Hoy va de economía, pero también de algo más. Quiero explicar cómo ajustan las empresas su empleo durante una recesión, para entender lo que ha ocurrido en España en los últimos años y, sobre todo, cómo podemos evitar que vuelva a ocurrir. Es una explicación sencillita, pero me parece que se entiende; al menos la he utilizado con directivos, participantes de un programa en el IESE, y parece que les ha gustado (no me han tirado tomates, lo que siempre se agradece, por los costes de la tintorería). Los directores de personal probablemente no se sentirán reflejados en el ejemplo, pero los economistas nos sentimos cómodos con él, aunque le he quitado las matemáticas y otras complicaciones formales.
La idea, muy economicista para empezar, es muy sencilla. Acabamos de contratar un empleado nuevo. Su aportación esperada a la empresa va a ser de, digamos, 500 euros por unidad de tiempo. Su salario es de 450 euros, para ese mismo periodo de tiempo. Me conviene, ¿no? Es más, si otros posibles empleados son como este, me interesará contratar más. Si el salario es de 500 euros, ya está bien. Si es de 600, he hecho una mala contratación. Mi primera tentación es despedirlo, pero probablemente me lo pensaré un poco más. Quizás no está integrado y necesita tiempo para aprender y adaptarse. Si se siente mejor pagado de lo que esperaba, quizás aumente su compromiso y su interés. Si los negocios no me van mal, probablemente podré esperar un tiempo antes de tomar la decisión. Si el contrato es temporal, tendré que esperar a que transcurra el plazo…
Ahora supongamos que la empresa se enfrenta a una caída de ventas, lo que en la economía sería una recesión. Esto reduce la aportación del empleado a 400 euros, y no va a ser algo transitorio, sino duradero. Si el salario era de 500 euros, estamos ante un mal negocio. ¿Qué podemos hacer? Una posibilidad es bajar el salario a 400 euros y no despedirlo. Otra es reducir las horas un 20% y bajar el salario otro 20%. Y otra es despedirlo, repartiendo el trabajo entre los que siguen ocupados. La primera y la segunda solución son, probablemente, las que todos preferimos sí: mantienen el empleo, que es no solo una fuente de ingresos, sino también de realización personal, de aprendizaje, de relaciones sociales, de satisfacción, etc., y reducen los costes de la seguridad social, incluso aunque se articule una ayuda para los empleados peor pagados, una especie de «seguro de desempleo a jornada reducida», como el aplicado en Alemania en la reciente recesión.
La opción del despido es, probablemente, la más dura y la menos eficiente. En España es la que se aplicó, porque la ley, los convenios colectivos, la actitud de las empresas y las presiones de los sindicatos impidieron el uso de las otras soluciones, al menos cuando la crisis estalló.
Sí, ya sé que el modelo es demasiado sencillo, pero dejemos para otro día alguna complicación adicional.
Excelente Antonio, como siempre me sorprendes con tus temas…¿Aún seguimos en recesión? 😛
Me gusta mucho leer tus post, un saludo
De acuerdo profesor pero tanto para los subordinados como para el jefe, hay otros criterios como la estabilidad que permiten hacer esos cálculos que son, como usted nos dice, rápidos por ahora. Me refiero a la serenidad: saber que cuando insulte «en su cara» al jefe me echará y por ello, no lo hago. Es el concepto de ciclo, que lleva aparejados costos unitarios cada vez más bajos a medida que «emerge» el producto: no insultar y seguir produciendo, cosa que podría pasar, pero no pasa porque estoy esperando el fin del ciclo (producto). Como digo en mi libro, los costos se reparten geométrica pero aumentan aritméticamente y esos cálculos nadie los hace porque son muy complejos. Ya me referiré a por qué escribí mi libro en otro momento. Pero la economía sigue esperando no sé qué para ser más justa y eso es lo que me preocupa.