Recuerdo al lector que lo que estamos haciendo en esta serie de entradas es comentar la responsabilidad de la persona que toma decisiones financieras. Hoy pasaremos a los escalones superiores de esa decisión: la empresa (banco, fondo, compañía de seguros, agencia de rating, el despacho de asesores…) en que trabaja, el sector, el mercado y, finalmente, la sociedad. ¿Qué parte tienen en la culpa de la falta de ética de los empleados y directivos?
Empecemos por la empresa. En ella encontramos una serie de normas, una cultura (a veces, varias, según el departamento y la localización), una estructura, líneas de autoridad, procesos de toma de decisiones, relaciones informales, comunicación, lo que los anglosajones llaman tone–from–the-top o actitud ética de los de «arriba»… Y ahora ponemos al empleado del caso anterior en ese ambiente. Le han señalado unos objetivos muy exigentes, que tiene que cumplir no ya cada año, sino, probablemente, cada día: ¿cuánto has aportado hoy a la cuenta de resultados? Sus jefes no quieren saber nada: solo cuánto ha vendido. En particular, su jefe inmediato es muy duro. No quiere saber nada de problemas de conciencia: esto no es una onegé, dice; aquí estamos para ganar dinero para la entidad. Presión, toda. Esto desemboca en los incentivos señalados para el empleado: privados (marcados por el contrato: bonus, promociones, duración del contrato…) y públicos (regulaciones, normas legales, la dichosa compliance que hay que cumplir, de modo que quede garantizado que no causas problemas a la dirección de la empresa: si algo sale mal, la culpa es tuya).
¿Estoy justificando la acción inmoral del empleado, aquel engaño al cliente para que compre un producto que no le conviene, porque tiene mucho riesgo, pero que el cliente no será capaz de entender, al menos antes de que le digan que… se ha arruinado? No. Al final, el empleado tendrá que tomar una decisión en conciencia, en su conciencia. Pero me parece que conviene tener en cuenta que la empresa, o sea, sus directivos, empezando por los del consejo de administración y acabando en el de su sucursal u oficina, tendrán una responsabilidad, a veces muy grande, en lo que está pasando.
«Bueno», me dice el lector: «ya hemos encontrado al culpable. Ahora hablemos de las soluciones». No: todavía no hemos acabado de depurar responsabilidades.
Hola Antonio,
Antes de nada, felicitarte por tus reflexiones y darte las gracias por compartirlas con nosotros.
Me siento muy identificado con tu artículo. Gestiono una empresa de reformas en Pamplona y dispongo de varios trabajadores a mi servicio. Hace años, la presión que llevaba sobre mis hombros relativa a las facturas, proveedores, nóminas de mis empleados, etc. la colocaba también sobre los hombros de mis trabajadores. Ellos, en consecuencia, tal vez realizaban actos a mis espaldas para satisfacer las necesidades del momento que, realmente, no nos convenía a ninguno.
Hoy por hoy, creo que mantener la salud de la relación laboral es uno de los pilares fundamentales para ofrecer un servicio de calidad a los clientes y seguir creciendo como empresa. De los errores se aprende y yo he aprendido.
Un saludo y gracias de nuevo por compartir tus pensamientos con nosotros.
Algo en que Polo y Pérez López coincidieron siempre, fue en distinguir el error operativo del error moral. Y conversábamos el otro día de que la «cuestión de confianza» fue cambiando por esas épocas desde la confianza ética (moral) a la confianza en el trabajo bien hecho (operativo-físico) y luego ha vuelto a la moral debido a la corrupción. Pero son dos aspectos que hay que distinguir y los dos se refieren a la confianza que me da el trabajo de un subordinado, o su nivel moral de confianza. Pues lo mismo le pasa al subordinado. Si me da desconfianza (moral) mi jefe, no debo aceptar ese trabajo. Pero si me da desconfianza su capacidad profesional, puedo o no debo aceptar en otro orden de cosas. Generalmente se le da más importancia a este último, cuando debería ser al contrario.