¿Mentor o coach?
Mentor y Telémaco
Vivimos en un entorno VUCA, o sea, rodeados de volatilidad, incertidumbre (uncertainty en inglés), complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones. Naturalmente, esto afecta también a nuestro trabajo. El individualismo rampante y la ilusión de autosuficiencia que justificamos con una sensación de independencia autocomplaciente y que permea nuestras relaciones humanas, tampoco ayuda. Preferimos acudir a Google antes que preguntar a los senior de nuestra empresa. «Aunque ahora exista una gran facilidad para acceder a montañas de información y contemos con la mejor tecnología, lo esencial de cualquier trabajo sigue siendo la capacidad de identificar lo relevante, interpretarlo y saber comunicarlo. ¿Qué mejor ayuda que alguien que haya pasado antes por esa situación?», se pregunta Marta Rebón en este artículo de El País.
Hemos perdido de vista que, muchas veces, nuestra propia percepción nos limita. Sé consciente de ello, admite consejo, coaching, mentoring, sponsoring, pide guía en tu trayectoria. Tampoco tengas miedo de los diferentes roles que representas, aun dentro de la persona única que somos cada uno: hijo, padre, esposo, empleado, directivo… Ofrécete, no esperes a que te llamen: “Raise your hand!”
Al coaching hay que diferenciarlo de la consultoría y de la psicología: la primera dice lo que tienes que hacer, y la segunda te ayuda a resolver alguna disfunción. En medio está el coach: te ayuda a tomar decisiones, a conocerte mejor, a descubrir tus puntos fuertes y menos fuertes, y con ese diagnóstico hacer un plan de mejora. Para ser un buen coach tiene que importarte la persona que tienes enfrente, que desde su libertad va a poner su potencial y sus competencias al servicio de la empresa. Y lo hará si le ayudas a que se desarrolle. Es parecido a una buena tutoría.
El directivo es el responsable de esta labor porque es quien tiene el poder formal, y porque para ser buen líder tiene que desarrollar el máximo potencial de los demás. La función del directivo es educar y, para ello, también debe conocer sus fortalezas y debilidades, tener su propio coach. Si no ha pasado por un proceso así, no va a entender lo que siente el que tiene delante. Es un trabajo conjunto del directivo-coach y sus colaboradores.
El poder lo da el cargo, pero no la autoridad moral. Esta la da el colaborador cuando ve que se usa bien el poder formal. Desde la primera decisión van a juzgar tus competencias y tus intenciones. Es un juego de confianza.
A diferencia de coaching (que viene del inglés coach, entrenador), la palabra mentoring tiene su origen en La Odisea:
«Mentor es el nombre propio de un personaje de la Odisea. Cuando Ulises marchó a la guerra de Troya encomendó a Mentor el cuidado de su hogar y la educación de su hijo Telémaco. Sin embargo, ese encargo se convirtió en algo más que un simple y rutinario vínculo de tutelaje. Una vez terminada la guerra y no teniendo noticias de su padre, Telémaco, acompañado por Mentor, inicia un viaje por toda Grecia con el fin de conseguir alguna pista que pueda revelar su paradero. De este modo, siempre bajo el auspicio de Mentor, Telémaco deberá aprender a valerse por sí mismo para llevar a buen término su tarea». (Leer más aquí)
Lo que empezaron siendo dos términos para referirse prácticamente a lo mismo, hoy en día -tanto en la literatura como en el día a día- se han diferenciado sustancialmente. El coaching, como bien indica su etimología inglesa, «entrena» y desarrolla competencias y habilidades en un determinado cargo, utilizando el método socrático para ir ayudando al coachee a que se conozca mejor y a que haga un diagnóstico de la situación y un plan de acción. En cambio, el mentor es una persona con mayor experiencia que el mentee, que ha pasado por una etapa similar a la que está pasando el mentorizado, al que ayuda a saber moverse por las cuerdas de una empresa o de un sector, por medio de consejos y recomendaciones.
Uno de los aspectos más valiosos del mentoring es la relación intergeneracional, muy beneficiosa en los equipos profesionales. Como reflexionaba el artículo citado, que haya alguien que ya ha pasado por la situación puede ayudar y mucho, pero no siempre ocurre de la manera más obvia, a veces son los junior los que cuentan con la experiencia. Es lo que se llama el reverse mentoring, o mentoring «al revés», cuando los jóvenes pueden ayudar a los veteranos en la empresa o en el negocio.
Hace años que el IESE ofrece el Programa Enfocado Desarrolla el talento en tu equipo: Coaching ejecutivo, que promueve gestionar competencias, evaluar el desempeño, identificar áreas de mejora y valorar el alcance de objetivos. Es un programa pensado para mejorar la capacidad de liderazgo e impulsar una cultura de superación, unión y compromiso en la empresa. Pulsando en el nombre del programa podéis informaros sobre la próxima edición, 7, 8 y 9 de mayo, y 5 y 6 de junio de 2019 en Madrid. En inglés, se ofrecerá este programa en el Campus de Munich del IESE: Leading Talent: Helping People Grow People, dirigido por mi colega, el profesor Sebastian Reiche:
“Queremos ayudar a los líderes a convertirse en coaches”, asegura Reiche. “A lo largo del programa, éstos desarrollan soluciones para que sus subordinados puedan desarrollarse a su vez. Necesitarán para ello una serie de herramientas, por ejemplo tests que evalúen la personalidad y las preferencias de aquellos a los que se está practicando el coaching. No es algo de resultado inmediato, más bien se trata de una inversión que a largo plazo tiene recompensas, pero que también exige un diálogo constante por parte de los directivos”.
En definitiva, y sean de la edad que sean, son personas ayudando a personas. Os propongo este vídeo donde se refleja perfectamente la relación intergeneracional y la necesidad del reverse mentoring «en acción» ?.
