El Dean del IESE, Franz Heukamp, durante su intervención de bienvenida a los participantes en las Conferencias

Los días 3 y 4 de julio tuvo lugar la VII Internacional Conference for Work and Family, iniciativa que impulsamos en 2005 como foro académico para compartir las mejores investigaciones sobre el tema, para fomentar su visión intercultural y aplicarla en diversos contextos empresariales. Con el foco puesto sobre los (nuevos) empleados ideales, sus necesidades, deseos y nuevas formas de flexibilidad, contamos entre otros ponentes invitados con la prof. Erin Kelly (MIT Management Sloan School) y Kathleen Christensen, (Alfred P. Sloan Foundation). Aquí tenéis un resumen de las ideas surgidas en el panel que compartimos…

Como bien sabemos, la maternidad no es una enfermedad, sino un enriquecimiento no sólo personal, sino también para la empresa porque se desarrollan competencias que después se utilizan en el trabajo: más sensibilidad hacia los demás, la capacidad de negociar, de organizarse… Mil conocimientos. De ello hablé en el panel y en este artículo del Crónica Global Business podéis ver más ideas de mi exposición.

La prof. Mireia Las Heras con nuestro libro «The Work-Family Balance in Light of Globalization and Technology»

Los días 4 y 5 tuvo lugar la I-WIL – International Conference for Women and Leadership. Además de las dos anteriores ponentes, se unió la profesora Ellen Ernst Kossek (Purdue University). Veamos uno de los múltiples e interesantes temas tratados estos días.

Flexibilidad laboral: una nueva aproximación

Se remarcó la necesidad de una nueva forma de entender la flexibilidad, con iniciativa del manager y negociación en equipo, y se ilustró con el caso de la empresa de servicios financieros State Street, que se dio cuenta de la deriva causada por las numerosas iniciativas de los empleados que no llegaban a cuajar, e implantó un programa de iniciativas tomadas por el manager, apoyadas en recursos, herramientas y tecnologías. La tasa de rotación de empleados en este programa de flexibilidad llegó a ser 47% menos que en el resto de la plantilla, con el consiguiente aumento de la productividad.

La prof. Mireia Las Heras con la prof.Mª José Bosch (ESE) y Katherina Kuschel

Aunque la flexibilidad es muy importante, no es suficiente: el cómo es vital para alcanzar la productividad potencial de los empleados, y además es fundamental involucrar a los skateholders a la hora de definir problemas y hallar soluciones a una escala apropiada. Se trata de re-diseñar el trabajo. En el vídeo podéis ver por qué la jornada de 8 horas ya no funciona:

Christensen nos habló de OpenWork (aquí tenéis su web), una organización sin ánimo de lucro, que anima a las empresas a mejorar continuamente el cómo, el cuándo y el dónde del trabajo que se lleva a cabo, para mayor beneficio de empleados y empresarios.

Panel moderado por una periodista del Financial Time

En su sesión, Ellen Kossek recordó el reto a la hora de examinar los «tira» y «afloja» a los que se ven sometidas las mujeres en la consecución de su carrera profesional. Hay una interconectividad en las presiones que reciben tanto para abandonar su puesto como para decidir ellas mismas dejarlo. Lo que muchas veces se considera una elección es, sin embargo, el resultado de factores sociales por los que se ven afectadas.

¿Por qué los hombres suecos pueden tenerlo todo? 480 días de baja por paternidad por hijo (hasta los 8 años de edad del niño); posibilidad de compartir la baja con su pareja; 80% del sueldo…

A pesar de todo, son las mujeres las que se toman el 75% de las bajas porque los hombres ganan más.

Último I-Wil Lunch del curso

Este martes, Esther Jiménez y yo expusimos el tema Mujer, empresa y sociedad, sobre el papel de la mujer y del liderazgo femenino en el cambio necesario hacia una sociedad más sana y sostenible.  También recordamos que ninguna decisión es neutra. Toda decisión conlleva valores que fortalecen o debilitan la salud el entorno humano. Si las empresas adoptan prácticas social y familiarmente responsables y tienen en cuenta a los empleados como seres humanos completos, la sociedad aumenta su capital humano y social.

Estos días estoy impartiendo sesiones y discutiendo casos con ejecutivos que vienen desde Costa de Marfil a completar una parte del Programa AMP (PADE) y PMD (PDD).
En muchos casos, también para ellos, la flexibilidad se ve como una excepción, como hacer un favor al empleado. Es hora de trascender esa etapa para entender y vivir la flexibilidad como un rasgo cultural y un criterio permanente en el día a día de las empresas.
Ante nuestro invierno demográfico (1,2 hijos), África tiene de media 5 hijos. Una vez más se constata la importancia de la visión esperanzada de la realidad para seguir apostando por tener y desarrollar ese capital humano y social: el talento, que es hoy la verdadera riqueza de las naciones.