Sobre la indemnización por despido

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea establece que un trabajador interino tiene derecho a la misma indemnización al finalizar su contrato que la de un trabajador con contrato indefinido, y se supone que esto se aplica también a los contratos temporales. No quiero que me acusen de intrusismo los expertos en derecho laboral, pero se me ocurren algunas consideraciones marginales sobre el tema.

• ¿Por qué se paga una indemnización al finalizar un contrato? En la legislación española, esto empezó cuando aún no existía el seguro de desempleo, de modo que el trabajador necesitaba marcharse a casa con algún dinero en el bolsillo para seguir viviendo. Ahora tenemos un seguro de desempleo, que hace, hasta cierto punto, menos necesaria la indemnización. De hecho, en países de gran pedigree democrático y social, no hay indemnización por despido.  
• Quizás el trabajador que ha dedicado muchos años a una empresa, ha invertido mucho en capital humano específico, que no le será de utilidad en otro lugar. Por tanto, puede ser legítima una indemnización por esa pérdida de poder adquisitivo, si en un futuro nuevo empleo le pagan menos. Claro que no está comprobado que le vayan a pagar menos. En todo caso, este argumento no sería aplicable a quien ha trabajado unos pocos días en una empresa, porque no habrá hecho una gran inversión en capital humano del que solo puede usar en esa empresa.
• Exigir una indemnización puede ser un procedimiento para repartir los costes del despido entre el Ministerio de Empleo y la empresa. No es un argumento muy sólido, porque la parte aportada por el Ministerio la han pagado antes la empresa y el trabajador, en forma de cotizaciones sociales. Claro que el Ministerio suele ir corto de dinero, y las empresas, dicen, nadan en la abundancia. Tampoco me parece un argumento muy sólido, sobre todo para muchas empresas pequeñas.
• La indemnización puede servir también para desanimar a las empresas que tengan propensión a contratar y despedir con frecuencia. Este argumento es un poco más serio, pero me parece que hay otras formas de convencer a las empresas para que contraten por periodos más largos: el uso de contratos temporales o de interinidad con fraude de ley debe ser perseguido de otro modo.
• No cabe duda de que tenemos demasiados tipos de contrato, y que los costes de despido son uno de los argumentos principales, a la hora de seleccionar uno u otro. El Tribunal europeo ha venido a decir que sobran muchos de los tipos de contratos actuales. Al final, parecen llevarnos hacia el contrato único con costes de despido progresivos en el tiempo. 
• Conviene recordar la historia de los contratos temporales: en los años 1980, con tasas de paro superiores al 20% y saliendo de una gravísima crisis industrial, económica y política, había que favorecer la creación de empleo. Pero los sindicatos se negaban a renunciar a lo que habia sido el buque insignia del franquismo: el contrato único, indefinido, y con elevada indemnización. La solución era crear otros contratos paralelos; los trabajadores antiguos, los protegidos por los sindicatos, seguían disfrutando de ese contrato; los nuevos, tenian contratos temporales, con costes de despido bajos. Esto fue cambiando con el tiempo, pero no para volver al sentido común, sino para ir introduciendo nuevos casos particulares.
• Quizás va siendo hora de que volvamos a pensar las cosas, desde cero. Qué es un contrato de trabajo; a quién protege y por qué; qué es flexibilidad y qué es seguridad y por qué una y otra hacen falta; qué pasa cuando uno pierde un empleo; cómo se financian las pensiones públicas si uno va saltando de contrato tempora a contrato temporal; qué están cubriendo las cotizaciones sociales; qué contratos necesitamos… Teóricamente esto es lo que tendríamos que hacer ahora, a la vista de la sentencia. En la práctica, seguiremos poniendo parches.