Todos tenemos nuestros valores personales -aquello que es valioso para nosotros. Las organizaciones en las que trabajamos o con las que colaboramos tienen sus propios valores, diseñados por sus fundadores, reescritos por sus directivos, formados por compromiso o por decantamiento…: son lo que la organización considera que es bueno o malo para ella. Si los valores de la organización coinciden con los de las personas, es lógico que estas se encuentren más cómodas en ese lugar, estén más motivados, tengan menos problemas y funcionen mejor. Si hay conflictos, la convivencia será más difícil. Esto está comprobado en muchos estudios, que encuentran un efecto positivo en la coincidencia de valores, que se manifiesta en muchas variables, desde la eficiencia hasta la rotación de personal.
¿Es posible para las organizaciones aumentar el grado de coincidencia de sus valores con los de sus empleados, con más compromiso por parte de estos? La respuesta es sí. De un lado, los valores personales no son fijos, van cambiando de acuerdo con lo que encontramos en nuestro entorno, y las empresas son un buen lugar para formar esos valores, para bien o para mal. De otro lado, los valores personales siguen vigentes dentro de las organizaciones, y pueden alterar la jerarquía e importancia que la empresa dé a los suyos.
Es bueno que las empresas tengan medios para pensar y discutir acerca de los valores, preguntando, por ejemplo, a su personal qué valores de la empresa consideran más importantes para ellos mismos y para otros empleados o directivos, y cuáles son menos relevantes, o cuáles ve mejor o peor encarnados en las estrategia, políticas y prácticas de la organización. Este es un medio para que cada uno reflexione sobre sus valores e identifique sus coincidencias o diferencias con los de la organización. Una buen vía para ello es integrar los valores en el proceso de selección de las personas, es decir, más allá de su curriculum y de sus experiencias pasadas. Recuerdo un video sobre el proceso de contratación de unos directivos: en medio de las entrevistas sonaba la alarma de incendios, abandonaban el edificio, llegaban los bomberos y uno de ellos pedía al candidato que sujetase una lona para que saltasen los que estaban atrapados en el edificio; la reacción del candidato servía para identificar sus valores y su capacidad de compromiso.
Gracias Antonio por entrar en el tema de los valores de las organizaciones.
Las empresas y los organismos en general, los proclaman en su estrategia como guías de la conducta colectiva y de ahí su importancia.
Desgraciadamente la experiencia nos muestra con ejemplos muy notorios que en muchas ocasiones no pasan de ser “papel mojado”.
Para saber en qué medida los valores se entienden de la misma manera por todos los integrantes de la organización, se comparten en cuanto a su importancia y se consideran vigentes, desde mi punto de vista es preciso que todos los stakeholders los evalúen sistemáticamente.
Me atrevo a señalar la Plataforma Indexfokus como una herramienta de gestión que las propias organizaciones podrían utilizar para comprobar si los valores que proclaman están vivos.
Gracias de nuevo
Querido profesor: una vez más, el dedo en la llaga. Más frecuentemente de lo que se piensa, las sociedades y las empresas flaquean y hasta quiebran por crisis o incompatibilidad de valores con los de las personas que las componen.
Por otro lado, no es inusual que las organizaciones y -con menos frecuencia- los individuos no se comporten de acuerdo con sus valores oficiales, especialmente cuando estos entran en conflicto con los resultados. Esto me parece un problema grave para la persona que coincide con los valores «oficiales» de la empresa pero que vive con dificultad su falta de aplicación en el día a día. Agradecería enormemente tu opinión.
Gracias y un saludo cordial
Estoy de acuerdo, José Miguel. Es terrible que la empresa anuncie tener unos valores y luego no haga nada por impulsarlos…