Cómo ser directiva de éxito y no morir en el intento

Paloma Beamonte empezó en Xerox muy joven, hace ya 29 años. Tras algunos trabajos puntuales como azafata, la reclutaron para temas comerciales en los 90. Ha sido vendedora, account manager, empleada de marketing, gerente de artes gráficas, directora de los mal llamados Recursos Humanos (que son en realidad humanos con recursos)…y llega a la presidencia y dirección general de Xerox España en 2010, puesto que ocupa desde entonces. Cuando ella llegó no había referencias femeninas y, si había, era el de la directiva masculinizada.

De estas y otras muchas cosas que detallo a continuación nos habló Paloma Beamonte en la edición de abril de nuestros Inspiring I-WiL Breakfast.

De lo que está más orgullosa es, sin duda, de su familia, su marido y sus tres hijos varones, sus “hombres”…  Sabe que es de una generación que aún se siente responsable última de la familia, de la intendencia y la logística, del cuidado del otro, esa competencia tan femenina, que “no necesariamente implica que se tengan hijos, porque las que no los tienen experimentan ese mismo impulso hacia el cuidado de los otros”.

Las personas son clave. De ellas, de las buenas personas, obtiene su energía, e intenta huir de lo que llama “vampiros energéticos”. Y si hablamos de lo que le deja sin ella, no lo duda: “el cansancio, que nos vuelve torpes, es nuestro enemigo”. Tenemos que gestionar nuestra energía y no gastar el 100% en el trabajo. Necesitamos relajarnos y desconectar, especialmente si no podemos respetar la ecuación 8+8+8 (horas de trabajo, sueño y ocio). Paloma bromea porque una vez llegó incluso a aficionarse al fútbol durante la gestión de una crisis que le hizo pasar algún tiempo en Italia. Y utiliza el chiste con el que yo ilustro una de mis clases:

Yo suelo preguntar a los participantes en Programas de Perfeccionamiento Directivo “¿quién es el culpable?” y me contestan indefectiblemente: “¡¡Ella!! ¡¡Cómo se le ocurre ponerse a limpiar ahora, mientras hay partido de fútbol!!”

Para reflexionar….

Bromas aparte, la gestión del cansancio es vital. Como señala Paloma, el campo directivo te tiene que gustar, no tienes que aceptar un ascenso que no deseas, porque no merece la pena si no es lo que quieres. Pero, por otro lado, si alguien te propone alguna de esas posiciones, no reacciones con la inseguridad típica femenina de “…¿pero crees que yo valgo para esto?”

Recuerda que, haciendo un “Inhouse” en IESE, aprendió que el perfeccionismo puede ser el pecado capital de la mujer. Por eso recomienda ponerse una etiqueta de “Good enough” en la pantalla del ordenador, como recordatorio para cuando no acabamos de ver las cosas “perfectas”.  “Si estamos equilibradas tenemos un potencial increíble”, como decía Jack Ma, el fundador de Alibaba, del que ya hablamos aquí hace unas semanas, en referencia al Siglo de Oro de las mujeres. Y que esto lo diga un asiático aún tiene más relevancia…

En el artículo que ha publicado hoy  El Mundo, recuerdo las palabras proféticas del profesor Juan Antonio Pérez López, ex director general del Iese, en 1994, anticipando la importancia del trabajo que hace muchos años venimos realizando en el IESE:

“Si el siglo XXI funciona será porque la mujer tendrá una participación cada vez mayor en la organización de la sociedad, (…) porque la mujer es el núcleo de la familia, y ésta, la base de la sociedad”.

Xerox es especialmente capaz de implantar la diversidad, como se demostró con su antigua presidenta, Ursula Burns, la primera mujer negra que llegó a ese puesto. Hablamos de ello en este post. Para referirse más en concreto a su día a día en la compañía, Paloma nos ha ofrecido los cuatro pilares de la diversidad: crearla, gestionarla, valorarla y liderarla.

  1. Crear diversidad, poniendo el foco en la contratación, la promoción y la retención, de manera que logremos una plantilla diversa. En Xerox se sirven de sistemas de reporting de la diversidad. Además, cuentan (en USA) con el programa Balanced Workforce  Strategy (USA), que monitoriza la representación de cada raza y sexo en todas las categorías y organizaciones de la compañía.
  2. Gestionar esa diversidad, con formación específica para directivos, que serán valorados por su capacidad para crear, gestionar y retener equipos diversos. También en USA, cuentan con los Employee Caucus Groups (USA), desde los que fomentan la comunicación de Xerox con los diferentes grupos de diversidad, transmitiendo las preocupaciones de los empleados.
  3. Valorar la diversidad, con el mantenimiento de un entorno de trabajo donde las distintas perspectivas sean valoradas, con mesas redondas de CEO’s & directivos senior, y planes de sucesión diversos. Paloma habló con especial satisfacción del programa Fast Track Woman, que “monitoriza el plan de desarrollo de mujeres de alto potencial susceptibles de ascender dos niveles de una sola vez“.
  4. Liderar la diversidad, compartiendo sus mejores prácticas con clientes y en foros de desarrollo de la diversidad. Xerox España ha sido una de las 39 primeras empresas españolas en recibir el Distintivo de Igualdad del Ministerio  de Sanidad (España), que han renovado en las dos convocatorias posteriores.

Antes de pasar al diálogo, Paloma Beamonte nos habló de su experiencia en Consejos de Administración. Actualmente se sienta en el Consejo de Mutua Pelayo, junto a dos ex-ministras, Ana Virulés y Cristina Garmendia. Su trabajo se ha desarrollado en las comisiones de retribuciones y auditoría.

También habló de cuál podría ser su próximo paso, que sería dejar el mundo ejecutivo y centrarse en los Consejos de Administración. Pero eso no antes de 6 o 7 años. Lo más inmediato seguramente pasará por el salto a la dirección de Europa, si así lo decide, porque se lo ha ganado a pulso. Reconoce que ahora mismo está en su zona de confort y que ese nuevo puesto le supondrá dormir más de dos noches a la semana fuera de casa.

Durante el coloquio posterior hizo referencias a la gestión del tiempo: hay que olvidarse del presencialismo. Tenemos los medios en casa, claro, aunque eso es un arma de doble filo: un reto de estos tiempos. Y recordó una anécdota de la época en que era por primera vez directora. Fue a recoger al aeropuerto al jefe italiano al que reportaba y enseguida este le preguntó qué opinaba su marido de que ella trabajara, a lo que Paloma le respondió que estaba encantado y a su vez le preguntó qué opinaba su mujer de que él trabajara… No recibió nunca una buena evaluación de ese jefe, pero… ¿por qué las mujeres tenemos la tendencia de sentarnos en la segunda fila? Si hay sitio, ¡ve a la primera fila! Dice Paloma que tenemos que convencernos de que “no hay techo”.

Hablamos también de sectores industriales y profesionales que siguen siendo muy masculinos, y eso abrió un debate muy interesante sobre la necesidad de implicación de los Gobiernos en los programas de educación. En IT hay menos mujeres. Una de las participantes comentó que los videojuegos están, en más del 90% de los casos, pensados por y para hombres. Si hubiera más mujeres en esa profesión los juegos serían más variados y habría más dedicados al cuidado. Otro ejemplo: la programación la inventó una mujer, pero luego el marketing se encargó de masculinizarla; o el hecho de que se unan las competencias más técnicas a la competitividad, a los concursos, cuando se sabe que a la mujer no le interesa competir! Paloma comentó que hay una responsabilidad de los padres en la orientación de sus hijos.

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¿Mentor o coach?

Mentor y Telémaco

Vivimos en un entorno VUCA, o sea, rodeados de volatilidad, incertidumbre (uncertainty en inglés), complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones. Naturalmente, esto afecta también a nuestro trabajo. El individualismo rampante y la ilusión de autosuficiencia que justificamos con una sensación de independencia autocomplaciente y que permea nuestras relaciones humanas, tampoco ayuda. Preferimos acudir a Google antes que preguntar a los senior de nuestra empresa. “Aunque ahora exista una gran facilidad para acceder a montañas de información y contemos con la mejor tecnología, lo esencial de cualquier trabajo sigue siendo la capacidad de identificar lo relevante, interpretarlo y saber comunicarlo. ¿Qué mejor ayuda que alguien que haya pasado antes por esa situación?”, se pregunta Marta Rebón en este artículo de El País.

Hemos perdido de vista que, muchas veces, nuestra propia percepción nos limita. Sé consciente de ello, admite consejo, coachingmentoringsponsoring, pide guía en tu trayectoria. Tampoco tengas miedo de los diferentes roles que representas, aun dentro de la persona única que somos cada uno: hijo, padre, esposo, empleado, directivo… Ofrécete, no esperes a que te llamen: “Raise your hand!”

Al coaching hay que diferenciarlo de la consultoría y de la psicología: la primera dice lo que tienes que hacer, y la segunda te ayuda a resolver alguna disfunción. En medio está el coach: te ayuda a tomar decisiones, a conocerte mejor, a descubrir tus puntos fuertes y menos fuertes, y con ese diagnóstico hacer un plan de mejora. Para ser un buen coach tiene que importarte la persona que tienes enfrente, que desde su libertad va a poner su potencial y sus competencias al servicio de la empresa. Y lo hará si le ayudas a que se desarrolle. Es parecido a una buena tutoría.

El directivo es el responsable de esta labor porque es quien tiene el poder formal, y porque para ser buen líder tiene que desarrollar el máximo potencial de los demás. La función del directivo es educar y, para ello, también debe conocer sus fortalezas y debilidades, tener su propio coach. Si no ha pasado por un proceso así, no va a entender lo que siente el que tiene delante. Es un trabajo conjunto del directivo-coach y sus colaboradores.

El poder lo da el cargo, pero no la autoridad moral. Esta la da el colaborador cuando ve que se usa bien el poder formal. Desde la primera decisión van a juzgar tus competencias y tus intenciones. Es un juego de confianza.

A diferencia de coaching (que viene del inglés coach, entrenador), la palabra mentoring tiene su origen en La Odisea:

“Mentor es el nombre propio de un personaje de la Odisea. Cuando Ulises marchó a la guerra de Troya encomendó a Mentor el cuidado de su hogar y la educación de su hijo Telémaco. Sin embargo, ese encargo se convirtió en algo más que un simple y rutinario vínculo de tutelaje. Una vez terminada la guerra y no teniendo noticias de su padre, Telémaco, acompañado por Mentor, inicia un viaje por toda Grecia con el fin de conseguir alguna pista que pueda revelar su paradero. De este modo, siempre bajo el auspicio de Mentor, Telémaco deberá aprender a valerse por sí mismo para llevar a buen término su tarea”. (Leer más aquí)

Lo que empezaron siendo dos términos para referirse prácticamente a lo mismo, hoy en día -tanto en la literatura como en el día a día- se han diferenciado sustancialmente. El coaching, como bien indica su etimología inglesa, “entrena” y desarrolla competencias y habilidades en un determinado cargo, utilizando el método socrático para ir ayudando al coachee a que se conozca mejor y a que haga un diagnóstico de la situación y un plan de acción. En cambio, el mentor es una persona con mayor experiencia que el mentee, que ha pasado por una etapa similar a la que está pasando el mentorizado, al que ayuda a saber moverse por las cuerdas de una empresa o de un sector, por medio de consejos y recomendaciones.

Uno de los aspectos más valiosos del mentoring es la relación intergeneracional, muy beneficiosa en los equipos profesionales. Como reflexionaba el artículo citado, que haya alguien que ya ha pasado por la situación puede ayudar y mucho, pero no siempre ocurre de la manera más obvia, a veces son los junior los que cuentan con la experiencia. Es lo que se llama el reverse mentoring, o mentoring “al revés”, cuando los jóvenes pueden ayudar a los veteranos en la empresa o en el negocio.

Hace años que el IESE ofrece el Programa Enfocado de Coaching Directivo: Más que jefe, Coach, que promueve gestionar competencias, evaluar el desempeño, identificar áreas de mejora y valorar el alcance de objetivos. Es un programa pensado para mejorar la capacidad de liderazgo e impulsar una cultura de superación, unión y compromiso en la empresa. Pulsando en el nombre del programa podéis informaros sobre la próxima edición en otoño en Madrid. En inglés, se ofrecerá este programa en el Campus de Munich del IESE: Leading Talent: Helping People Grow People, dirigido por mi colega, el profesor Sebastian Reiche:

Queremos ayudar a los líderes a convertirse en coaches, asegura Reiche. “A lo largo del programa, éstos desarrollan soluciones para que sus subordinados puedan desarrollarse a su vez. Necesitarán para ello una serie de herramientas, por ejemplo tests que evalúen la personalidad y las preferencias de aquellos a los que se está practicando el coaching. No es algo de resultado inmediato, más bien se trata de una inversión que a largo plazo tiene recompensas, pero que también exige un diálogo constante por parte de los directivos”.

En definitiva, y sean de la edad que sean, son personas ayudando a personas. Os propongo este vídeo donde se refleja perfectamente la relación intergeneracional y la necesidad del reverse mentoring  “en acción” 😉.

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Padres presentes, padres imprescindibles

Los hombres no son enemigos“, dijo Elvira Roca en el Congreso de los Diputados, en una celebración del pasado 8 de marzo, Día de la Mujer. Sus palabras fueron un baño de realidad y de realismo, contra tanta acusación demagógica que se viene vertiendo sobre la mitad masculina de la humanidad desde hace meses (#MeToo y otras campañas), sin tener en cuenta lo que la mayoría de las mujeres quieren (no queremos enfrentarnos con TODOS los hombres, ni creemos que TODAS las mujeres pensemos igual). Vale la pena escuchar a Elvira Roca, escritora de éxito, que “quiere abrir los ojos a los españoles para que descubran cómo el relato actual de la historia de nuestro país y de Europa se sustenta en ideas basadas más en sentimientos nacidos de la propaganda que en hechos reales”, según explica Libertad Digital. Igualmente, los sentimientos exacerbados de cierto feminismo quieren hacernos perder de vista que estamos juntos en esto, los hombres y las mujeres:

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Y en nada estamos más juntos que en la paternidad-maternidad, en la familia. Hay  padres que se sienten manipulados y objeto de acoso y ninguneo por parte de algunas mujeres que se erigen en portavoz social (¿o deberíamos decir “portavoza”?) de todas nosotras. La inmensa mayoría de los padres quiere estar ahí para sus hijos. Y quieren estarlo de todas aquellas maneras que los hijos necesiten. Para los hijos, tanto niños como niñas, vivir una relación integral con ambos progenitores es vital para su desarrollo completo, en lo emocional, en lo racional, en lo físico…Me ha llamado la atención el anuncio que podéis ver más abajo, donde se reconoce la sensibilidad del padre y la capacidad de consolar a su hija. Los hombres también lloran. Y consuelan. Y educan, y regañan, y acompañan, y escuchan, y reconducen… ¡Feliz día a todos los padres, estad siempre presentes en nuestras vidas!

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