la familia o personas que son “como de la familia”?
A mi me suena a hacerse trampas al solitario. Si cargamos a la empresa con unos salarios por encima de los de mercado estamos perjudicando su ventaja competitiva. Si por el contrario retribuimos por debajo del mercado por aquello de que “algún día todo esto será tuyo” también nos estamos engañando.
A la gente hay que tenerla contenta. Y el salario no es un elemento motivacional de máxima importancia, pero sí que puede llegar a ser desmotivador.
Otro día seguiremos con más errores, pero basta por hoy ponernos a reflexionar sobre los dos mencionados.
Imagen en la home: Marc Kleen · Unsplash