Un propósito claro impulsa los resultados.
En realidad, esta afirmación tan categórica no es mía, sino de Claudine Gartenberg, profesora de la Wharton School y coautora de uno de los estudios más importantes que se han realizado sobre propósito corporativo.
La profesora Gartenberg define el propósito como «una serie de creencias sobre el significado de la labor de una empresa que va más allá de la medición cuantitativa de los resultados financieros».
En un artículo publicado en IESE Insight, destaca que esta definición se centra en la fortaleza de las creencias que puede tener una persona, no en el contenido específico de su «razón de ser», que es donde suelen poner el foco los diccionarios.
El análisis de datos de casi medio millón de empleados de 500 empresas les permitió diferenciar entre dos tipos de organizaciones con propósito: aquellas con un gran nivel de propósito-camaradería («Le encuentro un significado a mi trabajo, pero también un sentido de familia») y las que muestran un gran nivel de propósito-claridad («Le encuentro un significado a mi trabajo, pero también creo que la dirección tiene una visión clara de hacia dónde va la empresa y de qué debo hacer yo para llegar hasta allí»).
La investigación de mis colegas del IESE y la Universidad de Navarra complementa esta perspectiva. En su modelo de fuerza del propósito, sugieren que cuando los empleados ven la estrategia y el liderazgo organizacional centrado en el propósito, también tienen un sentido fuerte del propósito compartido, lo que posiblemente resulte en mayor compromiso y beneficios colectivos.
Propósito y resultados
Pero volviendo al inicio del post: ¿qué relación existe entre propósito y resultados?
El propósito por sí solo y propósito-camadaradería no tienen una vinculación directa con los resultados, asegura Prof. Gartenberg. Pero su investigación demuestra que en las organizaciones con propósito-claridad, este enfoque se traduce en un 4% más de rentabilidad económica (ROA), un 0,7% más de rentabilidad anual del valor de empresa y un 7% más de rentabilidad anual de las acciones.
Sin embargo, no basta con que exista un propósito significativo y declarado para apreciar un impacto positivo en los resultados de la empresa. Es necesario que los empleados crean firmemente en él y lo secunden con convicción, y que los mandos intermedios, en particular, lo hagan suyo.
El poder del propósito
Los trabajadores de Cerealto Siro Food, por ejemplo, están fuertemente comprometidos con el propósito de la empresa y así lo demostraron en plena pandemia, cuando en marzo de 2020 se decretó el estado de alarma en España y se paralizó toda la actividad no esencial.
Cerealto Siro Food es una empresa familiar dedicada a la alimentación, así que su actividad se consideraba esencial. Se enfrentaron entonces a un gran reto: garantizar el abastecimiento de la población y a la vez proteger la salud de los trabajadores.
En junio de 2020, su presidente y fundador, Juan Manuel González Serna compartió sus preocupaciones en una sesión de los “Diálogos de líderes responsables” organizada por la Fundación SERES. Cómo explica, la demanda de productos se disparó, así que pusieron las fábricas a trabajar 7 días a la semana, 24 horas al día, lo que suponía una actividad muy superior a la habitual.
González Serna dice sentirse “orgulloso y enormemente agradecido” de todos sus trabajadores, y en especial de la plantilla de una de las fábricas de pastas, que produce cerca de la mitad de la pasta que se consume en España.
Esta planta es un centro especial de empleo donde el 90% de las personas que trabaja tiene algún grado de discapacidad. Asegura que “se dejaron la piel, con un nivel de absentismo cero” y añade, emocionado: “no tengo más que palabras de admiración hacia ellos”.
Sin duda, en este caso, los empleados viven como propio el propósito de la empresa. Sienten que la labor de la compañía trasciende lo puramente económico y, precisamente por eso, se identifican con ella, como apunta la definición de Claudine Gartenberg.
Definitivamente el nivel de compromiso de un empleado frente a la empresa, dependerá de varios factores, entre ellos esta el ambiente laboral que ofrece, el compromiso que presenta la empresa para con sus trabajadores (capacitación, camaradería, etc.), la capacidad de liderazgo del jefe; todo ello permitirá al trabajador que se sienta identificado con la empresa, creciendo en conjunto esta y haciendo suya el propósito de esta.