¿Cómo llegar a la alta dirección siendo mujer?

Ayer ofrecimos el webinar «¿Cómo llegar a la Alta Dirección siendo mujer?». En él, hice hincapié en las barreras y obstáculos que experimentan las mujeres en su trayectoria profesional y los momentos de la verdad. Entre los más de 600 inscritos se sortearon 3 ejemplares del libro “La ambición femenina”, que ya tenemos agotado, aunque podéis encontrarlo en la edición de ebook.

Empezamos preguntando si había diferencias entre liderazgo femenino y masculino. El 84% de los participantes dijeron que sí las había. Vimos los rasgos diferenciales (Competitivo-Colaborativo; Resolutivo-Comunicativo; Agresivo-Asertivo; Enfocado en Resultados-Enfocado en Personas; Eficacia a Corto Plazo-Eficacia a Largo Plazo…).

Y extraigo un fragmento de “La ambición femenina”:

“Una de las aptitudes más cotizadas actualmente en una organización es la creatividad. Un modo de fomentarla es ser capaces de ver las cosas desde distintos puntos de vista. Cuando hay problemas, retos, cuestiones que resolver, la solución idónea no existe, ya que  lo normal es que exista más de una vía de solución. Por tanto, si los modos diferentes de percibir, afrontar y resolver problemas enriquecen a la empresa, la mujer enriquece a la empresa y su funcionamiento integral, aportando su feminidad en las distintas etapas de la resolución de los problemas.

La preponderancia del conocimiento abstracto en los hombres y del conocimiento a partir de la experiencia en las mujeres produce diferentes modos de abordar la toma de decisiones. Los hombres son muy buenos ideando alternativas; las mujeres, evaluando esas alternativas de acción, es decir, estableciendo criterios o límites a la toma de decisiones. En líneas generales, el sistema intuitivo-inductivo –más propio del pensamiento femenino- es especialmente útil cuando hay que tomar decisiones sobre aspectos complejos con pocos datos cuantitativos, apoyándose en la experiencia y en la observación de la realidad y aprovechando de modo integrado datos racionales y emocionales. Sin embargo, cuando la intuición no está respaldada por una profunda formación racional y una cierta objetividad al observar los hechos, puede derivar en valoraciones de la realidad más imaginarias que reales, que nada tienen que ver con la intuición del corazón en armonía con la razón.”

Seguidamente expliqué las causas biológicas y culturales de esos rasgos distintivos y complementarios.

Las barreras más evidentes se encuentran en el llamado “techo de cristal”, ese conjunto de normas no escritas o que están en la cultura de la empresa que impide el acceso de las mujeres a la cúspide. También forma parte de ese techo el sesgo inconsciente que colorea las decisiones de hombres y mujeres, presente especialmente en los momentos que más inciden en la trayectoria profesional: selección, formación, evaluación, retribución, promoción y conciliación.

Otras barreras menos evidentes e internas en la mujer, son las que se engloba en el término “techo de cemento”, que acuñé ya en el año 2004, y que se explica en el libro “La ambición femenina”:

“Un techo que nada ni nadie puede romper, porque ha sido autoimpuesto por ella misma deliberadamente. En estos casos, la mujer rechaza todo tipo de promoción, en previsión de las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar el trabajo con su vida familiar, o para huir de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino, en el que en ocasiones puede sentirse muy sola. Esta situación se da especialmente en las mujeres inmersas en empresas mecanicistas, controladoras, de visión cortoplazista y marcadas por largas jornadas de presencia en la oficina.

La reacción entonces es evitar el poder formal que se le ofrece, por el coste personal y familiar que supone en tiempo y en calidad de vida. Prefiere así seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, un modo distinto en definitiva de dar cauce a su ambición.

En el caso de las mujeres con hijos, éstas ven cómo se ralentiza su carrera no ya por pedir excedencias, sino simplemente por tomar entera la baja por maternidad. Una decisión que puede llegar a convertirse en todo un pulso con sus jefes y suponer el principio de represalias laborales, injustas, tácitas, invisibles a veces, pero reales.”

Otros elementos del “techo de cemento” son la baja autoestima (no valorar las propias competencias y el potencial), el miedo al fracaso (y el perfeccionismo), la poca delegación (querer abarcarlo todo sin pedir ayuda), una deficiente negociación (cambiando flexibilidad por sueldo), y poco tiempo para hacer networking.

Recordé que todos y todas podemos estar en una zona de confort, igual a la de la rana en agua tibia que se va calentando poco a poco, hasta llegar a hervir y acabar con la vida de la rana sin que ésta se dé cuenta. Este es el caso también de muchas empresas que siguen siendo rígidas mientras los tiempos cambian. Las que no han empezado ya a tener en cuenta la flexibilidad necesaria en los sistemas y en los estilos de dirección, están perdiendo talento a raudales (compromiso, creatividad, productividad…) y más con el cambio de ciclo económico en el que ya hemos entrado.

La diversidad exige nuevos modos de organización que en modo alguno mermarán la eficacia de los resultados ni el éxito de la organización, sino todo lo contrario: la incrementan. El sistema, si es bueno, debe servir para todos. Como decía Juan Antonio Pérez López, “cuanto más difícil sea la integración del ser mujer, de la persona femenina en una estructura social (empresa, estado, provincia, municipio…), peor diseñada está esa estructura, más inhumana es, menos eficaz es y más daño proporciona a todo el mundo”.

Como ya escribí en 2004 “el que la mujer pueda ayudar como impulsora de este cambio necesario hacia una empresa más humana es evidente. Que quieran y se lo permitan…, eso ya es otra cuestión”.  Y ahí seguimos… avanzando…  con la 7ª edición del curso enfocado para mujeres Consejeras y Consejables, y una nueva edición del curso enfocado “Mujer y Liderazgo” para facilitar el avance de las mujeres a puestos ejecutivos y  Comités de Dirección. Os animo a que visitéis las páginas de los programas.