Más matrimonios, más auge económico. ¡Y no al revés!

¿Qué es primero, elimages huevo o la gallina? Dice el demógrafo y experto en estadística Roberto Volpi, hablando de la sociedad italiana, que el período de bonanza económica de los años sesenta coincidió con el de mayor índice de nupcialidad. La gente se casaba pronto, alrededor  de los 24-25 años las mujeres, quizá algo menos, 28 los hombres, y siempre en pleno vigor de sus facultades físicas, en la plenitud de su capacidad creativa, inventiva y reproductiva. 

¡Qué poco se ha investigado y escrito sobre esta relación! Tras aquellos datos, se llegó a la conclusión de que el boom económico tuvo como consecuencia casi automática el aumento de los matrimonios y de la tasa de nupcialidad. 

Asegura Volpi que se trata de un error de interpretación muy común y propuesto repetidamente: que la tasa de nupcialidad varía según el mayor o menor auge económico.

Hoy, cuando se ha llegado a mínimos históricos en el número de matrimonios también en España, podemos comprender que es justamente al contrario: es el matrimonio el que tira de la economía para arriba. 

Resulta increíble que no aprendamos la lección. Pero nos faltan miles de matrimonios para igualar nuestra media a la media europea, ya de por sí baja. También nos faltan medios de formación para las parejas que deciden dar el paso, si queremos llegar al nivel que han alcanzado las parejas del centro y norte de Europa, bastante más alto que el nuestro, y para fortalecer los matrimonios en las diferentes etapas. 

Desde el IESE ofrecemos un mini seminario (viernes tarde y sábado mañana) de puesta a punto para nuestra mejor empresa -nuestro matrimonio- sea cual sea la etapa en la que nos encontremos. Es el Me & You, el liderazgo es cosa de dos .

En marzo (campus de Barcelona) y en abril (campus Madrid).html-icwf-meyou--bcn--mdr_02.jpg

¡¡Vale la pena!! 

Porque nos falta, en definitiva, el “hacer familia” que tan bien se nos daba hace tiempo. Y si no hacemos familia sólidamente implantada sobre el matrimonio, perderemos la capacidad de multiplicación del esfuerzo, la creatividad, la capacidad de cada uno; del deseo y la voluntad de riesgo y de hacer empresa.

El matrimonio es, asimismo, un multiplicador del consumo diversificado y de la calidad. De ahí que sea un error la tendencia actual de esperar a tenerlo todo para casarse.

Si la tasa de nupcialidad continúa descendiendo como parece que hace, aunque ojalá haya tocado fondo y comience a remontar, nuestras sociedades se quedan sin motor, sin gasolina para correr. Y, de hecho, ya no corren. Solo nos quedará resignarnos, concluye el demógrafo italiano, a continuar bajando. 

Hoy la institución matrimonial está fuertemente devaluada y desprestigiada, parece que “es suficiente con amarse”…

A pesar de un tímido repunte económico, nada mejorará sustancialmente si no comprendemos que es al revés: promocionemos el matrimonio (también entre nuestros empleados) y mejorará la economía!

Artículo original

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¡La igualdad no es un asunto de mujer, sino de negocio!

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Al final del evento con algunas ponentes: Carola Schmidt, Carlota Pi, Eghosa Oriaikhi y Kathleen McGinn

Ayer tuvo lugar en el campus del IESE en Barcelona la Conferencia Women in Leadership, organizada por el Women in Business Club del Programa MBA, un magnífico equipo de alumnas liderado por Isabel Villamor y Rocío Orden. Con el título Strides to Success, se reunieron diferentes ponentes procedentes de varios países, variedad de empresas y posiciones directivas.

El Prof. Franz Heukamp  señaló en sus palabras de bienvenida lo acertado del lema de la conferencia: “La igualdad es un tema de liderazgo, no sólo de la mujer”, explicó.

Patrick Gaonach, Presidente de Schneider Electric para la Península Ibérica, dibujó el nuevo paisaje empresarial refiriéndose al nuevo entorno V.U.C.A. (siglas en inglés para Volatilidad, Inseguridad, Complejidad y Ambigüedad).  Afirmó que no se trata de contratar mujeres, sino de contratar talento, y ello requiere un especial esfuerzo. Schneider Electric participa en la campaña HeforShe, movimiento solidario promovido por la ONU que reúne a la mitad de la humanidad en apoyo de la otra mitad, para el bien de la humanidad en su conjunto.

Experiencias en sectores diversos

Cristina Badenes  (antigua MBA y Socia en Meridia Capital) y Cecilia Méndez  (asociada en Morgan Stanley) compartieron con la audiencia sus experiencias en el sector financiero. Cristina, madre de cuatro hijos, afirmó  con rotundidad que su familia, sus hijos y su marido, son su “absoluta prioridad”. Uno de sus hijos es niña y se plantea el reto de ser un ejemplo para ella.  Cuando estaba en el proceso de selección de su anterior puesto en Londres, pidió que le dieran un puesto a tiempo parcial. Ante la respuesta del entrevistador de que no tenían ese tipo de jornada, con coraje y determinación respondió: “¡Pues créenla!”. “No tengáis miedo a pedir a vuestros jefes lo que queréis. ‘Tenerlo todo’ es sólo un decir. Tengas todo o solo un poco, lo que importa es ser feliz con lo que se tiene”.  Cecilia reconoció que el sector es agresivo en sus planteamientos, y ambas recordaron  que ser mujer proactiva es, frecuentemente, visto como agresividad. Badenes aclaró que es una cuestión de trabajar con máxima intensidad. Desde su experiencia, afirmó que tener una familia nos hace más eficientes, pero se paga un precio personal: se debe trabajar mucho más intensamente y renunciar a pausas y descansos de los que disfrutan colegas sin familia a su cargo. Las dos estuvieron de acuerdo en que el tiempo que se pasa en la oficina no es sinónimo de eficiencia.

Para Carlota Pi Amorós (graduada del Executive MBA y socia fundadora de HolaLuz.com) afirmó que la integración de la diversidad es una estrategia que genera valor y preserva el talento. Su empresa HolaLuz.com se vive como una familia. El proceso de selección es extraordinariamente largo y exhaustivo, porque busca profesionales que crean que vida personal y trabajo profesional pueden incluso compartir el mismo espacio físico. Así, sus oficinas del puerto de Barcelona cuentan desde el primer día (cuando solo había un bebé) con una guardería. En las reuniones de empleados se pueden ver padres y madres con bebé en brazos, y encima de la mesa portátiles, móviles… y juguetes, biberones, chupetes. Carlota es madre de tres niñas y fue tras uno de sus embarazos cuando, vista la incomprensión  del empresario, se animó ella a emprender con un paradigma integrador y más humano.

Ana Alonso (directora en Microsoft para grandes cuentas y madre de dos hijos), habló del papel de la mujer en la industria de las nuevas tecnologías.  Los avances de este campo son vistos por Alonso como una inestimable ayuda para combinar vida personal y profesional. Se refirió también al diferente estilo directivo masculino y femenino y la facilidad de llegar mejor a la alta dirección en este sector donde la flexibilidad es un punto clave. También comentó como a veces llegan mujeres a puestos de liderazgo imitando el modo de hacer masculino.

Bilingüismo en la empresa: lenguaje masculino y femenino

En palabras de la antigua ministra de la mujer de Chile, Carolina Schmidt, “una compañía bilingüe no es donde se habla inglés, sino donde hay lenguaje masculino y lenguaje femenino“. No obstante, constató con profusión de datos y cifras la pobreza de la presencia femenina en los consejos de dirección en la mayoría de países. En muchas empresas no solo de su país, sino también en Europa y USA, la presencia de mujeres en alta dirección ejecutiva es casi meramente decorativa. Puso especial énfasis en la pérdida de valor y talento que las compañías afrontan por el hecho de permanecer ancladas en los viejos tiempos de la preponderancia masculina en la alta dirección, y en los consejos de administración vistos como coto cerrado a las mujeres. Muchos directivos realmente no creen en el valor del talento de las mujeres, consideran imposible o poco importante encontrar mujeres cualificadas; se percibe que la mujer no tiene capacidad de liderazgo, porque tenemos una forma de hablar más “dulce y suave”; asimismo se observa incomodidad y dudas sobre el efecto que pudieran tener las mujeres en espacios tradicionalmente masculinos, donde hasta el lenguaje –con frecuencia insultante o descarnado- es “de hombre”. (Pensemos en bares, clubs masculinos donde se hacen negocios, etc.)

Esto en lo que se refiere a la demanda. Por parte de la oferta, Carolina Schmidt señaló que las mujeres se enfrentan a: doble jornada a tiempo completo (gestión de la familia y posición profesional; tener que estar disponibles permanentemente; falta de políticas de conciliación; baja autoestima (ellas mismas se consideran imperfectas o no buenas del todo para los puestos de mayor responsabilidad); se les acusa de tener menor ambición porque no quieren renunciar a su vida familiar para dedicarse exclusivamente a la vida profesional; falta de modelos y referentes (mujeres “masculinizadas”, ni agradables ni amistosas…).

Es urgente, pues, tomar medidas concretas para que las compañías no desperdicien este talento. Entre otras: informar y dar visibilidad a la situación; medir y proponer objetivos (lo que no se cuantifica no se puede gestionar) y políticas de conciliación familia/trabajo, con mayor presencia de mujeres, horarios más flexibles, evaluación por objetivos…

Muchas compañías están perdiendo este talento por falta de innovación. Se hace necesario un cambio con urgencia, porque  el capital humano es clave y la mujer es clave.

Eghosa Oriaikhi (antigua alumna del Global Executive MBA y directora en Baker Hughes para Europa, África y Rusia) disertó sobre cómo incluir a los hombres en esta conversación sobre la igualdad de oportunidades. Esa discusión recibe diferentes nombres hoy: equilibrio de sexos, igualdad de sexos, diversidad de géneros.

¿Cuáles son los puntos clave en la discusión? Todavía vivimos una época dominada claramente por el hombre, los sueldos para las mujeres en iguales posiciones que los hombres son inferiores, no hay tantas posiciones disponibles para mujeres, se piensa que las mujeres no alcanzarán un pleno desarrollo profesional. Hay una serie de barreras que contribuyen al estado actual de la cuestión. Se trata de prejuicios conscientes e inconscientes, de barreras estructurales, institucionales, políticas.

Ante la pregunta ¿Cómo puede el hombre tener un impacto positivo en la cuestión?, Oriaikhi afirmó que se trata de: comprender el problema; hacer algo (por ejemplo, ser un modelo de cambio); ser una voz moral, porque el silencio inactivo es altamente perjudicial; ampliar el círculo y atraer a otros hombres a la discusión; romper el silencio (“Habla: no dejes que  ocurra delante de ti”); buscar ayuda.

Se preguntó si el término adecuado es “discriminación”, porque ella prefiere hablar de “barreras”. Es evidente que también entre las mujeres hay diferencias, por lo que no lleva a ningún lado generalizar. Eso sí, la educación es la gran clave para responder a preguntas como ¿por qué hay sectores de la industria que son absolutamente masculinos? Y citó su caso como ejemplo. En su puesto actual nunca ha habido un hombre, ninguno ha recorrido el camino que le ha llevado a ella al puesto directivo que tiene en la actualidad y sospecha que podría encontrarse ante un techo de cristal. Llegó por no pensar que era diferente.

Cerré yo la conferencia recordando que las barreras también pueden ser personales (techo de cemento): problemas de autoestima, miedo al fracaso, dificultades para delegar, dificultades para negociar, diferente estilo de networking, orden de prioridades, y recordando las diferencias del cerebro de hombre y de mujer, provenientes de la dotación genética XX o XY.

Finalmente, invité a la Prof.  Kathleen McGinn, de la Harvard Business School, a disertar  sobre cómo podemos cambiar el comportamiento. En primer lugar, con un estilo de negociación correcto, no imitando a los hombres. En segundo lugar, proporcionando modelos válidos que ayuden a crecer, de los que ya hay muchos entre los Millenials y, por último, afrontando los retos que plantea el tema de la igualdad: que salga en todos los foros, en todas las discusiones y en la toma de toda clase de decisiones.

El tema de la igualdad está en continua evolución, se dan periódicamente ciclos de análisis y ciclos de acción. Siempre que en ambos se integren todos los puntos de vista, estaremos dando pasos de gigante (“strides”) en la dirección correcta. Let’s keep the conversation alive!!!!

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Horario laboral y tiempo familiar de padres y madres en España

blog 1Pablo Gracia, Dr. en Sociología e investigador del Instituto Universitario Europeo de Florencia, me hizo llegar hace unos días su estudio sobre tiempos de familia y horarios de trabajo. Los datos de su investigación confirman los resultados de nuestro estudio IFREI, sobre el tiempo que los padres dedican a sus hijos en función de su jornada laboral.

El Dr. Gracia muestra que las madres y padres con jornada laboral partida dedican un tercio menos de tiempo a actividades familiares y con
sus hijos menores que las madres y padres con jornada laboral continua (de 9 a 5). “Quienes tienen una “jornada continua” dedican 90 minutos diarios a actividades familiares, mientras que aquellos con “jornada partida” sólo emplean 57 minutos a dichas actividades.”

horario laboral

El estudio tiene otros resultados relevantes respecto a la desigualdad entre hombres y mujeres. “Sabemos que en España las madres dedican mucho más tiempo al cuidado de los hijos que los padres. Pero también existen estas desigualdades cuando analizamos como actúan unos y otras con su tiempo. Las mujeres dedican mucho más tiempo a supervisar a los hijos cuando la pareja trabaja hasta la tarde-noche. En cambio, los hombres tienden a pasar más tiempo de ocio personal cuando su pareja trabaja en esa franja horaria.”

Así, pues, las mujeres sacrifican mucho más tiempo personal para cuidar a los hijos que los hombres, incluso cuando el cónyuge está empleado. Este hecho tiene unas claras repercusiones negativas sobre las oportunidades laborales y el bienestar individual de muchas mujeres.

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El horario de jornada laboral partida, muy extendido todavía en España, no sólo entra en conflicto con las necesidades laborales de una economía postindustrial al uso. También tiene efectos directos sobre nuestra vida familiar. En España solo el 15% de las madres y padres afirman tener control sobre sus horarios de trabajo (INE). O sea que la mayoría no pueden cambiar su horario laboral para poder dedicar tiempo a su familia. El siguiente gráfico muestra una caída acusada del número de personas que trabajan entre las 14:00 y las 16:00 horas, y también el número importante de gente que continúa trabajando sobre las 20:00.

Es no solo deseable, sino necesario y ya perentorio desarrollar políticas horarias que pongan en el centro del problema la vida personal y familiar.

“Poder salir antes del trabajo, reducir interrupciones laborales largas y ofrecer a los empleados mayor capacidad de elección y negociación, debieran ser ejes clave para cualquier agenda amplia de políticas de conciliación laboral y familiar. Estas políticas supondrían una mejora en las relaciones familiares y de cuidado parental. Pero además, estas políticas ofrecerían mayores oportunidades laborales a muchas mujeres que hoy están fuera del mercado laboral porque ahora se dedican durante gran parte del día a las tareas domésticas y de cuidado.” Aquí tenéis el link al artículo completo.

Otra iniciativa para recoger buenas prácticas en empresas la tenéis en este blog del Dr. Hugo Cruz, nuestro Partner en Guatemala.

Aunque la dificultad de conciliar la vida laboral y familiar no aparece entre los 29 riesgos globales que señala el World Economic Forum (WEF) en la Conferencia de Davos, todos tenemos la responsabilidad de provocar el debate y la conversación acerca del tema en España, dado que nuestros horarios son una realidad singular de este país. Parafraseando al WEF, “es necesario que todas las organizaciones y un número cada vez mayor de personas se involucren en las soluciones. Aunque se trate de una condición previa, admitir la existencia de un riesgo no basta, es imprescindible poner sobre la mesa respuestas que generen el mayor consenso posible y cuyos efectos sean perceptibles desde el primer momento para toda la base de la pirámide.”

En ello estamos…

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