Viernes 27 de Abril, 13:30.
Estoy almorzando con los participantes al Programa de Desarrollo Directivo del IESE. Acabamos de discutir el caso Zara y todavía estamos enfrascados en las fuentes de ventaja competitiva de esta excelente empresa de propiedad familiar, cuando un rumor empieza a recorrer las mesas: Pep Guardiola, el entrenador del F.C. Barcelona, anuncia que deja de entrenar el primer equipo del club. En mi mesa una persona que pertenece al patronato de la Fundación F.C. Barcelona hace una llamada y nos confirma la decisión.
Alguna ideas acerca de como estructurar este post sobre Dejar Hacer empiezan a bullir en mi cabeza. En cuanto mi agenda del día me lo permita, me voy a mi PC, me informo y obtengo detalles sobre la decisión del entrenador. La forma institucional de comunicarla y algunas de sus frases me ofrecieron un buen argumento para este post.
El técnico deja el equipo tras vivir intensamente una de las mejores épocas del club y anuncia: “Yo ya no puedo dar más. La exigencia es muy alta y el entrenador tiene que estar fuerte para trasmitir tantas cosas a los jugadores.”, sentenciaba el técnico.
Sentirse con fuerza para transmitir la ilusión por el trabajo, esfuerzo y objetivos comunes es el imperativo de todo líder, sea entrenador de futbol o el propietario de una empresa familiar.
Tomar la decisión de retirarse, tras conquistar todo lo que se puede conseguir en el futbol, es algo muy valiente. Sin embargo Guardiola siente que ha llegado el momento de dejarlo porque “Necesito descansar, alejarme, porque si no, nos hubiéramos hecho daño. Hemos vivido demasiadas cosas juntos para que, solo por el hecho de estar, se tambaleara la relación con los jugadores»
Dejar las responsabilidades del día a día, en el momento de la máxima gloria, es una buena estrategia para conseguir un lugar privilegiado en la historia.
Cuántos fundadores y empresarios familiares exitosos, viven apegados con angustia a los recuerdos de la gloria vivida, y por culpa de ello no sueltan las riendas, poniendo en peligro todo lo que habían construido.
“Cuatro años es una eternidad para ser entrenador del Barça. El tiempo lo desgasta todo. Yo me he vaciado y necesito rellenarme», decía Guardiola.
¿Con qué fuerza puede sentirse alguien quien estuvo al mando de una empresa exitosa durante 40 o más años? Ya sé que muchos grandes emprendedores mueren con las botas puestas, pero creo que la reflexión de Guardiola debe darles que pensar.
“En otoño mi cabeza ya pensaba que este era mi último año como técnico del Barça. Pero no se lo podía decir a los jugadores. Comunico ahora una decisión que tomé hace bastante tiempo», explicó el entrenador en una multitudinaria rueda de prensa.
Es otra gran muestra de su inteligencia y sentido común. Y finalmente, en la misma rueda de prensa se comunica el nombre del sustituto. Una persona de la casa. El sucesor que estuvo a su lado todos estos años y quien deberá dar continuidad al proyecto, basado en la cultura de una familia empresaria: unidad y valores compartidos, cultura que ha hecho posible haber cosechado tantos éxitos.
En sus manos, el predecesor deja hacer crecer la semilla del árbol que él había plantado y visto crecer.
PS. En los próximos posts dedicaré más tiempo para hablar de la sucesión y las cuatro pilares a los que considero indispensables prestar atención para llevar a cabo este complejo proceso.
Para reflexionar:
¿Por qué crees que es tan difícil dejar hacer en una empresa familiar?
Apreciado y admirado JOSEP:
Me ha gustado como siempre,tu comentario y me gustaria añadir algo:
1) Si Pep Guardiola me hubiese pedido consejo al empezar la Temporada 2011/2012, le hubiese dicho que dejara el Club por:
a) No conseguirá jamás ni el ni nadie, repetir las 3 Excelentes Temporadas realizadas, por lo que el gran
prestigio adquirido se iria devaluando.
b) Este final de Temporada a pesar de lo bien que
lo ha hecho, ya se le cuestionaba si jugaba Tello u otro.
c) Este Equipo ya ha iniciado el proceso de que cuando llegas a la cumbre, lo más previsible es que
inicies descenso de efectividad. Por lo que la proxima Temporada tanto se seguía el como otro, previsiblemente será más discreta.
Mi impresión es que esta Temporada 2011/2012, no
dejaba el Club por el Staff tecnico que tenía, pues si
marchaba podían quedar en la calle ( al margen que
sus honorarios que no son nada despreciables), ya que este Club no tiene Ideario explicitado.
d) Pep no es el dueño del Club ni los jugadores son hijos suyos ( en la empresa familiar si).
e) Es tremendamente nefasto a medio y largo `plazo que un Entrenador mande más que el Presidente.
f) Te mandaré por e.mail, el INFORME «Z» que realicé en Agosto de 1989, cuando de estos temas no se hablaba nada y hoy ya forman parte del Argot
futbolero.
Un fuerte abrazo
Apreciado Alejandro,
Muchas gracias por tus acertadas y detalladas observaciones. Como ya había mencionado anteriormente, la intención de este post no era comparar a Pep Guardiola con un empresario familiar o un propietario de una empresa familiar, sino ofrecer un punto de vista que acompañe el proceso de reflexión, que estoy seguro todo líder sensato, tarde o temprano, se plantea.
El ejemplo de liderazgo de Pep Guardiola ofrece algunos inputs muy interesantes que considero pueden favorecer el proceso de toma de decisiones relacionadas con la sucesión. Sobre todo para destacar la fase que bien mencionaste: “cuando llegas a la cumbre, lo más previsible es que inicies descenso de efectividad.”
Raras veces uno llega a la cumbre solo. Suele ser el resultado del esfuerzo de un equipo, pero el desgaste del que ha liderado el proceso suele ser mayor. Si durante el ascenso el líder supo transmitir la ilusión y los valores y compartir los conocimientos al resto del equipo, no le será muy difícil pasar la batuta a los que siguen con más fuerza e ímpetu.
De este modo podrá dar un nuevo impulso al proyecto y disfrutar viendo como la efectividad alcanzada hasta entonces sigue en ascenso.
Para terminar me gustaría añadir que los rasgos de personalidad de quien ha liderado el proceso también serán una ventaja o un inconveniente a la hora de poner el broche de oro a la obra realizada. Con un buen nivel de autoconocimiento y voluntad todo es posible.
Un abrazo,
Josep
Creo que hay una diferencia excepcional y es el compromiso con el futuro. El sr. Guardiola está comprometido con los resultados del corto plazo (por supuesto que con armar un equipo ganador hacia el futuro), pero esencialmente con el corto plazo. Es un empleado. Un emprendedor siempre está pensando en el largo plazo y la mayor dificultad que tiene está en identificar a un tercero que tenga la misma visión de futuro que él ha construido. Por lo mismo, por ese compromiso con el futuro es que es tan difícil dejar hacer a un tercero.
En cualquier caso, una adecuada visión sobre el futuro, y quizás el mayor riesgo está dado en evitar el riesgo de dependencia del emprendedor (ese riesgo de caracter). Y por lo mismo es esencial formar un sucesor. En el caso de Guardiola ignoro si existe ese sucesor. En el caso de los emprendedores, es usual que no se piense en eso desde el principio.
Lo que sí me parece que es comparable es la necesidad de, en algún momento, dar el paso a un costado en algún momento. Pero darlo. No que te lo impongan las circunstancias o el mercado.
Apreciado Juan,
Una de las cosas que más me ha inspirado en hacer este post fue el mensaje institucional de dar continuidad a una determinada forma de hacer las cosas, que tan buenos resultados dio hasta ahora.
Me ha parecido muy interesante usar el ejemplo de Guardiola porque su gestión, a parte del trabajo técnico, también implica compartir y educar en valores.
Un cordial saludo,
Josep
Estimado señor:
Si valoramos e forma tan positiva el marcharse porque no se aplica el mismo criterio para el señor Ortega (dado que empieza su post hablando de Zara). si ya se que tiene a un ejecutivo de primer nivel, pero no se ha ido del todo. Guardiola si.
Me parece que intentamos sacar lecciones de aplicación universal de situaciones particulares que pueden o no ser similares. Creo que hay que ser más cuidadoso.
Estimado Sr. González,
Según publicó la prensa, el Sr. Ortega dejó el cargo del
presidente de Inditex.
Puede ver los detalles en este artículo publicado en el Expansión:
http://www.expansion.com/2011/01/11/empresas/distribucion/1294701501.html
Dejar la gestión sin renunciar a pertenecer al consejo
de administración es un paso importante.
Por supuesto el Sr. Ortega sigue y seguirá siendo propietario y
es que también hay que saber hacer de propietario “dejando hacer”.
Saludos cordiales,
Josep
Creo que no es tan dificil dejar hacer cuando algun miembro de la familia tiene las capacidades,la personalidad y el caracter adecuado para convertirse en lider de la empresa no asi cuando esas condiciones no existen y mas cuando estan acompañadas de poco o ningun interes por responsabilizarse de lo que representa la continuidad de la empresa.Entonces la alternativa es la prfesionalizacion de ese liderazgo y en ese sentido es necesaria la suerte en la eleccion del posible futuro lider con capacidades,aptitudes y valores que coincidan con los de la familia y sea aceptado de forma general por ella.Cuando esto ultimo sale bien creo que para el buen lider que llego a alcanzar el exito en su empresa es facil llegar a poder «dejar hacer».La practica de toda esta teoria es un tema sumamente complejo y a muchos emprendedores empresarios de exito,la obra de su vida les ha recompensado injustamente con el declive de la misma.
Apreciado Luis,
Has tocado un punto muy importante. El imperativo para llevar a cabo una sucesión exitosa, es detectar y preparar un líder o un equipo líder entre los miembros de la siguiente generación, y que este, o estos sean reconocidos y respetados por su generación.
Muchas gracias,
Josep
Apreciado Josep Mª;
Creo más que es un paralelismo «forzado» u oportunismo que algo que pueda equipararse. Creo que la transición de Pep poco tiene que ver, de hecho, con la sucesión en una empresa familiar. Algunas diferencias de significación, en mi opinión;
1. Pep ha estado en el Barça como «coach» apenas cuatro años; como asalariado -y muy buen salario, por cierto-, con contrato blindado y lo único que se ponía en juego era su imagen profesional -y relativamente también, pues como él en su humidad y buen hacer reconoce, la política de selección de la cantera, ha hecho la mayor parte-. El empresario, a veces sin salario, se lo juega todo en muchas ocasiones, sí, incluso el bienestar familiar.
2. Pep no ha llevado el peso de una transición, lo ha llevado, si un caso, Sandro. Sandro es el que ha sufrido una adecuada transición; si de Pep hubiera dependido en otoño, se iba…ya que estaba «seco». El empresario no sabe de «sequedades» ni «bajones»; está o no está y si no está, todo se va al traste.
3. El empresario cuando se plantea la sucesión, en la mayoría de los casos, es por imperativo de facultades físicas -probablemente más allá de su edad legal de jubilación-, no por haber «perdido la ilusión». El «dejar hacer» del empresario por sucesión nada tiene que ver con el «dejar hacer» de Pep.
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Apreciado Josep, creo que establecer un paralelismo entre ambas situaciones dista mucho de un conocimiento de la realidad empresarial
-especialmente de la PYME-.
Recibe un cordial saludo,
Joan
Apreciado Joan,
Muchas gracias por tu sincera aportación.
Ha sido la intención de este post resaltar solamente algunas de las ideas que estimo pueden ser útiles a tener en consideración a la hora de plantearse estos temas.
He pasado toda mi vida profesional en contacto con los emprendedores y empresarios familiares y siento la más profunda admiración por todo lo que han logrado.
Conozco bien la dificultad que supone levantar un negocio y convertirlo en un gran proyecto, que trascienda de generación en generación.
Es por ello que, sin ánimo de ofender, me ha parecido interesante plantear este debate porque, queramos o no, Pep tiene mucha razón cuando dice que el tiempo lo desgasta todo.
Por favor lee estas frases y olvida que las ha pronunciado Guardiola.
Dinos por favor, si crees que invitan o no a la reflexión a un empresario familiar.
Te aseguro que conozco muchos que si hubiesen reflexionado sobre estos temas a tiempo no estarían viviendo las situaciones que están viviendo.
“Yo ya no puedo dar más. La exigencia es muy alta y el lider tiene que estar fuerte para trasmitir tantas cosas a su equipo”
“Necesito descansar, alejarme, porque si no, nos hubiéramos hecho daño. Hemos vivido demasiadas cosas juntos para que, solo por el hecho de estar, se tambaleara la relación con mis familiares”.
Cuántos fundadores y empresarios familiares exitosos, viven apegados con angustia a los recuerdos de la gloria vivida, y por culpa de ello no sueltan las riendas, poniendo en peligro todo lo que habían construido.
¿Con qué fuerza puede sentirse alguien quien estuvo al mando de una empresa exitosa durante 40 o más años?
No quisiera parece terco, pero me reitero en esta frase: Ya sé que muchos grandes emprendedores mueren con las botas puestas, pero creo que la reflexión de Guardiola debe darles qué pensar.
Tener en cuenta distintos puntos de vista, argumentos y estrategias siempre ayuda a la hora de tomar una decisión importante.
Muchas gracias,
Un cordial saludo,
Josep
Seguramente el traspaso mas crítico esté entre el fundador y la segunda generación.
Se unen diversos factores:
– el fundador ve la empresa no como un proyecto, sino como un hijo mas
– existe, normalmente, un cierto sentimiento de desconfianza hacia el que debe tomar las riendas (¡seguro que yo lo hago mejor y el tiene, todavía, mucho que aprender!)
– finalmente, si no se han cultivado otras actividades, se crea un vacío que no sabe como llenar.
Estimado Esteve,
Los tres puntos que nombras son muy importantes a tener en cuenta a la hora de pensar y preparar la sucesión. Cada uno de ellos tiene mucho que ver con la resistencia a la hora de asumir que el cambio es un proceso natural y que con menor resistencia se obtendrán mayores resultados.
Saludos cordiales,
Josep
Profesor Tapies, enhorabuena por el blog.
El cambio generacional deberíamos tratarlo como un proceso de cambio. Como todo cambio importante dentro de una organización necesita de una metodología. Para que pueda llevarse a cabo con éxito lo primero que se necesita es de un líder que lo gestione, que en el caso de la empresa familiar debería ser el empresario fundadores.
Pero, ¿qué sucede cuando se retrasa el cambio generacional y no se ha preparado a un sucesor? ¿Qué pasa si ese sucesor se impone aún cuando no está preparado, cuando no tiene el perfil para un puesto de dirección?
¿qué mecanismos tiene la familia para subsanar ese error y evitar un conflicto familiar?
Estimada Cristina,
Muchas gracias por tu comentario. Me alegro que te haya gustado el post.
El cambio es algo natural que influye en cualquier proceso y la sucesión no puede estar exenta. Cuando el cambio se retrasa, se interviene en el orden natural de las cosas y las consecuencias pueden poner en riesgo todo el sistema.
Imponer el sucesor no es la mejor manera de gestionar el cambio. Es más, añadiría que hacerlo así tiene altas probabilidades de que acabe en fracaso
Para subsanar cualquier error en la empresa familiar el mejor mecanismo es la comunicación permanente basada en la confianza y la voluntad de seguir aportando valor para el futuro de la familia empresaria.
Saludos,
Josep