Equal Pay Day

Apreciados amigos y amigas:

Algunos con los que tengo más trato me comentáis que, cuando recibís el email con la entrada del día de mi blog, no advertís la opción de introducir vuestros comentarios. Os pasa como a mí, que soy nueva en la blogosfera y que voy aprendiendo cada día un poco. Cuando recibáis el email, basta que cliquéis sobre el título del artículo en cuestión y –a través de vuestro navegador– “aterrizaréis” en mi blog. Una vez allí, en www.nuriachinchilla.com, podréis escribir vuestros comentarios al final de cada entrada/artículo.

Espero que esta mini-explicación para los que somos principiantes sirva para que podáis hacer vuestras aportaciones, que no dudéis me interesan muchísimo. Y es que ése es el fin principal de este blog: no tanto escribir como contar con vuestro feedback en esas reflexiones que aquí hacemos para construir una Sociedad mejor, con mejores personas, mejores profesionales y mejores empresas.

Y ahora, a lo que iba.

Hace unos días me llegó un e-mail con esta pregunta de máxima actualidad por la propaganda mediática en autobuses y periódicos sobre la politica fomentada desde la Unión Europea de “equal pay” entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, o al menos por asumir funciones y responsabilidades similares:

“¿Cómo plantear internamente esta cuestión en una empresa en la que es posible que una mujer con responsabilidades directivas (la única) reciba un salario menor que el resto de sus pares? No me refiero exclusivamente al salario y bonus, sino también a otros beneficios como coche de empresa, seguros, etc…”

Ayer 15 de abril se celebró en Europa el Día de la Igualdad Salarial/ Equal Pay Day. Se celebra en abril, porque se han calculado los días que una mujer trabaja “gratis” debido a la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres. Con este argumento se dice que ayer fue el día del año 2009 en que las mujeres europeas comenzaron a cobrar por el trabajo realizado. Actualmente la brecha salarial en España se sitúa en torno a un 17%. Se espera que año tras año se adelante la celebración de este evento por ir llegando a la igualdad salarial por un mismo trabajo.

Dejando aparte la fiabilidad del proceso por el que se llega a ese número agregado del 17% o del 30%, según los cálculos, lo cierto es que en los puestos de trabajo en que no existe salario fijado por convenio, la mujer en no pocas ocasiones pierde puntos en la negociación de su sueldo. Y ello por variadísimas causas: porque ya se le ofrece un menor sueldo que a un hombre y carece de información sobre ello (techo de cristal), porque ella no negocia para sí misma con la misma fuerza que pone cuando negocia para su empresa (autoestima menor que el hombre), porque prefiere cambiar sueldo por flexibilidad (lo cual puede ser muy injusto si se trabaja por objetivos, como es el caso de cualquier puesto directivo), etc.

Aquí podéis ver a una europarlamentaria danesa en plena sesión de votaciones conciliando con su maternidad. Parece un buen ejemplo  de  negociación…

Estemos en una u otra parte de la mesa negociadora, seamos conscientes de qué puede pasar y pongamos los medios para ser ecuánimes.

Si estamos en situación de DG o en Dirección de Personas miremos bien todos los datos y cotejémolos para ver si verdaderamente existe discriminación. Es lo que hizo Jaime Pereira hace ya muchos años cuando trabajaba en una conocidísima multinacional y alguien le enfrentó con este tema. El fue el primer sorprendido, ya que no era consciente de las diferencias existentes, muchas de ellas históricas. A partir de ahí, se trata de corregir lo necesario, no sólo por justicia distributiva, sino también por eficacia.

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12 Comentarios

  1. Nuria
    Un post genial!!!!!!!!! Tú siempre con las palabras justas…

    Me encantó la foto.

    Un beso fuerte

  2. El tema del pago igual a hombres y mujeres me parece que hay que situarlo en el contexto de justicia: “Dar a cada uno lo suyo”.
    ¿Qué es lo suyo del hombre y lo suyo de la mujer en un caso preciso de una empresa en concreto?
    No es, creo, solamente la responsabilidad asignada a un cargo, sino tambien la percepción que cada persona tiene del mismo y la forma en que lo ejerce. En este sentido habrá que decir que si la mujer lo hace objetivamente mejor, con más precisión, con más alto grado de responsabilidad y con evidentes consecuencias de beneficio para la empresa, la mujer debiera ganar más.
    Otro tema es la apreciación que cada persona tiene de sí misma, de su valoración en el mercado, de las necesidades reales que tiene en el momento (puede ser joven y soltero, joven pero casado y con hijos o adulto en etapa próxima al retiro y por lo mismo con evidentes menores necesidades monetarias.
    Una vez más ¿qué es lo justo? ¿Quien decide lo justo?
    Naturalmente que la contratación debiera tener en cuenta no solo el cargo, sino la cualidad de la persona que lo ejerce, con sus responsabilidades y con su contribución al beneficio de la empresa.
    Creo que plantear solo la relación sueldo mujer-hombre, puede no ser correcta, sino más bien m¿por qué para idénticas tareas, se aceptan o entregan salarios distintos?. Esto es válido para hombres y mujeres.
    Yo estudiaría un poco más a fondo el tema: ¿qué es lo justo?

  3. Muy acertado el planteamiento de Jesús Ginés. Lo que se debe valorar es el talento y no el género. Pero las empresas en España sean pymes o multinacionales, tanto en coyunturas económicas favorables como críticas les aterra plantearse entrar a profundizar en este asunto. Además tengamos en cuenta que en igualdad de puestos y condiciones, sigue siendo más rentable contratar hombres, porque el “problema de la maternidad”siempre es prioritario. Qué triste panorama.
    Un directivo medio me comentaba que estaba cansado de los embarazos de sus compañeras, porque se cargaba con el trabajo de todas ellas. Sí, aún no hay política de conciliación en la mayoría, a pesar de los años de lucha, aunque hay empresas modelo de cara a la galería.

  4. Todo lo cual, que no es un invento de Nuria sino una realidad en las organizaciones, demuetra la necesidad urgente de cambiar la óptica del recurso humano -limones a los que exprimir- por la de personas en la empresa.
    Una empresa es de personas, con personas, para personas. Si no, es otra cosa.
    ¿Por qué cuesta tanto pensar en personas y tratarlas como a tales?, ¿Qué hemos ido dejando atrás en el ámbito del respeto, la consideración y la equidad?, ¿Tenemos empresas o lo que tenemos es otra cosa?

  5. luis carlos arce

    Quiero partir de un tema que me resulta primordial. Porque seguimos pensando solo de manera material, considero que estas diferencias que pueden ser históricas si se quiere en el trato a la mujer, es como el problema del racismo aun cuando se niegue existe , por ello considero que debemos reflexionar desde el punto de vista del amor al prójimo, que guarda relaciones con el tema de gobierno de personas, el día que nuestras motivaciones trascendentales primen sobre cualquier otro tema, veran que no existira diferencias de genero y tanto hombre o mujer podran recibir un tratamiento remunerattivo.

  6. La discriminación de la retribución económica respecto a la mujer es un hecho bastante generalizado. No entro en los sistemas de cálculo o asignación de retribuciones económicas, pero la situación actual, en mi opinión, es un problema de mentalidad de los responsables de decidir este tema. Es decir, me parece que estamos ante un tema cultural (principios, valores comportamientos, estilos de vida, etc.) y cambiar la cultura actual, requiere tiempo y medios. ¿Qué hacemos para que se valore más y mejor la maternidad y la paternidad? ¿Cómo cambiar la mentalidad economicista, consumista y cortoplacista de los directivos de una empresa?

  7. Importante tema sobre todo por la demagogia y superficialidad con que a veces se trata. Este blog es un cauce para las aportaciones de muchos…..con los casos particulares que como siempre comentas, son los interesantes.

  8. Estoy totalmente de acuerdo con el comentario de Paco Gay.
    En nuestra empresa no tenemos recursos humanos sino personas.
    El 66% de la plantilla está compuesta por mujeres, que ocupan cargos en todos los niveles de la organización. Nuestro comité de dirección está compuesto por dos hombres y tres mujeres. Gozamos de una política de conciliación, cuya embrión data del año 1991 y de una política salarial que sólo tiene cuenta de las personas y de su responsabilidad en la empresa, independientemente de sexo, estado, raza, ideología o religión.
    Los últimos 10 años hemos tenido un crecimiento sostenido y contínuo, incluído el que acabamos de iniciar, sin dejar, por ello, de gozar de las ventajas de nuestra política de concilación.
    Durante el 2009, el 10% de la plantilla ( el 16% de la plantilla femenina) acabará disfrutando de un permiso por maternidad, sin perjuicio de sus compañeros.
    La encuesta de satisfacción ha arrojado un resultado revelador: las personas que trabajan en nuestra empresa se sienten muy orgullosas de pertenecer a la misma y si bien pudiera darse el caso de tener un salario mayor en otra organización, éste no compensaría las ventajas sociales de que gozan actualmente.
    Tres últimos apuntes: 1) no hablamos de una multinacional sino de una pime; 2) los trabajadores han declinado, en asamblea general , el tener representantes sindicales ( tenemos un comité de ética y conciliación); 3) el grado de compromiso es tal, que la mayoría de las mujeres que trabajan en nuestra empresa, por iniciativa propia, avisan a la dirección sobre sus planes de ampliar su familia, para facilitar la planificación del trabajo durante su permiso maternal y posibles bajas durante el embarazo.
    Todo se basa en tratar a la personas como personas…

  9. Felicitats, Josep Maria! Ojalá hubiera muchos directivos como tú en nuestras empresas. Cambiarían la sociedad…

  10. Estupendo poder contar con experiencias como la de Josep Maria, nos ayudará a otros a empujar en el mismo sentido con más posibilidades de éxito, es bueno compartir estas experiencias. ¿En qué sector actúa esa pyme?

  11. En obras y servicios públicos.

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