Consejos de Administración: ¿Cuota o Negocio?

Los Consejos de Administración pueden y deben ser equipos de alto rendimiento, que generen valor e impacto estratégico en las compañías. “Alto rendimiento” supone la capacidad de mirar hacia delante (en lugar de hacia atrás), de pensar estratégicamente (y no limitarse a controlar), de generar discusiones colaborativas (no solo preguntas y respuestas), de asegurar un buen gobierno real (más allá de lo formal) y, en definitiva, de aportar valor (en lugar de ser un coste).  Un Consejo debería ser siempre fuente de pensamiento estratégico, siendo su función aportar control, servicio y estrategia.

Ese fue el desafío que se planteó a las mujeres consejeras que se dieron cita en el IESE de Barcelona el pasado 4 de diciembre para participar en el Foro de Consejos de alto impacto estratégico: Un nuevo paradigma es posible, a iniciativa del Women on Boards Club (WBC), parte de nuestra plataforma IWILL (IESE Women International Leadership Lounge).

Jaime Grego-Mayor y José Manuel Arnaiz, socios de Advisory Board Architects, ponentes y observadores del Foro del WBC, comentaron su sorpresa ante el debate del role-play de una reunión Consejo de Administración compuesto sólo por mujeres, destacando estos valores: orden, sinceridad, transparencia de motivaciones personales e implicaciones de las elecciones para el futuro, mucho pragmatismo y concreción. Aquí tenéis la noticia de iese.

La formación de consejeras y consejables continúa con la V Edición del Programa enfocado de Mujeres Consejeras del IESE  el 3-4 de febrero y el 24-25 de Marzo en el Campus de IESE en Madrid. Aquí tenéis el link con más información. El objetivo de Programa es la formación, preparación, networking y visibilidad de las mujeres para hacer una aportación diferencial y estratégica en los Consejos de Administración.

MAT

El pasado jueves, por falta de consenso en el Consejo Europeo, se quedó sin aprobar la Directiva europea que preveía la imposición del 40% de mujeres en los Consejos no ejecutivos de empresas cotizadas en bolsa. La comisaria Viviane Reding llevaba más de 2 años proponiendo esta medida y ya había sido aprobada por el Parlamento Europeo y por la Comisión Europea el pasado año.

Además de las evidentes restricciones a la libertad de empresa, algunos  países como España tenían claro que la imposición lleva al cumplimiento (“cumplo y miento”) y no al convencimiento. La imposición infravalora y desvirtúa los argumentos de negocio necesarios para atacar las causas del problema y convencer a las empresas para cambiar la cultura empresarial que permita la llegada de mujeres al Comité de dirección, generando más negocio. Esa es la vía natural de afrontar el avance de las mujeres en la jerarquía empresarial.

Este es el mensaje que he llevado a Chile cuando he sido invitada a hablar en el Foro Empresarial ICARE, en su chapter “Mujeres al Timón”. En Chile las mujeres ocupan hoy un 3% de los Directorios (Consejos de Administración) de las empresas cotizadas, siendo casi todas ellas Consejeras dominicales, es decir, que representan una parte de las acciones.cuotas

Entre mis recomendaciones aconsejé redefinir el problema, profundizando en sus causas, ya que las cuotas son una imposición que llevan al mero cumplimiento de mínimos, partiendo de una filosofía basada en el igualitarismo (vs la igualdad de oportunidades), la rigidez (vs la flexibilidad) y los indicadores. Cuando atacamos los indicadores sin cambiar las causas del problema no siempre resolvemos el problema, a veces lo enmascaramos aún más. Se trata, pues, de redefinir el problema y atacar las causas de la falta de igualdad de oportunidades en los sistemas, los estilos de dirección y los valores empresariales. Eso sí lleva al compromiso y abre las puertas al máximo rendimiento de los talentos. La filosofía en la que se fundamenta esta estrategia es la de la diversidad (cada persona es única e irrepetible con habilidades y necesidades cambiantes), flexibilidad (sinónimo de vida) y sostenibilidad (crear instituciones con valor).

En cuanto se le añade el dato de la tasa de natalidad al número de directivas y mujeres en Consejo de Administración en los diferentes países europeos, vemos cuáles son los países que tienen menos natalidad o menos mujeres en gerencia y que, por tanto, están forzando a las mujeres a decidir marcharse de la empresa o a no tener hijos por falta de medidas de conciliación. En los primeros puestos europeos del ranking de natalidad están Gran Bretaña, Irlanda y Francia (los 3 únicos países europeos con el mínimo índice de natalidad estimado para el remplazo generacional). Tanto Irlanda como Gran Bretaña no tiene  cuotas y tienen un número de  directivas superior al 20%. Francia, que tiene un 30% de directivas, es el país referencia en cuanto a políticas familiares pues las ayudas son abundantes y muy variadas, pudiendo los padres escoger entre diferentes tipos de cuidados de los niños y con unos horarios racionales.

La eficacia de las cuotas no está demostrada. En el caso de Francia creció de manera similar el porcentaje de consejeras antes y después de la introducción de cuotas obligatorias en 2011. En España, sin cuotas obligatorias, se ha pasado del 2% al 16% de mujeres en los Consejos de Administración entre 2002 y 2014, gracias a las recomendaciones de Buen Gobierno y a la involucración de las empresas en, voluntariamente, ponerse objetivos-tendencia para ir midiendo el avance de sus compromisos.

NCH

Mi recomendación es atacar las causas por las cuales las mujeres no llegan al Comité ejecutivo. Entre ellas, que  las mujeres en  mandos intermedios suelen estancarse o abandonar el mercado laboral por falta de medidas de conciliación y de flexibilidad en las empresas. El llamado techo de cristal significa estilos  de dirección y  culturas que dificultan la conciliación: largas jornadas laborales, escaso acceso a la información y red de contactos masculina, así como el escaso apoyo en las tareas del hogar. El techo de cemento, viene de un cambio en la ambición Femenina (inconsciente o consciente) tras la maternidad, cuando se quiere reconciliar trabajo y familia y no se parece ser factible. Ya existen buenas medidas para evitarlo, que se aplican en algunas empresas y legislaciones, poniendo énfasis en las diferencias entre hombre y mujer, y la igualdad de oportunidades en la Selección, Formación, Promoción y Retribución, además de ayudar con mentores senior en el acompañamiento de la trayectoria.

Los beneficios de la diversidad en la empresa y en los Consejos de Administración, cuando saben liderarse, son muy interesantes para el negocio: aumentan la productividad, la eficacia, la innovación, y se está más cerca de la visión de los clientes al reflejar la verdadera composición del mercado. Este vídeo de Bayer, que pretende integrar la diversidad como valor en todos los niveles de la empresa, lo explica claramente en sólo 3 minutos. Un nuevo paradigma es posible sin cuotas y con argumentos de negocio. ¿Cómo lo veis vosotros?

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Priorizar lo importante

El tiempo no perdona, no es elástico, no se puede recuperar y pasa para todos igual… Es por ello muy importante invertirlo bien.  Algunas empresas son dirigidas de manera que a las personas se las fuerza a  escoger entre trabajo y familia. Este es el  caso de una empresa de inversión, (link a la noticia) en el que es el propio CEO quien dimitió para poder pasar más tiempo con su hija de 10 años, después de recibir una carta de ella con 22 cosas que se había perdido (su primer partido de fútbol, el primer día de colegio…).

En el anterior post, (link) según nuestra investigación del IFREI 2014, decíamos que en entornos oxigenantes y flexibles, se duplicaba el número de padres que podían leer con sus hijos, una actividad importantísima para la disminución del fracaso escolar. Los datos también muestran que se dobla el tiempo de juego, deporte y las cenas juntos, actividades esenciales para el desarrollo de los vínculos familiares y la reducción de trastornos alimentarios. Reírse y pasar momentos relajados es importante para todos.

Estamos en medio del Adviento, tiempo de preparación para la Navidad, tiempo de esperanza y alegría. Para ayudar a esta preparación decoramos casas, preparamos regalos… Pero no hay que perder de vista que lo más importante es preparar nuestro corazón para que Jesús vuelva a nacer en él, además de pasar tiempo con nuestra familia. No nos dejemos llevar por un consumismo y un despilfarro sin sentido, vayamos a lo importante. El regalo más barato y efectivo es el cariño y la atención a  todos los miembros de la familia, empezando por “los más pequeños” de la casa.

En estos anuncios de IKEA, se recoge el sentir de millones de niños en el mundo. ¿Qué es lo que más quieren?

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¿Quo vadis Europa? Del 20 % al 10% de la Población Mundial

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Dolors Gordi

El equilibrio demográfico es negativo a nivel global. Esto es un hecho que nadie contradice…pero lo que no sabemos es a qué ritmo. Hace tiempo que se viene hablando del “suicidio demográfico europeo”. Y es que Europa ha pasado de ser el 20% de la población mundial en 1960 al 10% en la actualidad.
El 2014 ha sido el XX aniversario del Año Internacional de la Familia, proclamado por la ONU, y siguiendo las recomendaciones de su Programa de Familia, impulsamos hace dos años -con el liderazgo incansable de Daniel Arasa- la Plataforma por la Familia Catalunya-ONU 2014. Esta Plataforma ha reunido más de 40 entidades de la sociedad civil que trabajan para la familia desde diferentes ámbitos. (aquí las podéis ver en la web).

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Daniel Arasa

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Mireia Rius

Después de un intenso trabajo, habiendo organizado más de 30 actos sobre los tres temas marcados por el Secretario General de la ONU (familia y conciliación laboral, familia y pobreza, y familia y solidaridad intergeneracional), este martes 2 de diciembre, tuvo lugar el Acto de Clausura en el Campus del IESE (link). Inauguró el acto Mireia Rius, miembro del Consejo de IESE y lo cerró Dolors Gordi, Secretaria de Familia de la Generalitat que destacó “Hay que tener los hijos antes y posibilitar a todos vivir en familia”, “Desde el Gobierno trabajamos con las entidades para poner la familia en el eje de las políticas sociales” y “hay cosas que si no se aprenden en la familia, no se aprenden nunca”.
Aquí podéis ver las conclusiones y recomendaciones a las empresas, a las Administraciones Públicas y a la ONU y aquí la carta de apoyo que nos envió la responsable del programa de Familia en la ONU, Renata Kaczmarska.

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Nuria Chinchilla y Mireia Las Heras

En el panel de la conciliación laboral y la familia, desde el ICWF, junto a Mireia Las Heras, directora académica del ICWF, explicamos los nuevos datos del IFREI 2014, donde el impacto socio-económico de la conciliación se evidencia en los números: la intención de abandonar la empresa en entornos contaminantes (rígidos y sin RFC) es un 600 por cien mayor que la intención de marcha en entornos oxigenantes (flexibles y con RFC).
En cuanto a la atención a los hijos y el tiempo dedicado a leer con ellos (clave para disminuir el fracaso escolar), las madres dedican mucho más tiempo que los padres, y los padres que leen con sus hijos trabajando en entornos laborales oxigenantes (flexibles y con RFC) doblan en número a los padres que leen con sus hijos y trabajan en entornos contaminantes. Leen con los hijos 4 o más días

La RFC además mejora del absentismo laboral y la productividad, la salud para el empleado. Los números están claros y la soluciones también. Aquí tenéis las 9 recomendaciones urgentes para el bien de todos.

En el Panel de familia y pobreza moderado por la Presidenta de la Fundació EscóCecília Bosch, habló el Presidente de la Cruz Roja, Josep Marquès, y se refirió a las actuaciones que lleva la institución para ayudar al 27% de los niños catalanes en riesgo de exclusion. La Presidenta de Cáritas en Catalunya  Carme Borbonès, definió la famila como el espacio más importante de socialización y humanización de la persona donde se garantiza el Bienestar de un país y la célula principal del tejido básico de la sociedad. Todo lo que afecta a la familia, afecta a la sociedad, porque la familia es su pilar fundamental. Después de denunciar el hecho de que esta definición no se protege de manera generalizada dentro de la sociedad y la política, propuso que los politicos a la hora de legislar, tengan en cuenta que los derechos no son sólo individuales sino “familiares” orientados a sostener la familia como institución. También le preocupa el tema de la pérdida de intensidad en las relaciones en el seno de las familias y la tendencia a la indivudualización en contraste a la unidad familiar que se agrava con la crisis económica. Ignasi Parodi, Presidente de la European Network of Social Entreprises, explicó la importante function de las empresas sociales que tienen la inserción laboral como como fin para dar autonomía a las familias y desarrollar una serie de valores a través del trabajo diario: puntualidad, hábitos, socialización…etc.

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Ignasi Parodi, Carme Borbonès, Cecília Bosch y Josep Marquès

En el tercer panel de solidaridad intergeneracional y familia moderado por Rosa Lunas, Presidenta FOCAGG, se trató el tema del derecho a la educación y la solidaridad intergeneracional. Ada Garriga, investigadora del ICWF y delegada de la Plataforma en la ONU, explicó la solidaridad intergeneracional desde un punto de vista jurídico, citando los tratados internacionales de derechos humanos que atribuyen a las familias y a los padres en particular, derechos y responsabilidades en torno a la educación de los hijos. El Estado y la sociedad según los tratados, tienen que permitir, apoyar y ayudar a los padres en estas funciones. El derecho a la educación es un derecho humano que incluye la instrucción técnica o científica pero también incluye el desarrollo afectivo, psicológico, espiritual y moral, pertenecientes a cada historia, cultura e identidad, por ello es importante que los padres puedan escoger el tipo de educación que quieran dar a sus hijos. A menudo la falta de tiempo, espacios y medios económicos para compartir en la familia son obstáculos a esa educación intergeneracional.

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Ada Garriga, Rosa Lunas, Alejandro Macarrón

Según el ponente Alejandro Macarrón, Presidente de la Fundación Renacimiento demográfico, el mundo va hacia un envejecimiento global provocado por un aumento de la esperanza de vida y un descenso de la natalidad, “El envejecimiento de la población es como la carcoma, no como un tsunami, no se ve ni se siente, pero está ahí.” ante ello se necesitan dos tipos de acciones: aceptar la situación mejorando la economía y ahorrando para poder asumir los crecientes costes de cuidados a las personas mayores , e incentivar a la población a tener más descendencia porque la causa del problema no es sólo económico sino sobre todo de valores. Aquí tenéis su presentación completa.
En España los datos son alarmantes: “Nacen menos niños que en la guerra y postguerra civil española”. Como ya dijo Tomas Burgos, Secretario de Estado (2012):“Vamos a pasar del abuelo que cuida cuatro nietos al nieto vigilado por cuatro abuelos”.
Es importante que la sociedad civil tome consciencia de la gravedad y urgencia de la situación. “La recuperación demográfica es un tema estratégico”, de todos, la Sociedad civil y los Poderes Públicos.

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