¿Cuotas?¿Qué cuotas?
En España, primero el Código de Buen Gobierno de la CNMV en 2006 y después la ley de Igualdad de 2007, ya intentaron que al menos el 20% de los miembros del Consejo de Administración de las empresas cotizadas fueran mujeres para el 2015. Finalmente, no se asoció a la norma ninguna sanción. Muchos decían que era un brindis al sol, pero se habló de ello en los medios de comunicación y en las empresas y el tema fue calando. Si ampliamos el periodo de estudio, en el año 2002 sólo eran un 2% los sillones ocupados por mujeres en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas. En el 2012 ya son un 12%, lo cual significa un crecimiento del 600% en 10 años.
En Europa está pasando algo similar. La Comisaria Europea de Derechos Humanos e Igualdad de Género Viviane Reding ha conseguido que la Comisión Europea adoptara el pasado 14 de noviembre de 2012 una proposición de Directiva para mejorar la paridad de género entre los cargos no ejecutivos de los Consejos de las empresas que cotizan en Bolsa. Uno de sus objetivos es lograr el 40% de mujeres en los Consejos de Administración en el año 2020. Aquí tenéis el texto.
Esta propuesta debe ser votada ahora en el Consejo Europeo y ya hay al menos 9 Estados liderados por Gran Bretaña que han manifestado su oposición. No obstante el objetivo fijado, si se llega a aprobar la Directiva, los Estados Miembros tienen amplio margen para escoger las políticas o medios para que se llegue al 40%, lo cual facilita que se tenga en cuenta la situación económica y cultural de cada país, algo mucho más acertado que el «café para todos».
Desde la European Business School Women on Boards Initiative (comité consultor creado por la Comisaria con la presencia de las principales escuelas de negocio europeas y otros expertos entre los que me encuentro), se dice haber conseguido lo que se buscaba: las cuotas. Yo propuse siempre el objetivo-tendencia, al igual que lo hice en 2007, frente al sistema rígido de cuotas, ya que anticipaba las consecuencias no tan positivas de empezar por arriba en lugar de ir a las causas por las que las mujeres difícilmente llegan a los Comités de dirección. La Directiva, finalmente, hace hincapié en mejorar los procesos (por ejemplo, el de selección) para llegar al objetivo. Y deja abierto a los Estados qué decidir sancionar y cómo.
Si vamos a la causa del problema, las mujeres muchas veces no llegan ni si quiera al comité de dirección por falta de prácticas empresariales de flexibilidad que faciliten la conciliación, como las recogidas en nuestros estudios IFREI. Las cuotas impuestas nos apartan del verdadero argumento por el que necesitamos mujeres en los puestos de poder. No es por la posible sanción, sino por la mayor eficacia y más amplia visión de la realidad que nos da la diversidad por lo que deberíamos querer todos más mujeres en los puestos de poder. No necesitamos revoluciones, sí evoluciones. Recordemos el incremento del 600% de los sillones ocupados por mujeres en los últimos 10 años. La complementariedad del liderazgo masculino y femenino lleva consigo una visión más completa, eficaz y sostenible de la realidad. Mujeres empresarias como las que tuvimos ocasión de conocer en las Jornadas IWEC 2012 en el IESE el pasado mes de octubre en Barcelona son las que están cambiando los números en todo el mundo, y no al revés.
La comparación varones-mujeres tiene la falacia de no considerar la paternidad-maternidad. Las mujeres-consejeras tienen en promedio bastante menos hijos, si es que tienen, que sus colegas varones-consejeros. Recordemos la paridad del gobierno de Zapatero: sexo 8/8, pero hijos 23/5. En rigor, no es tanto la mujer a la que cuesta entrar en los ámbitos de alta decisión, sino la madre.
El sistema actual empresarial no es lo suficientemente flexible para permitir que ejecutivas madres de familia puedan conciliar
El sistema de cuotas no me acaba de parecer bueno.
Pero Mientras las mujeres consejeras/directivas sigan teniendo menos hijos d media que sus colegas varones, estaremos constatando que la mujer aun ha de elegir entre trabajo o familia, seguira siendo evidente la imposibilidad de conciliar
Efectivamente, hay que seguir trabajando por cambiar las bases del sistema porque el problema de la falta de flexibilidad y políticas de conciliación reales y efectivas (no sobre el papel, por «vender» imagen) afecta sobre todo a las mujeres y a su acceso a puestos relevantes, a los que en muchísimas ocasiones no llegan, no por falta de capacidad o de ganas, sino por la imposibilidad de compatibilizar las dos facetas de su vida familiar y laboral.
Como muestra, en la empresa donde trabajo actualmente todas mis compañeras de 29 a 63 años (10 personas), sin excepción, o no tienen hijos o tienen un hijo único. ¿Casualidad? No lo creo. A diario veo casos muy similares. Una cosa son los discursos y otra, la realidad.
Con las cuotas solo se premia la conciliación laboral femenina y no el sello de su sostenible presente o futura maternidad.
Sinceramente considero que la introducción de cuotas no ayuda a la consecución de los objetivos de igualdad de género. ¿en el 2020 una cuota del 40%? y ¿por qué no del 60, 70 u 80%?. La verdadera evolución se conseguirá cuando hombres y mujeres partan en igualdad de condiciones al aspirar a entrar en los consejos de Administración. Es la capacidad profesional y humana la que ha de marcar quien ostenta un cargo en un consejo de Administración. La conciliación ha de permitir que la maternidad deje de ser una barrera para la proyección de la mujer en altos cargos y sobre todo un cambio radical en la mentalidad machista que aún existe en el mundo empresarial.
Yo pienso que el problema de tener pocos hijos o ninguno las mujeres que ocupan cargos importantes en las empresas o en el gobierno no es porque tienen que elegir entre trabajo o familia, yo como hombre trabajo y tambien me tengo que ocupar de mis hijos
[…] de Helena Ancos (link) que complementa los argumentos de mi anterior post ¿Cuotas? ¿Qué cuotas? (link) sobre la cuota del 40 por ciento de mujeres que se quiere exigir desde Europa a las empresas […]