Debe ser por mi edad, pero llevo ya una temporada preocupado por cómo aprovechamos el talento «senior», de los mayores. El primer motivo para hacerlo me parece que es la necesidad de aprovechar los recursos disponibles: si tienes personal capacitado en tu empresa, no lo desperdicies. Es verdad que hay algunas (¿muchas?) empresas que dan prioridad a los jóvenes, por ejemplo a la hora de reducir plantilla. Algo debe tener que ver con esta política el elevado coste que la legislación vigente impone al despido de un empleado que lleva muchos años en la empresa. O la importancia que tienen las nuevas tecnologías y, por tanto, los que las dominan, que suelen ser los jóvenes.
Pero no cabe duda de que esas empresas no siempre han hecho un análisis coste-beneficio de su estructura de edades. Porque los empleados mayores conocen muy bien la empresa, el producto o servicio, los clientes y el entorno, y eso tiene mucho valor. Porque quizás no hicieron planes de mantenimiento de su talento senior, y ahora se les ha quedado obsoleto.
O quizás no quisieron escuchar a sus empleados cuando su edad iba avanzando. Porque hay muchos que desean seguir en la empresa, aunque quizás en otras condiciones de trabajo y dedicación. Desoír a esas personas significa minusvalorarlas y, por tanto, no cuidar suficientemente el capital humano de la empresa. Y transmiten un mensaje a los jóvenes que se puede leer como: esta no es empresa para gente mayor, de modo que plantea tu permanencia como algo temporal. Lo que significa: no inviertas a fondo en el capital humano específico de la empresa, porque no te servirá de mucho. Es un modelo legítimo, pero me parece que hay otras alternativas.
Otro día comentaremos lo que pueden hacer las empresas para cuidar y desarrollar ese capital humano senior.
La verdad es que es muy interesante su artículo y lo he vivido en primera persona, primero cuando eran joven y ahora a mis cuarenta años, lo he visto en colegas de mayor edad. Cuando terminé mi carrera y salí al mundo laboral, era difícil encontrar una oferta de trabajo que no pidiese experiencia, y ahora tanto colegas como yo nos las vemos y nos la deseamos para encontrar una oferta de trabajo en la que acepten talento senior.
Sobre el tema de la experiencia, dice Selles: “en el caso de la inteligencia, el hábito es el incremento de la capacidad de pensar, pero no meramente como capacidad sino como actualización de la potencia, rendirla más activa”, y luego: “sin hábitos lo intelectual es potencia, no esencia” […] “la noción de perfección es una culminación esencial cuando la esencia es distinta del ser; según esa culminación se habla de esencia, si no, nos quedaríamos en una naturaleza”. Creo que está muy claro cómo refuerza el tema del talento senior