¿Por qué buscar la excelencia en las organizaciones?

«Siete de cada diez empleados españoles no se sienten felices en
su trabajo. Además, seis de cada diez no recomendarían su propia
empresa a un amigo. Los bajos niveles de identificación y compromiso
de los trabajadores son la principal causa de la insatisfacción.»

El informe Excelencia y Valores. Claves para la sostenibilidad social y empresarial, elaborado por mi colega del IESE, la profesora Mireia de las Heras, directora del International Center for Work and Family (ICWF) del IESE, que iniciamos hace 20 años- junto a la empresa de recursos humanos Eurofirms–, ha evaluado la calidad  en las organizaciones que, según el modelo antropológico de Juan Antonio Pérez López (antiguo Dean del IESE en los años 80), se mide valorando las tres dimensiones que comprenden la excelencia en las organizaciones:

Eficacia + Aprendizaje  + Identificación

Estas tres cualidades se necesitan y entrelazan, y no sirven aisladamente: «La eficacia, sin aprendizaje ni identificación, podría ser
un negocio “de pelotazo”, de especulación, brillante. Pasajero. Efímero. Y podría crear externalidades muy negativas en su entorno. El aprendizaje sin eficacia ni identificación podría crear una escuela de técnicos, e incluso de directivos, de la que otras empresas se beneficiasen, pero su incapacidad de ofrecer un bien o servicio adecuado (si no es eficaz), acabaría minando sus oportunidades y haciéndola insostenible en el mercado. La identificación, sin eficacia ni aprendizaje, acabaría por generar un equipo de compañeros, que confían unos en otros y en el fin del grupo o equipo, pero que no son sostenibles en el medio/largo plazo, puesto que ni aprenden ni ofrecen un bien o servicio adecuado, de calidad, que satisface una necesidad en el cliente».

Algunos datos reveladores

  • Más del 80% de los encuestados odia o tiene aversión a los lunes.
  • Más del 80% de los encuestados cree que, en sus empresas, la gente enferma por estrés.
  • El 28% de las organizaciones son consideradas como «excelentes» por sus propios empleados.
  • El 70% de los trabajadores lo da todo en su lugar de trabajo.
  • Solo un 48% de las empresas tiene un grado de calidad intermedio.
  • Un 65% de hombres y un 60% de mujeres (con contrato indefinido) piensan que su empresa no contribuye positivamente a la sociedad.
  • Hay un 24% de empresas con una calidad «deficiente».

Según se deriva del estudio dirigido por la profesora Las Heras, las claves para revertir la situación son:

  • Salario justo.
  • Motivación y aprendizaje.
  • Entornos de trabajo saludable.
  • Identificación con el propósito y misión de la empresa.
  • Contribución a la sociedad.

Miquel Jordá, director general de Eurofirms Group, empresa líder en RRHH, afirma que es necesario redefinir el propósito de las empresas para beneficiar por igual a las cinco partes interesadas: trabajadores, clientes, proveedores, comunidades y accionistas.

El estudio realizado se ha llevado a cabo encuestando a más de 6.000 personas de entre 18 y 71 años, un 45% de ellos con una media de 2 hijos (en el caso de las mujeres) y 1,56, en el de los hombres). Algunas de las preguntas formuladas:

«Las personas que trabajan en mi empresa, ¿están en mejores condiciones para seguir aportando a su familia, a la sociedad o a la empresa?»

«Mis clientes, ¿ven solventada una necesidad tras haber utilizado mi bien/servicio?«

En el estudio se afirma la dificultad de definir qué es excelencia, si bien lo contrario es mucho más fácil: «Una empresa tóxica es aquella que genera empleados que enferman de estrés, (…) que ofrece un mal servicio a los clientes, (…) que poluciona el medio ambiente, (…) que ofrece servicio de poca o nula calidad que pone en riesgo a los que los consumen.»

El estudio incluye un Glosario que acoge términos como  #OdioLosLunes, #PeopleFirst, #LoDoyTodo o #BeHealthy. Este último se refiere a la presencia del estrés generado por las empresas en el territorio nacional, y los datos del estudio nos muestran un panorama no muy positivo. Los mejores entornos para trabajar con mínimos de estrés son las industrias del transporte, la construcción, la automoción, la electrónica y la química, el petróleo y el gas. Los peores, la administración central y local, la industria textil, del calzado y confección, de software, de producción/distribución de energía o agua, la consultoría y la publicidad y medios.

La prof. Mireia las Heras, junto a Miquel Jordá y David Tomás

Ayer se celebró en IESE una sesión del Alumni Learning Program donde la prof. Las Heras presentó el Estudio, junto con el citado Miquel Jordá (Eurofirms) y David Tomás, co-fundador de Cyberclick, las dos empresas referentes que presentaron sus experiencias para lograr la excelencia en su actividad profesional.

David Tomás enumeró los 5 pasos para crear una empresa excelente que aplican a diario en Cyberclick: valores y cultura empresarial; equipo A, en referencia a la popular serie de TV de los 80, donde cada miembro del equipo no podía ser más diferente del otro, pero todos juntos sumaban y aportaban lo necesario; sin jefes pero con «Gefes«= gestores de felicidad; propósito y, por último, democracia.

Por su parte, Miquel Jordá definió su modelo de gestión por valores humanísticos, en un entorno de libertad. El lema de la empresa, People First, se aplica poniendo lo primero a las personas, que viven el mayor nivel de compromiso (lo más importante para Jordá), lo que genera la mejor actitud para mantener elevada la motivación. Todo ello lleva a conseguir clientes satisfechos, trabajadores motivados y un equipo feliz. En su conjunto, una gran ventaja competitiva. Definió sus valores como responsabilidad, respeto y transparencia. Al final, todo lo anterior les permite no poner objetivos, no controlar a las personas, no pagar variables (porque pagan un buen salario), facilitar la autogestión y la estructura poco o nada jerárquica, basada en la colaboración.

Para finalizar la sesión, un último consejo:

David Tomás: «Empieza mañana mismo a mirar lo positivo de cada miembro de tu equipo».

Miquel Jordá: «Todos podemos sonreír«.

 

 

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¿Vivimos hipersexualizados?

Para repetir continuamente a nuestros hijos

Hace pocos meses, mi amiga Anna Plans, presidenta de la Asociación de Consumidores de Medios Audiovisuales de Cataluña (TAC), publicó un escrito titulado: Niñas hipersexualizadas, en la sección de participación en La Vanguardia. En solo cinco días, un total de 33.031 personas demostraron su interés por conocer la problemática que presentaba. A raíz del interés suscitado, el medio abrió un debate y también ha publicado un extenso artículo bajo el nombre de Infancias robadas. Como su intención es hacer un llamamiento a madres y padres, y a la sociedad en general, especialmente para acabar con la hipersexualización de las niñas, la invité a exponer sus investigaciones y conclusiones en nuestro I-WiL Lunch de octubre, porque todos tenemos hijos, nietos, sobrinos, o estamos implicados en el mundo de la educación de jóvenes.

Comida de networking I-WiL

Explica Anna – que también es HR & Organization Manager en Contel– que «la realidad es que estamos en una sociedad hipersexualizada en la que se habla de sexo hasta para vender un helado a las cuatro de la tarde. La hipersexualización tiende a enfatizar el valor sexual de la persona por encima de otra cualidad que pueda definirla. Y parece que detrás de todo ello hay un interés meramente económico: el sexo vende. Ya hay quien lo ha bautizado como “marketing del amor”.

En la sesión hace un recorrido muy ilustrativo por todas las redes sociales, especialmente aquellas como Instagram donde más actúan los niños y adolescentes, así como por las diferentes figuras y nuevos delitos que se han originado con la hipersexualización de nuestra sociedad (sexting, grooming, pornografía, ciberacoso…). Os dejo a continuación el vídeo para que podáis informaros de todo. ¡Seguimos!

 

 

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Más mujeres en Consejos

Con Anna M. Birulés, al comienzo de su inspiradora sesión (Foto Peña Solano)

«El mundo ha cambiado tanto en los últimos tiempos… Nada de lo que era continúa siendo. Hoy hay una gran demanda de inclusividad …y de tener impacto. A mí siempre me ha interesado sobre todo tener impacto, el «Business as usual» me ha interesado lo justo…»

Compartiendo esta visión ha comenzado Anna M. Birulés, ex ministra de Ciencia y Tecnología, su inspiradora sesión en una nueva edición de nuestros I-WiL Breakfast, esta misma mañana en IESE Barcelona. En la actualidad, además de miembro de diversos Consejos Asesores y Fundaciones, pertenece a los Consejos de Administración de Mediolanum, Neinor Homes, Grupo Pelayo, y preside Finaves V, una de las inversoras-seed de IESE.

Ya desde pequeña, Anna sabía que quería sobre todo hacer cosas, pero no tenía nada claro en qué dirección. Por eso, enfrentarse a la decisión de elegir tres carreras al terminar el bachillerato la llenó de preocupación. Fue consciente de que, de algún modo, se estaba condicionando la vida, porque siempre ha intentado huir del determinismo, contra el que propone formación constante y trabajo duro, básico para adaptarse a los cambios. Con la perspectiva que da el camino recorrido, puede reconocer ahora que lo que ha permeado continuamente su trayectoria ha sido su afán de querer mejorar las cosas, los procesos y a las personas.

«Mi idea era dar el máximo de mí misma…¡y que se me reconociera!»

Panorámica de algunas de las 50 participantes en el I-WiL Breakfast

Hoy hemos mejorado en temas como diversidad, inclusión, pero seguimos hablando poco de toma de decisiones, así como de procesos y estructuras…

Cuando durante su servicio público presidió cuatro Consejos de Ministros de Industria, Investigación, Telecomunicaciones y Audiovisual de la UE, en un momento álgido de la visibilidad de España, visualizó, de primera mano, el gran potencial de nuestro país. Hoy echa de menos un liderazgo más innovador, abierto y con una mirada femenina, no tanto en lo que se refiere al número de mujeres como a sus valores: un mundo menos cuadriculado y defensivo.

Anna reconoce que «tu compañero de vida ha de ser un auténtico partner, un socio, a todos los efectos, más allá del tema de la mera conciliación». En este sentido, señala que este tema de la integración vida personal y profesional sigue en un estado deficiente en los niveles directivos.

Como conclusión, nos ha ofrecido una lista de los que, a su juicio, son los elementos más valiosos en este mundo complejo: transversalidad, horizontalidad, cooperación, innovación y empatía. En ello, las mujeres pueden aportar mucho, si forman parte de los órganos de gobierno y toma de decisiones, no solo en número, sino especialmente en calidad.

Mujeres en Consejos

I Encuentro de Alumnae del Programa Enfocado Mujeres en Consejos, Madrid

Esta semana hemos reunido en IESE Madrid a un nutrido grupo de IESE Alumnae de diferentes ediciones de nuestro programa «Mujeres en Consejos de Administración». El 70% son consejeras, el 30%, consejables. De las primeras, un 18% están en un consejo, un 50% en 2 y un 32% en 3 o más consejos. Con el título de «Trayectoria hacia el Consejo y desde el Consejo», tuvimos el privilegio de escuchar a Natalie Picquot, directora general de Twitter España, ahora consejera en MásMóvil, y a Aurora Catá, socia en Seeliger y Conde, y con una amplia trayectoria como consejera, desde Antena 3 hasta el  Banco Sabadell. Nos gustó ver, una vez más, a mujeres que llegan, en estos dos casos con familia numerosa (Natalie es madre de 4 hijos y Aurora de 3).

Ayer, en el campus madrileño de la Universidad de Navarra, participé en el panel «Desafíos del Consejo de Administración en las Empresas Familiares», junto a Ignacio Ferrero (Decano Económicas, Univ. Navarra), Carlos Arbesú (del Instituto Humanismo y Empresa), autor del libro «Trabajando el consejo de la empresa familiar», Ricardo Martí-Fluxá (presidente del Instituto Humanismo y Empresa), Juan Corona (director del Instituto de la Empresa Familiar) y Andrés Sendagorta (presidente de SENER). Me preguntaron los temas ya clásicos y les recordé que, sin cuotas sancionables, hemos llegado al 24% en las empresas del IBEX, y es factible llegar al 30%, que propone el CNMV para el 2020. Quedan 14 meses y se trataría de invitar a entrar a 1 mujer en cada consejo. Los consejos de las empresas familiares ya van por delante con un 33%.

El I Encuentro fue todo un éxito, y una satisfacción motivadora comprobar las trayectorias de nuestras antiguas participantes. La próxima edición de nuestro Programa Mujeres en Consejos será el 16 y 17 de marzo y el 20 y 21 de abril, en el campus de IESE Madrid.

Aquí os dejo una foto de familia de todas las presentes en el Encuentro.

 

 

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