En una entrega anterior puse las bases del “problema de la agencia”, que es el problema creado por el hecho de que los propietarios de la empresa, los accionistas, necesitan de la ayuda de sus agentes, los directivos, que pueden tener interés en aprovecharse de su posición a costa de aquellos propietarios, que no saben si las decisiones que han tomado son las adecuadas o no, si realmente el manager necesita tres secretarias y un jet privado o podría viajar en turista y tener un despacho más pequeño y sencillo, etc.
Bien, pero, ¿cuánto hay que pagar a un director general de una empresa? La teoría económica convencional tiene una respuesta muy sencilla: el valor de su productividad marginal. Analicemos lo que aporta ese directivo a los ingresos de la empresa, y paguémosle de acuerdo con ese número. Fácil, ¿no? Pues no, porque, con un poco de suerte podemos conocer esto para alguien que haga un trabajo rutinario y aislado, una persona que copia a máquina páginas de un texto, por ejemplo, si es que este empleo continúa existiendo.
Pero tomemos un equipo de tres personas que trabajan en la cocina de un restaurante. Todas hacen de todo: lavan cazuelas, cuidan el fuego, decoran los platos… ¿Cuánto aporta cada una? A no ser que su trabajo sea muy repetitivo, y fácil de sustituir por el de otro empleado, no podemos saber cuánto aporta cada uno. Solo sabemos que el valor marginal del equipo es de 300. Lo lógico es que el empresario no pague más de 100 a cada uno, porque perdería dinero. Y si alguno de ellos se quiere marchar, exigirá a sunuevo empleador un salario no menor.
Ahora supongamos que el equipo en su conjunto ha desarrollado una manera de trabajar que encanta a los clientes, que acuden en masa y pagan precios muy altos por comer allí; el valor aportado por el equipo sube a 400. Parece lógico que su sueldo suba a 133, ¿no? Pero si uno de ellos se marcha a otro restaurante, donde no han desarrollado aquella “tecnología culinaria”, podrá cobrar solo 100. Si es poco probable que los tres se marchen juntos a otro restaurante, el gerente los retendrá pagándoles un poco más de 100, digamos 110, pero no más de 133. Si paga 110 a cada uno, el gerente ha conseguido un beneficio de 70 (400 menos 110 x 3). El gerente sabe cómo se ha generado ese beneficio, y puede apropiárselo, pidiendo un aumento de su sueldo y amenazando al propietario con marcharse, lo que, dirá, no le conviene, porque él es el que ha conseguido que sus empleados hayan generado un valor de 400 donde antes solo era de 300.
El ejemplo es muy sencillo, tonto, pero revelador. En la empresa se generan muchos beneficios extraordinarios (los economistas los llamamos rentas, y no me pregunten por qué, porque la respuesta es un poco larga). En el ejemplo anterior, la causa era una mejora de la productividad de los empleados fruto del trabajo en equipo, que puede ser mérito del propio gerente, o de uno de los cocineros, o de todos ellos juntos, o de una casualidad, o es solo un ejercicio de publicidad del restaurante; y, desde luego, las diferencias entre los resultados de equipos distintos pueden ser muy grandes. Hay otros muchos ejemplos posibles: una patente propia o comprada, una localización excelente del local (un café a la puerta de una estación no es físicamente más productivo que otro a medio kilómetro, pero puede cobrar precios más altos a unos clientes que son, de alguna manera, cautivos)…
Bueno, ya tenemos dos explicaciones posibles del mayor sueldo del gerente. Una, la “tradicional”: más inventiva, más esfuerzo, más horas, más compromiso… Parece justo, ¿no? Otra: el gerente se aprovecha de la creación de rentas en la empresa. Las rentas pueden responder a una iniciativa suya (si fue él el que enseñó a los cocineros a ser más eficaces), o no (la iniciativa era de otro, la casualidad…). Y, claro, el gerente puede aprender también a crear beneficios ficticios, por ejemplo demorando las amortizaciones a un año posterior, o llevando a cabo inversiones con alta rentabilidad a corto plazo y dificultades a largo plazo, o “quemando” el mercado con productos aparentes pero de menor calidad, o manipulando la contabilidad…
El lector me dirá que todo esto es muy simplista. Son ejemplitos fáciles, claro. Pero nos enseñan la naturaleza clave del problema: la remuneración de los directivos puede ser muy alta por causas razonables… o por causas menos razonables, o incluso claramente perjudiciales. El próximo día daremos un paso más.
Los Comentarios de la Cátedra son breves artículos que desarrollan, sin grandes pretensiones académicas, algún tema de interés y actualidad sobre Responsabilidad Social de las Empresas.
El salario de un directivo es alto por su posición en la empresa, sin un buen directivo que gestione y cumpla con su trabajo no tendríamos multinacionales.
Es más añado: Sin los directivos aun seguiríamos en la prehistoria, si se lo han ganado por que no pagarles!
que es la informática
El «ceteris paribus» no se cumple nunca profesor. Esa visión estática no considera la naturaleza contra-variante de los sueldos directivos, que deben compaginarse con los imprevistos. No son correlativos a ningún riesgo o costo o ingreso sino contra-relativos, es decir, se ajustan más a la naturaleza de los plazos que de los costos. Por eso Quesnay quedaba desbordado por los ciclos naturales y creía que la economía era cíclica. Y aunque lo es, a veces no lo parece y de allí el sueño «ceteris paribus», que no pasa de ser un sueño hecho, pocas veces, realidad. Los sueldos son números, profesor. Mientras se sigan trabajando como si fueran «mecánica clásica» nunca serán justos ni se entenderán siquiera lo que son: realidades contra-variantes. Es más, hay el gran problema de que el gravitón parece haberse detectado recientemente y por ello, ni los físicos pueden contribuir con su econofísica a una realidad que no tiene parangón alguno con las teorías clásicas. Hay que aplicar matemáticas polianas para entender y asignar sueldos justos a los directivos. No hay otra respuesta mas que ésa. Y no me extiendo más.