¿Qué puede ofrecer la empresa familiar a los millennials?

Acababa mi anterior post señalando que las aspiraciones profesionales de los millennials conectan muy bien con la esencia de la empresa familiar. ¿Es entonces la empresa familiar un contexto profesional idóneo para los millennials?

Una encuesta a 22.000 directivos llevada a cabo por el profesor del IESE Guido Stein revela que los millennials necesitan identificarse con la empresa y sus valores. Les motiva saber que lo que hacen tiene un sentido que va más allá de lo estrictamente económico y que contribuye a mejorar su entorno. Una filosofía que está muy en línea con el sentido de misión de las empresas familiares, con su compromiso con el entorno y con la actividad filantrópica, que muchas practican de forma natural.

Por otra parte, los jóvenes nacidos entre los años 1980 y 2000 desean tener mentores, más que jefes, y en las empresas familiares pueden encontrar profesionales con experiencia capaces de ofrecerles este acompañamiento. De hecho, la figura del mentor es muy habitual en las empresas familiares.

Los millennials buscan continuamente la aprobación de lo que hacen, les gusta que valoren sus capacidades y reconozcan sus méritos. Desean recibir feedback frecuente y personalizado que les permita mejorar cada día. Rasgos que, sin duda, encajan con las empresas de propiedad familiar.

Llegados a este punto, podría parecer que todo lo que caracteriza a la generación millennial es positivo para la empresa. No todo son luces, también hay sombras. Algunas ya las apunté en la descripción que hice en el post anterior. Un aspecto a tener muy en cuenta desde el punto de vista empresarial, es el concepto de “fidelidad” como lo interpretan estos jóvenes hacia la organización para la que trabajan. Dos de cada tres millennials esperan haber cambiado de empresa para 2020, según una encuesta de Deloitte realizada entre más de 7.000 jóvenes de 29 países.

Algunas razones que les llevan a abandonar la empresa son la falta de desarrollo profesional y sentirse infravalorados, así que contar con un buen plan de carrera y con sistemas que premien el esfuerzo son dos prácticas que ayudarán a retener millennials. Si la empresa familiar es objeto de orgullo de pertenencia para sus propietarios ha de poderlo ser también para sus empleados y este puede ser un potente argumento de retención de talento en las nuevas generaciones.

Otro punto fuerte que deberían poder ofrecer las empresas familiares desde una perspectiva millennial es la posibilidad de conciliar vida laboral y personal. La evolución del rol de la mujer en la empresa familiar y el aumento de la presencia femenina en sus órganos directivos promueve la creación de políticas que facilitan la conciliación, algo muy valorado por los profesionales más jóvenes, que no están dispuestos a sacrificar su tiempo de familia por el trabajo.

Pienso que las empresas familiares tienen mucho que ofrecer a los más jóvenes, pero ¿qué pueden aportar los millennials a la empresa familiar? Intentaré responder a esta pregunta en el próximo post.