La estructura moral de la empresa

Leí hace poco un interesante artículo de mi colega Domènec Melé, escrito con P. Roszkowka (“Organizational Factors in the Individual Ethical Behaviour. The Notion of the ‘Organizational Moral Structure’”, Humanistic Management Journal, 2020), que me parece que ayuda mucho a entender el papel de la organización en la toma de decisiones de las personas dentro de ella. Definen esa estructura moral de la empresa como el “marco integral de factores organizacionales interrelacionados que condicionan, incitan o influyen en el comportamiento moral, bueno o malo, de los individuos dentro de la organización”. Obviamente, hay muchos elementos posibles en ese marco, pero podemos resumirlos en cinco grandes bloques:

• El propósito o misión de la empresa, sus objetivos y su estrategia. Por ejemplo, la maximización de la rentabilidad como objetivo de la empresa se traduce, dentro de la organización, en objetivos parciales que hay que conseguir “cueste lo que cueste”, y en una intensa competencia entre departamentos o personas, todo lo cual dificulta el comportamiento ético.
• Los sistemas de control, que tratan de alinear los intereses de los empleados con los de la organización. Incluyen la medición y evaluación de los resultados, el sistema de incentivos (positivos: remuneración, promociones, etc., y negativos: sanciones, despidos, etc.), las auditorías y los procesos de gobierno y dirección.
• El papel de los líderes: ejemplaridad, ejercicio del poder y creación de un ambiente ético (tone-at-the-top) en la organización. El ejemplo de los líderes – y muchas veces también el de los colegas – suele ser importante. De un lado, los empleados consideran que, si sus superiores hacen algo, ético o no, también lo pueden hacer ellos. De otro lado, los empleados tienden a imitar las conductas que ven, lo que a menudo les lleva a adoptar los valores, morales o inmorales, de sus líderes. El uso del poder es uno de los determinantes de la influencia de los directivos sobre los empleados; el poder puede ejercitarse mal porque se hace un uso injusto del mismo (para conseguir algo a lo que no se tiene derecho), un uso inútil (cuando no es necesario), lo que deteriora la confianza del subordinado, o por no usar el poder cuando debe usarse.
• Las influencias internas, formales o informales: grupos y redes de influencias, cultura de la organización, códigos éticos o de buena conducta y su implementación, procesos de formación, etc. En grupos numerosos suele producirse fenómenos de difusión de la responsabilidad y adaptación a las expectativas de otros miembros, especialmente de los directivos.
• Las influencias externas, de carácter legal y regulatorio, social, cultural y político, que se proyectan en la empresa, también entre competidores o entre miembros de una cadena de valor, con los reguladores, supervisores, auditores, instituciones financieras, mercado de capitales, compañías de rating, etc.