¿Techo de cristal o de techo de cemento?
Si preguntamos por los obstáculos para que exista equidad de hombres y de mujeres en los Comités de Dirección, nos encontramos diferentes versiones, dependiendo de si los encuestados son un grupo de hombres o un grupo de mujeres. A esta conclusión ha llegado Avivah Wittenberg-Cox, autora del libro «Women means Business» en su reciente post: los hombres ven como obstáculos: la mentalidad directiva masculina y su inconsciente selección de lo semejante, los criterios de liderazgo y los procesos de gestión de carrera. Sin embargo, las mujeres encuentran como obstáculos: la auto-crítica, la falta de confianza en sí mismas y la decisión personal de no estar en las ternas de promoción.
En definitiva, los hombres culpan al sistema (techo de cristal) y las mujeres se culpan a sí mismas (techo de cemento).
El techo de cemento se definiría como el que se auto-imponen las mujeres que deciden no querer promocionar por el alto coste personal y familiar que va a tener el nuevo puesto. Esto es así cuando en la cultura de dirección se programan reuniones tarde o imprevistas, cuando no se utilizan video-conferencias y se sigue valorando el presentismo…etc.
La diferencia en el análisis es crucial. Los hombres y mujeres deben aprender que no siempre ven la misma historia ni tienen las mismas percepciones. Esto nos lleva a entender por qué muchas iniciativas de empoderamiento de la mujer han fracasado.
Se acostumbra a pensar que las reuniones de mujeres, el mentoring y coaching en la empresa son las mejores prácticas para el empoderamiento de la mujer, como si sólo fueran ellas las que tienen que arreglar este tema “de mujeres”. Pero el desequilibrio de los sexos no es sólo un tema de mujeres. Es de los dos. La pregunta no sería sólo qué es lo que necesitan las mujeres, sino qué es lo que necesita la compañía y esto tiene que ver con el liderazgo, la gobernanza y una estrategia para flexibilizar y adaptar las organizaciones para integrar el talento diverso. La base de datos con 8.000 mujeres cualificadas para Consejos de Administración, creada por las 40 mejores escuelas de negocio y organizaciones profesionales, entre las que se encuentra el IESE Business School, pretende ser una ayuda más para la integración.
Nuria Chinchilla es profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School.
Totalmente de acuerdo, pero quizá la terapia venga del diálogo y una complementariedad real.
Digo real porque los otros planteamientos de cuotas, etc. simplifican el problema o lo convierten en mero legalismo, demagogia, o «marketing»
Un saludo muy grande desde San Sebastián,
Rafa
Sigo sus entradas. Adjunto una mía en relación a la Propuesta de Directiva de Viviane Reding sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración. Saludos cordiales
http://blogs.uab.cat/dretmercantil/2012/12/22/mujeres-y-consejos-de-administracion/
Muy interesante y completa, Carlos. Muchas gracias.
Si desde la escuela se practicase realmente la coeducación que significa la aceptación de las personas sin confundirlas con las diferencias de género, y se aplicasen realmente estrategias de aprendizaje adecuadas a las características psicopedagógicas, sociales y afectivas del alumnado sin ningún tipo de discriminación desde la infancia, creo que de adultos no habría estos problemas en la dirección de las empresas, el problema está en que la educación que recibimos es , en mi modesta opinión aún discriminatoria y masculina. Y si no veamos los libros de texto, o los cuentos que se explican a los niños, que roles hace cada cual, o los juguetes que se fabrican a quien van dirigidos… la publicidad…. etc.